Критерії успішності професійної діяльності
Аналіз професійної діяльності дозволяє визначити критерії оцінки її успішності, що необхідні для перевірки валідності і прогностичності тестів. У якості критеріїв успішності професійної діяльності можуть використовуватися різні показники, що характеризують міру досягнення даним робітником цілей роботи. Критерії можуть віддзеркалювати навченість професійним знанням і навичкам, прямі або побічні (непрямі) показники діяльності робітника, його вклад в результат загальної діяльності всієї організації або колективу (так званий граничний критерій, найбільш тяжкий для виміру і оцінки).
У якості критеріїв успішності діяльності можуть використовуватися різноманітні показники: прямі показники ефективності (якість і продуктивність); тести професійної підготовленості; адміністративні акти, що відбивають професійну придатність {дисциплінарні стягнення, заохочення, просування по службі тощо); плинність кадрів; нещасні випадки і пригоди, що відбуваються по провині робітника; експертні і самооцінки ефективності діяльності та ін.
Критерії повинні задовольняти певним вимогам. Під релевантністю (адекватністю, валідністю) критерію розуміється його значимість як показника ефективності професійної діяльності. Релевантність критерію інколи визначається так само, як відповідність обраних показників аспекту діяльності, що підлягає оцінці. У цьому випадку вибрані показники повинні корелювати з іншими параметрами, що оцінюють той самий аспект діяльності. Якщо показники пов'язані не лише з тим аспектом діяльності, що підлягає оцінці, кажуть про контамінації критерію.
|
|
|
Вибрані критерії повинні віддзеркалювати всі значущі сторони професійної діяльності (повнота критерію). Надійність критерію відповідає ступеню, в якому він характеризує тривкі, стабільні параметри професійної діяльності. Надійність може оцінюватися кореляцією повторних замірів критерію, проведених за різними інтервалами часу. Низька надійність може бути обумовлена контамінацією критерію.
Наприклад, продуктивність не завжди залежить від особистісних якостей робітників, вона визначається загальною організацією виробництва, забезпеченням матеріалами та іншими зовнішніми обставинами. Недостатня надійність пов'язана із недостовірністю даних, що використовувалися У якості критерію, недбалістю у вимірах й іншими факторами. Ненадійність може виявитися при дослідженні недостатньо тривалих періодів роботи, що не дозволяють виявити стійкі відмінності між фахівцями. Стосовно до експертних оцінок надійність відповідає кореляції оцінок одних і тих же фахівців різними експертами (Guion, 1965).
|
|
|
Вибраний критерій повинен розрізняти фахівців з високою й низькою професійною придатністю (дискримінативність критерію). До бажаних якостей критерію відноситься також практичність, під якою розуміються простота і невисока вартість отримання відповідних показників.
Якщо є можливість, у якості критеріїв повинні використовуватися прямі об'єктивні показники професійної ефективності (наприклад, продуктивність). Необхідно переконатися у тому, що ці показники не контаміновані нерелевантними чинниками (повністю залежать від індивідуальних якостей робітника). Крім продуктивності, повинна враховуватися і якість роботи, що може оцінюватися по відсотку браку (помилках) та інших показниках, що залежать від специфіки виробництва.
В якості критеріїв професійної придатності можуть використовуватися результати контрольних випробувань. Наприклад, кваліфікація радіореле-графістів оцінюється за виконанням контрольної роботи по прийому і передачі текстів при різному рівні завад. Показниками професійної ефективності у цьому випадку є швидкість і якість роботи, рівень завад, при якому забезпечується достатньо ефективна діяльність.
|
|
|
Професійна придатність певною мірою виявляється в адміністративних актах, що так чи інакше характеризують успішність діяльності робітника: заохоченнях, стягненнях, підвищенні по службі, заробітної плати та ін. При використанні цих показників у якості критеріїв необхідно переконатися в тому, що вони достатньо об'єктивно характеризують робітника та не пов'язані зі сторонніми контамінуючими факторами. Одним з критеріїв, що характеризують професійну придатність і задоволеність роботою, може бути довго-тривалість праці за спеціальністю.
У якості критеріїв інколи використовуються пригоди (автодорожні) й нещасні випадки для виявлення особливостей індивідуальності, які сприяють їм. Наприклад, одним з критеріїв професійної успішності водіїв автомобільного транспорту є кількість аварій за певний період часу.
При розробці методів прогнозування професійної придатності часто використовуються критерії здатності до навчання, у якості яких виступають показники швидкості навчання і рівень фахової підготовки, досягнутий у результаті.
