ЗАДАЧА ЛИДЕРА – ОБЪЕДИНИТЬ ЛЮДЕЙ РАДИ ОБЩЕГО ДЕЛА.
Есть четыре способа создания общего дела.
1. Предложите видение и дополните его сознанием необходимости. Предложить свое видение – это важно, но намного труднее подчеркнуть необходимость его воплощения. Руководителям необходимо добиться того, чтобы миссия была понятна аудитории.
2. Внушайте людям чувство ответственности за свои действия. Сформировать ожидания относительно просто. Трудности начинаются тогда, когда нужно им соответствовать. Если ставки высоки, менеджеров, не соответствующих ожиданиям, переводят на другую работу или увольняют. Нескольких случаев достаточно для того, чтобы остальные усвоили урок. Этот же подход следует применять и к высшим руководителям. Ответственность касается всех без исключения.
3. Поощряйте принятие решений на местах. Сотрудники хотят иметь свободу выражения своей точки зрения. Полное единообразие в мыслях и поступках работников ставит под угрозу долгосрочную перспективу организации. Мудрые руководители предусматривают свободу маневра. Следует поощрять сотрудников на всех уровнях думать самостоятельно и принимать собственные решения в русле видения, миссии и ценностей организации. Это позволяет работникам вносить свой интеллектуальный вклад в общее дело, оставляя неизменным становой хребет организации – ее миссию.
4. Отмечайте результаты. Управлять большими организациями сложно – и это становится еще сложнее, когда они встают перед необходимостью изменений. Сотрудники быстро теряют ориентацию. Вот почему высшему руководству необходимо обозначать этапные достижения и отмечать тех, кто помог организации в этих достижениях.
|
|
|
Если средний и линейный персонал не верит в полученные директивы, он не исполняет их. Здесь нужны сильные лидеры с надежной системой управления.
Подумайте:
Как вы продемонстрируете необходимость сотрудничества для успеха организации?
Вспомните случай, когда вы заняли принципиальную позицию. Как это произошло? Какова была реакция окружающих? Поступите ли вы так снова, и если да, то почему?
Приведите пример того, как вы будете создавать в своей организации ощущение общего дела.
Какие действия предпримете, чтобы обеспечить понимание каждым сотрудником миссии организации и своей роли в ее воплощении?
ОБЩЕЕ ДЕЛО = ЦЕЛЬ + ВОВЛЕЧЕННОСТЬ
Не допускайте разлада
НАЛИЧИЕ РАЗНОГЛАСИЙ – ЭТО НОРМАЛЬНО , но разлад в коллективе недопустим. Обычно разногласия связаны с идеями, а источники разлада – это люди. Вот как можно избежать разлада.
Определите источник конфликта. Разберитесь, почему сотрудники конфликтуют друг с другом. Часто истоки нужно искать в очень давних событиях. Один сотрудник может быть обижен тем, что босс отверг его предложение, предпочтя идею его коллеги. Другому может казаться, что он не получает достаточно времени и ресурсов для решения своих задач. Еще кому-то может быть неприятно, что на него не обратили внимания, рассматривая кандидатуры на повышение. Если не обратить внимания на подобные вещи сразу, со временем они могут усугубиться и стать источником взаимной враждебности.
|
|
|
Сохраняйте нейтралитет. Если ответственность за возникновение проблемы лежит на начальнике, он должен признать это и принести сторонам свои извинения. Ищите способы оздоровления ситуации через дальнейшее обсуждение и налаживание диалога. Но если корни конфликта не относятся к вашему периоду управления, обратите внимание на задетые чувства, но ни в коем случае не становитесь на чью-либо сторону. Поступить иначе – значит, позволить людям увязнуть в своих бедах.
Снимите конфликт. Дайте понять, что сотрудничество является обязательным. Менеджеры, позволяющие своим сотрудникам действовать недоброжелательно, дают возможность обиженным отвечать на это еще более некорректно. Введите политику нетерпимости к проявлениям враждебности в отношении личности. Строго придерживайтесь этого правила и внушите людям, что необходимо следовать ему.
|
|
|
Найдите точки соприкосновения. Конфликтующие стороны без труда обнаруживают различия между собой – именно эти различия и являются питательной средой конфликта. Задача менеджера – заставить отвлечься от своих разногласий. Лучший способ сделать это – определить общие ценности. Например, обе стороны желают своей компании успехов: это общее дело. Дайте понять, что существующий разлад препятствует реализации представления об этих ценностях – и настаивайте на его прекращении.
Доведите дело до конца. То, что вы заставили людей прекратить кричать друг на друга, еще не означает, что они начали сотрудничать. Продолжайте внимательно наблюдать за ситуацией. Обращайте внимание на тревожные сигналы, которые могут исходить от бывших конфликтующих сторон: напряженное выражение лиц, отсутствие визуального контакта и взаимное молчание. Признайте личный вклад каждого, подчеркните, что сотрудничество является обязательным требованием. Тот, кто не способен относиться к коллегам с должным уважением, будет исключен из коллектива.
|
|
|
Разногласия по рабочим вопросам – признак хорошей деловой обстановки. Межличностные конфликты сигнализируют о нарушении работы. Менеджерам следует поощрять поведение, не способствующее отторжению отдельных работников.
Подумайте:
Как подчеркнуть значение, которое вы придаете открытому и честному диалогу со своими прямыми подчиненными?
Что вы сделаете для того, чтобы разобраться в источниках конфликта, а не в его симптомах?
Почему в случае конфликта важно оставаться над схваткой?
Приведите примеры того, как можно поощрять обратную связь.
ЧЕСТНЫЙ ДИАЛОГ = ОТКРОВЕННОСТЬ + ПРАВДА
Работа с нарушениями
В СЛУЧАЯХ НАРУШЕНИЙ ПРАВИЛ сотрудниками организации выправлять ситуацию придется вам. Личное присутствие руководителя и его вовлеченность в проблему покажут, что произошло нечто из ряда вон выходящее.
Принимайте меры. В скандальных ситуациях организациям свойственно пытаться защитить себя. Однако лучшее из того, что они могут сделать, – признать наличие нарушения. Попытки скрыть проблему лишь усугубят ее.
Исправляйте положение. Извинитесь и приступайте к корректировке. Делайте это быстро и эффективно. Не углубляйтесь в расследование причин произошедшего; займитесь работой со стороной, которой был нанесен ущерб. Всегда помните, что ошибку совершила ваша компания. Исправить ее – ваша обязанность.
Позвольте пострадавшим жаловаться. Если ваш товар или услуга нанесли ущерб, вам следует предложить возмещение. Кроме этого – и в дополнение к извинениям – дайте людям возможность высказаться. Выслушайте их рассказ о вреде, причиненном вашей компанией. Это неприятная, но необходимая составная часть исправления ситуации.
Вовлекитесь в проблему. Если в вашей организации случаются неприятности, недостаточно наблюдать, как с ними работают другие. Иногда необходимо встать в их ряды и оставаться там до полного решения проблемы.
Урок руководителям: всегда будьте вовлечены. Вы не можете контролировать все, что происходит, но можете управлять своими реакциями. Иногда такая реакция – последняя надежда для организации.
Подумайте:
Над способами создания обстановки, в которой люди признают собственные ошибки и стремятся исправлять их.
Как вы обеспечите возможность людям спокойно высказывать свои подозрения в том, что их обманули?
Вспомните случай, когда вы исправляли допущенную вами ошибку в работе. Как на это реагировали окружающие? Что вы вынесли из этого опыта?
ИЗВИНЕНИЕ = ПРИЗНАНИЕ + ИСПРАВЛЕНИЕ
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 182; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!