Основні джерела інформації про вакансії
Інформацію про наявні вакансії можна отримати з зовнішніх джерел набору персоналу:
- державні бюро з працевлаштування, регіональні біржі праці;
- комерційні (у тому числі міжнародні) підприємства та організації з працевлаштування, кадрові агентства;
- систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;
- об'яви в пресі, на радіо, телебаченні, у розклеюваних афішах тощо.
Варто зазначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною мірою властивий використанню названих джерел найму, може стати причиною великих помилок, а також даремних витрат часу та грошей. Ось чому підприємства часто використовують внутрішні джерела набору, а саме:
- підготовку робітників через учнівство на підприємстві;
- просування по службі своїх працівників (можливо з перепідготовкою ), що потребує менших витрат, створює кращий моральний клімат на підприємстві;
- пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомендувати на роботу їхніх друзів та знайомих;
- регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо.
Просування по службі в межах організації сприяє зростанню сумлінних працівників та не допускає плинності висококваліфікованих кадрів.
Одним із недоліків внутрішнього набору є його “ланцюгова реакція” та фактичне обмеження припливу нових людей з можливими нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності, які могли б бути дуже корисними.
|
|
|
Формування вимог до претендентів. Визначення вакантних місць
Для формування вимог до претендента на дану посаду, необхідно зробити аналіз змісту та вимог роботи.
Аналіз змісту роботи – це процес систематичного та детальне дослідження змісту роботи. Такий аналіз можна провести, використовуючи різні методи.
На основі аналізу змісту роботи можна скласти посадову інструкцію. В цьому документі коротко викладаються основні задачі, навички, що вимагаються від робітника , відповідальність та повноваження виконавця.
Наступним етапом підготовчої роботи є складання вимог до того типу виконавця, який необхідний для виконання роботи. І тільки наступний етап – знайти людину, що буде задовольняти всі ці вимоги.
Посадова інструкція є описанням основних функцій, які повинен виконувати робітник, що займатиме дану посаду. Кваліфікаційна карта підготовлюється спільно керівниками підрозділу та спеціалістами з людських ресурсів на основі посадової інструкції. Плюси і мінуси наявності/відсутності карт кваліфікацій і компетенций в таблиці 3.
Таблиця 3
| "Плюси" | "Мінуси" |
| 1. Наявність чітких критеріїв/еталона підбора і оцінки спеціалістів, можливість виявити відсотковий і якісний еквівалент відповідності співробітника ідеалу; | 1. Великі тимчасові/фінансові витрати на створення; |
| 2. При наявності необхідного еталону - можливість розробити і підібрати методи виявлення рівня квалифікації і визначення особистісних характеристик; | 2. Швидке «застаріння» з плином часу і змінами навколишнього середовища; |
| 3. Можливість виявлення «зони росту» і потенціалу співробітників для складання плану розвитку кар’єри і програми навчання, зручність використання в assessment-центрах (центрах оцінки потенціалу). | 3. Необхідність наявності квалифікованого персоналу, здатного працювати з подібним матеріалом. |
Професіограма: модель співробітника і модель посади
|
|
|
Професіограма - детальний опис якої-небудь професії через систему потреб, які пропонуються нею людині, що включає якості особистості, особливості розумових процесів, знання, уміння і навички, якими людина повинна володіти для того, щоб успішно справитися з даною професією - англ. profession description; нім. professionelle Deskription
Професіограма містить у собі посадову характеристику і модель посади (сукупність вимог, пропонованих до працівника). У першій частині (посадовій характеристиці) розкривається змістовна сторона Професіограми, визначається коло обов'язків конкретного керівника (його функції, права і відповідальність), місце керівника в системі керування, розкривається зміст його праці. Ця частина повинна бути розроблена з урахуванням особливостей керованого об'єкта на основі раціонального поділу праці між лінійними і функціональними керівниками.
|
|
|
Посадова характеристика містить у собі загальний розділ, у якому визначається підпорядкованість, порядок призначення на посаду і звільнення з неї; перелічуються основні задачі, обов'язки і права керівника; установлюється відповідальність за невиконання покладених обов'язків і невикористання наданих прав; визначається система атестації.
Друга частина Професіограми (модель посади) керівника містить у собі сукупність вимог, пропонованих до кандидатів, що претендують на її заміщення. Ці вимоги поділяються на двох груп - загальні і специфічні. Загальні вимоги до керівника виробляються виходячи із суспільних умов виробництва, цілеспрямованості його розвитку і ведучої ролі керівника в системі керування.
|
|
|
З обліком Професіограми оцінюються можливості кандидата на керівну посаду. Складається його характеристика в строгій відповідності зі структурою Професіограми.
Психологічне вивчення конкретних видів трудової діяльності називається професіографуванням, чи професіографією (опис професії), а результат вивчення - професіограмою. Професіограма включає цілу сукупність характеристик про даний вид праці; техніко-економічні характеристики; соціальні, соціально-психологічні і санітарно- гігієнічні характеристики умов праці. Виділені в психограмі характеристики ще радянські психотехніки називали професійно важливими ознаками і розглядали їх як сукупність психічних процесів і особливостей особистості, що актуалізуються даним видом праці і впливають на його результат.
Сенсорна діяльність у різних видах праці може відрізнятися насамперед по навантаженню на той чи інший аналізатор зорової, слухової, шкірної і ін. чи комплексі аналізаторів.
Професійні особливості розумової діяльності. Мислення є обов'язковим компонентом будь-якої діяльності, але мислення як професійно важлива ознака насамперед виділяють у тих професіях, де приходиться оцінювати яку-небудь ситуацію, що вимагає ухвалення визначеного рішення в залежності від даної ситуації і реалізації його у виді якихось адекватних дій.
Професійні особливості моторної діяльності. Коли говорять про моторну діяльність, вірніше розглядати сенсомоторну координацію навіть у тих випадках, коли моторний компонент діяльності вкрай простий; натискання на кнопку чи важіль.
Професійні особливості уваги. Увага, що здійснює функцію контролю діяльності, невіддільна від сприйняття, від мислення, вона обов'язково присутня в будь-якій діяльності.
Професійні особливості пам'яті. Велике навантаження на пам'ять потрібно при навчанні даному виду праці, коли ще не сформувалися навички, але коли формуються основні навички, тоді навантаження на пам'ять знижуються.
Професійні особливості емоційно вольової сфери особистості. При психологічному аналізі трудової діяльності, емоційно-вольову сферу краще розглядати разом з особливостями особистості.
Схема психологічного вивчення професій
Дану схему можна назвати орієнтованою. Вона містить всього шість пунктів.
Перший пункт - техніко-економічний опис. Це технологія, устаткування, норми, оплата праці.
Другий пункт - організація праці й умови праці на даному конкретному виробничому об'єкті. Маються на увазі і соціальні і фізичні умови праці.
Третій пункт - це документація щодо плинності кадрів, матеріали щодо можливих нещасних випадків. Це питання можливих помилок, що можуть відбутися при виконанні роботи.
Четвертий пункт - це докладний опис самої трудової діяльності, тобто що, у якій послідовності людина робить протягом дня, з чого складається її робота.
П'ятий пункт - це вимоги до загальної і спеціальної підготовки, необхідної для виконання даної роботи.
Шостий пункт - це психофізіологічна характеристика трудової діяльності, у якій описуються професійно важливі ознаки, активізовані даною діяльністю, потім синтезовані в психограми.
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 140; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!