Вопрос 3. выработка миссии, целей и средств их достижения.
Первичные факторы, формирующие организационную культуру:
- точка концентрации внимания высшего руководства.
- реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации
- отношение к работе и стиль поведения руководителей
- критериальная база поощрения сотрудников
- критерии отбора, назначения, продвижения и определяющие принципы взаимоотношений в организации
- правила, по которым ведется «игра» в организации
- климат существующий в организации и проявляющийся в том, какая существует атмосфера в организации, и как члены в организации взаимодействуют с внешними лицами
- поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков.
Организационная культура формируется как реакция на проблемы, с которыми сталкивается организация. Одно из таких проблем составляют проблемы интеграции внутренних ресурсов и усилий.
Сюда относятся следующие вопросы:
1. создание общего языка и единой терминологии
2. установление границ группы и принципов включения и исключения из группы.
3. создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определения увольнения из организации
Вторичные факторы:
1. структура организации
2. система передачи информации и организационные процедуры
3. внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация
|
|
|
4. мифы, истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевые роль в жизни организации.
5. формализованное положение о философии и смысле существования организации.
Тема: «Проблемы проведения стратегических изменений и конфликты в организации»
Трудности задачи проведения изменений в организации связаны с тем, что всякое изменение встречает сопротивление, иногда столь сильное, что его не удается преодолеть тем, кто проводит изменение.
Для того, чтобы провести изменение необходимо проделать следующее:
1. вскрыть, проанализировать и предсказать то, какое сопротивление может встретить планируемое изменение
2. уменьшить сопротивление (потенциальное и реальное) до возможного минимума
3. установить статус-кво нового состояния
Отношение к изменению может быть рассмотрено как комбинация состояний двух факторов:
1. принятие или непринятие изменения
2. открытая или скрытая демонстрация отношения к изменению
Матрица «изменение-сопротивление»
| Открытое | |||||
| проявление отношения к изменению | сторонник | Противник | |||
| Пассивный сторонник | Опасный элемент | ||||
| Скрытое | |||||
| Принимается | Отношение к изменению
| Не принимается | |||
Руководство на основе бесед, интервью, анкет и других форм сбора информации должно выяснить, какой тип реакции на изменение будет наблюдаться в организации.
Менеджеры должны помнить, что, проводя изменения, им следует демонстрировать высокий уровень уверенности в его правоте и необходимости и стараться быть по возможности последовательным в реализации программы изменения. Огромное значение в этом случае имеет полная информация, постоянно доводимая до работников организации.
Большое влияние на управление сопротивлением оказывает стиль проведения изменения.
Автократический стиль бывает полезен только в очень специфических ситуациях, требующих немедленного устранения сопротивления при проведении очень важных изменений. В большинстве случаев считается более приемлемым стиль, при котором руководство уменьшает сопротивление за счет привлечения на свою сторону тех, кто изначально противился сопротивлению.
Вопрос 2. Конфликты в организации.
Причины конфликтов:
- ограниченность ресурсов
- взаимозависимость заданий
- различия в представлениях и ценностях, в целях, в уровне образования, манере поведения, а также плохие коммуникации.
|
|
|
Методы управления в конфликтной ситуации.
Методы управления конфликтом делятся на межличностные и структурные.
Межличностные:
1. уклонение – человек старается уйти от конфликта, не показать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласием
2. сглаживание – этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что нельзя выпускать наружу признаки конфликта и ожесточенности. В данном случае стороны апеллируют к потребности в солидарности, к сожалению забывая о проблеме лежащий в основе конфликта. Иногда единственным способом разрешить конфликт это метод приспособления, когда вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки
3. принуждение – в рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, не интересуется мнением других, и для влияния не сотрудников использует власть путем принуждения.
4. компромисс – этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени (через взаимные уступки)
|
|
|
5. стиль сотрудничества – наиболее эффективен при разрешении конфликтных ситуаций, так как в этом случае вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и делается из оппонентов партнеров. В этой ситуации в процессе разрешения конфликта вовлекаются все участники, их превалирует стремление удовлетворить нужды всех.
Структурные методы управления конфликтом:
1. разъяснение требований к работе – разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения (уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, четкое определение политики, процедур и правил)
2. координационные и интеграционные механизмы – цепь команд, принцип единоначалия, управленческая иерархия, создание межфункциональных и целевых групп.
3. общеорганизационные комплексные цели – эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более работников, групп или отделов. Цель – направить усилия всех участников на достижение общей цели.
4. структура системы вознаграждения – вознаграждения используются для того, чтобы оказывать влияние на поведение людей и избежать дисфункциональных последствий конфликта.
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 197; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!