Системний характер мотивационнго механізму



Мотиваційний механізм варто розглядати як упорядковану сукупність мотивів досягнення складної цілі. Структура і складність мотиваційного механізму адекватна структурі і складності цілей організації. Тому його формування варто здійснювати на основі ряду системних принципів:

1. Кожної цілі організації повинний відповідати визначений мотиваційний комплекс.

2. Реальна розмаїтість умов діяльності і людей, зайнятих нею, приводить до необхідності створення для рішення будь-якої проблеми специфічного мотиваційного механізму.

3. Мотиваційний механізм, як і будь-яка система, повинний мати властивість раціональної цілосності і відособленості його елементів.

4. Елементи мотиваційного механізму взаимозв’язані між собою і зміна одного з них вимагає зміна інших елементів.

5. Мотиваційний механізм повинний включати елементи з різною тривалістю їхнього життєвого циклу . Такий склад забезпечить стійкість і динамічність розвитку.

Мотиваційний механізм організації можна представити чотирма комплексами мотивів, кожний з яких спрямований на досягнення визначених цілей ( рис. 10.2.).

Як видно процес мотивації дуже складний, неоднозначний. Існує велика кількість теорій мотивації, що намагаються дати пояснення цьому явищу.

 

МОТИВАЦІЙНИЙ МЕХАНІЗМ УПРАВЛІННЯ

       

1. Мотивація праці

  2. Мотивація розвитку виробництва   3. Мотивація підприємництва   4. Мотивація господарювання  

Мотиви

  Мотиви   Мотиви   Мотиви  

1.1. Внутрішні мотиви працівників

  2.1 Нововведення   3.1 Підприємницьких рішень   4.1 Відпові-дальності  
             
 

2.2. Сприйняття нововведень

 

3.2. Конкуренції і кооперації

 

4.2 Участі в управлінні

 

 

       

1.2. Зовнішні позитивні мотиви

             
  2.3 Інженерного мистецтва   3.3 Підприємницьких стратегій   4.3 Професійного росту  

 

             

1.3. Зовнішні негативні мотиви

      3.4 Підприємницького росту  

4.4 Раціоналізації систем управління

 
           

 

             

Рис. 10.2. Мотиваційний механізм управління

 
                 

 

 

Змістовні концепції мотивації

Змістовні концепції мотивації в першу чергу намагаються визначити потреби, що спонукують людей до дії, особливо при встановленні обсягу і змісту роботи. Усвідомлення менеджментом потреб підлеглих дозволяє побудувати систему винагороди праці і направити енергію працівників на досягнення цілей організації. Найбільший інтерес представляють: теорія ієрархії потреб А. Маслоу; теорія ERG , розроблена Альдерфером; теорія двох факторів Герцберга. Основні положення даних теорій приведені в табл.10.1.


Таблиця 10.1

Характеристика змістовних концепцій мотивації

 

Теорія Маслоу:
1. Люди постійно відчувають потреби. 2. Потреби поділяються на первинні і вторинні і представляють п’ятирівневу ієрархічну структуру, в якій вони розташовуються відповідно до пріоритету: фізіологічні потреби, потреби в безпеці, потреба в приналежності, потребі в самоповазі, потребі в самовираженні. 3. Поводження людини визначає сама нижня незадоволена потреба в ієрархічної структурі. 4. Після того, як потреба задоволена її мотивуюче вплив припиняється. 5. Потреби, що знаходяться в основі піраміди вимагають першорядного задоволення.
Теорія К.Альдерфера:
1.Потреби людини об’єднані в три групи: - існування, зв'язку і росту, розташованих ієрархічно. 2.Просування може здійснюватися по двох напрямках: - знизу нагору. Це процес задоволення потреб. - зверху вниз. Це процес фрустрації, тобто поразка в задоволенні потреб. 3.Розширює можливості мотивування.
Теорія Мак-Клелланда:
1.Три потреби, що мотивують людину - це потреби влади, успіху і досягнення. 2.Сьогодні особливо важливі ці потреби вищого порядку, оскільки потреби нижніх рівнів як правило, уже задоволені
Теорія Герцберга:
1. Потреби поділяються на гігієнічні фактори і мотивації. 2. Наявність гігієнічних факторів не дає розвитися незадоволенню роботою - заробітна плата, умови праці, політика компанії. 3. Мотивації, що приблизно відповідають потребам вищих рівнів у Маслоу і Мак-Клеллонда, активно впливають на поводження людини - досягнення, визнання, відповідальність і ріст. 4. Для того щоб ефективно мотивувати підлеглих, керівник повинний сам вникнути в сутність роботи.

 

Однак ці теорії не позбавлені недоліків, до яких можна віднести:

1.  Ігнорування ситуаційних особливостей мотиваційного вибору, зведення усього різноманіття спонукальних сил людини до обмеженого набору потреб.

2. Недооцінка індивідуальності людської діяльності. Намагаючись перебороти обмеженість стимулювання по принципу «батога і пряника» змістовні концепції мотивації попадають у власну пастку: намагаються обмежити поводження людини жорсткою ієрархією чи набором внутрішніх цінностей.

3. Неможливість установити чітку кореляцію між різними потребами людини через відсутність універсальної теорії людської діяльності.

Ці недоліки, спробували перебороти інші дослідники в даній області, що розробляли мотиваційні моделі, названі процесуальними.

 


Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 177; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:






Мы поможем в написании ваших работ!