Системний характер мотивационнго механізму
Мотиваційний механізм варто розглядати як упорядковану сукупність мотивів досягнення складної цілі. Структура і складність мотиваційного механізму адекватна структурі і складності цілей організації. Тому його формування варто здійснювати на основі ряду системних принципів:
1. Кожної цілі організації повинний відповідати визначений мотиваційний комплекс.
2. Реальна розмаїтість умов діяльності і людей, зайнятих нею, приводить до необхідності створення для рішення будь-якої проблеми специфічного мотиваційного механізму.
3. Мотиваційний механізм, як і будь-яка система, повинний мати властивість раціональної цілосності і відособленості його елементів.
4. Елементи мотиваційного механізму взаимозв’язані між собою і зміна одного з них вимагає зміна інших елементів.
5. Мотиваційний механізм повинний включати елементи з різною тривалістю їхнього життєвого циклу . Такий склад забезпечить стійкість і динамічність розвитку.
Мотиваційний механізм організації можна представити чотирма комплексами мотивів, кожний з яких спрямований на досягнення визначених цілей ( рис. 10.2.).
Як видно процес мотивації дуже складний, неоднозначний. Існує велика кількість теорій мотивації, що намагаються дати пояснення цьому явищу.
| МОТИВАЦІЙНИЙ МЕХАНІЗМ УПРАВЛІННЯ | ||||||||||
|
| 
|
|
| |||||||
| 1. Мотивація праці | 2. Мотивація розвитку виробництва | 3. Мотивація підприємництва | 4. Мотивація господарювання | |||||||
| Мотиви
| Мотиви | Мотиви | Мотиви | |||||||
|
|  2.1 Нововведення
| 3.1 Підприємницьких рішень
| 4.1 Відпові-дальності
| |||||||
|
|
|
| ||||||||
|
| ||||||||||
|
| ||||||||||
| 2.3 Інженерного мистецтва | 3.3 Підприємницьких стратегій
| 4.3 Професійного росту
| ||||||||
|
| ||||||||||
| 1.3. Зовнішні негативні мотиви | 3.4 Підприємницького росту | 4.4 Раціоналізації систем управління | ||||||||
|
| ||||||||||
| Рис. 10.2. Мотиваційний механізм управління | ||||||||||
|
|
Змістовні концепції мотивації
Змістовні концепції мотивації в першу чергу намагаються визначити потреби, що спонукують людей до дії, особливо при встановленні обсягу і змісту роботи. Усвідомлення менеджментом потреб підлеглих дозволяє побудувати систему винагороди праці і направити енергію працівників на досягнення цілей організації. Найбільший інтерес представляють: теорія ієрархії потреб А. Маслоу; теорія ERG , розроблена Альдерфером; теорія двох факторів Герцберга. Основні положення даних теорій приведені в табл.10.1.
|
|
|
Таблиця 10.1
Характеристика змістовних концепцій мотивації
| Теорія Маслоу: |
| 1. Люди постійно відчувають потреби. 2. Потреби поділяються на первинні і вторинні і представляють п’ятирівневу ієрархічну структуру, в якій вони розташовуються відповідно до пріоритету: фізіологічні потреби, потреби в безпеці, потреба в приналежності, потребі в самоповазі, потребі в самовираженні. 3. Поводження людини визначає сама нижня незадоволена потреба в ієрархічної структурі. 4. Після того, як потреба задоволена її мотивуюче вплив припиняється. 5. Потреби, що знаходяться в основі піраміди вимагають першорядного задоволення. |
| Теорія К.Альдерфера: |
| 1.Потреби людини об’єднані в три групи: - існування, зв'язку і росту, розташованих ієрархічно. 2.Просування може здійснюватися по двох напрямках: - знизу нагору. Це процес задоволення потреб. - зверху вниз. Це процес фрустрації, тобто поразка в задоволенні потреб. 3.Розширює можливості мотивування. |
| Теорія Мак-Клелланда: |
| 1.Три потреби, що мотивують людину - це потреби влади, успіху і досягнення. 2.Сьогодні особливо важливі ці потреби вищого порядку, оскільки потреби нижніх рівнів як правило, уже задоволені |
| Теорія Герцберга: |
| 1. Потреби поділяються на гігієнічні фактори і мотивації. 2. Наявність гігієнічних факторів не дає розвитися незадоволенню роботою - заробітна плата, умови праці, політика компанії. 3. Мотивації, що приблизно відповідають потребам вищих рівнів у Маслоу і Мак-Клеллонда, активно впливають на поводження людини - досягнення, визнання, відповідальність і ріст. 4. Для того щоб ефективно мотивувати підлеглих, керівник повинний сам вникнути в сутність роботи. |
|
|
|
Однак ці теорії не позбавлені недоліків, до яких можна віднести:
1. Ігнорування ситуаційних особливостей мотиваційного вибору, зведення усього різноманіття спонукальних сил людини до обмеженого набору потреб.
2. Недооцінка індивідуальності людської діяльності. Намагаючись перебороти обмеженість стимулювання по принципу «батога і пряника» змістовні концепції мотивації попадають у власну пастку: намагаються обмежити поводження людини жорсткою ієрархією чи набором внутрішніх цінностей.
|
|
|
3. Неможливість установити чітку кореляцію між різними потребами людини через відсутність універсальної теорії людської діяльності.
Ці недоліки, спробували перебороти інші дослідники в даній області, що розробляли мотиваційні моделі, названі процесуальними.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 177; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!