Найбільш часто різні аспекти професійної успішності вимірюються за допомогою експертних оцінок. Для цього використовуються бальні шкали, методи ранжування і парних порівнянь. Найпростіші шкали завбачують оцінку у балах (інколи бали замінюють літерними індексами). Показано, що оціночна шкала повинна включати від 5 до 7 градацій. Менша кількість недостатньо повно використовує можливості диференційованої оцінки властивостей особистості, а більша - перевищує спроможність їх диференціації. Інколи бальним оцінкам надають вид графічних шкал, в яких бали відповідають певним точкам відрізку, а оцінка залежить від індивідуальних якостей робітника. Бальні шкали мають ряд недоліків, що є джерелом помилок виміру відповідних показників професійної успішності. До них відноситься насамперед так званий «галоефект», який полягає в тенденції оцінювати людину подібним способом за декількома незалежними шкалами. Галоефект є наслідком неспроможності до диференціації різних особливостей особистості, що підлягають оцінці. Він виявляється у високих кореляціях оцінок різних аспектів професійної діяльності. Галоефект може бути також наслідком недбалості. Іншим вагомим недоліком є відмінності у розподілі оцінок, що даються різними експертами. Одні занижують, інші завищують. Тому один і той самий бал у різних експертів може мати різне значення. Звідси витікає, що бали різних експертів не можуть складатися й усереднюватися. Оцінки деяких експертів групуються біля центру шкали, і враховується помилка, що називається центральною тенденцією, при якій істотно знижується варіабельність оцінок. Після цього бальні оцінки складаються, що дозволяє отримати кількісне значення по шкалі показника професійної успішності.
|
|
|
Професійне консультування
Сьогодні в світі існує понад 40 тисяч професій і щороку їх кількість збільшується. Безумовно, що забезпечити таку кількість спеціалістів може розвинута система освіти, яка ґрунтується на використанні досягнень сучасних знань про професії і вимоги, які вони пред'являють до людини. Відомо, що продуктивність тих людей, які відповідають вимогам професії, на 20-40 вища.
Відсутність знань про психологічний зміст професій може мати негативні наслідки при виборі чи зміні професії, проведенні профконсультації чи профвідбору. Тому потреби практичної профорієнтації викликають сьогодні значний інтерес до психологічного вивчення професій і вимагають підготовки необхідних кваліфікованих кадрів. Одним із важливих напрямів профорієнтації є професійне консультування, яке здебільшого спрямоване на підготовку людини до вибору професії у відповідності з її індивідуально-психологічними властивостями, а також допомогу у виборі нової професії. Сьогодні існує кілька основних типів наукових профконсультацій, основи яких почали закладатися у середині XIX ст. і реалізуються у відповідних теоріях.
Першою теорією професійного вибору стала трьохфакторна теорія Ф.Парсонса (1908), яка впродовж тривалого часу була домінуючою. Головна ідея профконсультування полягала у виділенні наступних факторів:
1. Вивчення психічних і особистісних властивостей претендента на професію (психодіагностична фаза).
2.Вивчення вимог професії і формулювання їх в психологічних термінах (професіографічна фаза).
3.Зіставлення даних цих двох факторів і прийняття рішення про рекомендовану професію.
Цей тип профконсультації називається діагностичною, тобто відношення «людина - професія» аналізується в даному випадку тільки в напрямі від людини до професії. Пошук професії тривалий час розглядався як пошук відповідності між вимогами професії та індивідуальними здібностями. В узагальненому вигляді профорієнтаційне рішення можна уявити як порівняння «ідеального і реального профілю».
Однак такий підхід до профвідбору не достатньо повно враховує той факт, що світ професій надзвичайно динамічний, і настільки ж швидко і безперервно міняються і вимоги, які пред'являються до людини. Індивідуальність розглядається як дещо незмінне, сама людина, яка звернулася за допомогою, виключається з процесу прийняття рішення.
Враховуючи недоліки зазначеного підходу до визначення можливостей людини щодо опанування відповідною спеціальністю, сьогодні розроблені більш продуктивні види профконсультацій, основними із яких є гуманістична і розвиваюча, які значною мірою реалізують особистісний підхід в психології. Технологія консультації, що розвиває, передбачає дотримання таких принципів:
1. Переміщення акценту з вибору професії на підготовку до неї шляхом правильної оцінки природних здібностей і спрямованого формування необхідних якостей.
2.Реалізація нового підходу до використання та інтерпретації психодіагностичних методик.
3.Зосередження уваги на використанні спеціальних корекційних програм і системи психотренувань.
4.Реалізація ідей гуманістичного підходу до профконсультування.
Мета розвиваючої профконсультації - активізація процесу формування психологічної готовності до професійного самовизначення.
Профконсультація включає такі види діяльності:
1. Необхідно визначити, на якій стадії формування професійного плану знаходиться оптант (людина, яка звернулася за допомогою з метою визначення своїх професійних здібностей).
2.Оцінка зібраних даних, визначення підготовки до професійного вибору.
3.Підготовка індивідуальної системи корекційних заходів по самовихованню, розвитку необхідних якостей.
4.Заключна бесіда з формулюванням своїх рекомендацій, прийняття рішення щодо виконання наміченого плану.
Діагностика в профконсультації. В професійному консультуванні можуть використовуватися як високоформалізовані, так і малоформалізовані методи діагностики.
1. Для вивчення професійних намірів використовують: анкетування, бесіду, інтерв'ю та ін.
2. Виявлення інтересів і нахилів до конкретних професій (головним показником є прагнення до тривалого і систематичного заняття визначеним видом діяльності). В цьому плані найбільш відомими методиками є ОДАІ (орієнтовна діагностична анкета інтересів), ДДО Є.Клімова.
3. Діагностика здібностей.
4. Діагностика індивідуально-психологічних властивостей.
5. Оцінка формально-динамічних особливостей психіки.
Висновки
Сумісність взаємодіючих та доповнюючих одна одну здібностей розуміється як обдарованість. Задатки визначають можливість, швидкість та легкість формування здібностей. Сутність задатків може бути зведена до анатомофізіологічних особливостей зон кори мозку і підкоркових утворень, які включаються в функціональну систему діяльності. На основі одних і тих самих задатків можуть формуватися різні здібності.
Підбиваючи підсумки, необхідно зазначити, що алгоритмічне вивчення професійної діяльності допомагає одержати її операційно-структурний опис і розкрити психологічний зміст як окремих операцій, так і діяльності у цілому.
Оцінки деяких експертів групуються біля центру шкали, і враховується помилка, що називається центральною тенденцією, при якій істотно знижується варіабельність оцінок. Після цього бальні оцінки складаються, що дозволяє отримати кількісне значення по шкалі показника професійної успішності.
Використана і рекомендована література
1.Бурлачук Л.Ф. Словарь-справочник по психологической диагностике. -СПб.: Питер, 2000. - 598 с.
2.Бурлачук Л.Ф., Савченко Е.П. Психодіагностика (психодиагно-стическии инструментарий и его применение в условиях социальных служб).К: А.Л.Д., 1995. -100 с.
3.Гильбух Ю.З. Актуальньїе проблеми профессиональной психодиагностики. - К: Знание, 1977. - 21 с.
4.Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системи. - М., 1970. - 232 с.
5.Вопросы практической психодиагностики и психологическое консультирование в вузе / Под ред. НЛ.Обозова. - Л.: ЛГУ, 1984. - 153 с.
6.Задачи и методи профессиональной психодиагностики / Под ред. ЮВВойтко, Ю.З.Гильбуха. - К.: Вища школа, 1981. - 94 с.
7.Карпіловська С.Я., Мітельман Р.Й., Синявський В.В. Основи професіографії: Навч. посібник. - К.:МАУП, 1996. -147 с.
8.Корольчук М.С. Психофізіологія: Підручник. - К: Ніка-Центр, 2003. 9.Корольчук М.С. Психологічне забезпечення фізичного і психічного здоров'я. - К.: ІНКОС, 2002. - 272 с.
10.Актуальні проблеми психофізіології професійної діяльності військових спеціалістів. - К: КВГІ, 1996. -144 с.
11.Кулагин Б.В. Основи профессиональной психодиагностики. Л.: Медицина, 1984. - 216 с.
12.Лучшие психологические тести. Описание и руководство к использо-ванию / Под ред. А.Ф.Кудряшова. - Петрозаводск, 1992. - 318 с.
13.Охременко О.Р. Складання професіограм. -К: ВГІ НАОУ, 2001. 92 с.
14.Основи профессионального психофизиологического отбора / Под ред. Н.В.Макаренко и др. - К.: Наукова думка, 1987. - 243 с.
15.Основы психодиагностики: Учеб. пособие для студентов вузов / Под обід, ред. А.Г.Шмелева. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. - 544 с. ^
16. Психологія: Підручник / За ред. Трофімова Ю.Л. - К: Либідь, 1999.511 с
17.Психодиагностика: Учеб. пособие / Под ред. Гуревича К.М., Борисовой Е.М. - М.: МСПИ, 2001. - 368 с.
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 97; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!