СТРАТЕГИИ И СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ.



Принципиальное значение для того, каким способом разрешится конфликт, имеет выбор оппонентом стратегии выхода из него.

«Решающими для исхода конфликта зачастую становятся стратегии взаимодействия, развиваемые его участниками» (А. В. Дмитриев, 2000).

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе. Выделяют пять основных стратегий: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление (К. Томас, 1972).

Стиль конкуренции или соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.

Его можно использовать, если: исход конфликта очень важен и делается большая ставка на решение возникшей проблемы; человек обладает достаточной властью и авторитетом, и ему представляется очевидным, что предлагаемое решение – наилучшее; чувствует, что у него нет иного выбора и ему нечего терять. Однако это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства осуждения он ничего больше не сможет вызвать.

Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности и предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы, организации, а не для отдельной личности или микрогруппы; важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию; отсутствие времени на уговоры оппонента.

Многие исследователи считают данную стратегию ущербной для решения проблем, так как она не представляет возможности оппоненту реализовать свои интересы. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, при дефиците времени и высокой вероятности опасных последствий.

Стиль сотрудничества может использовать человек, если, он, отстаивая собственные интересы, вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы.

Цель его применения – разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания и выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях: необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений; если длительные, прочные и взаимозависимые отношения обеих сторон; основной целью является приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов; необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведение в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуациях: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различие во власти; важности решения для обеих сторон; непредубежденности участников. Сочетание стратегий определяет, каким способом разрешится противоречие, лежащее в основе конфликта

 

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться». Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях: обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью; сторон может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; компромисс позволить хоть что-то получить, чем все потерять.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают равными возможностями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все. Сегодня компромисс – одна из наиболее часто используемых стратегий завершения конфликтов.

Стиль избегания реализуется обычно тогда, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль избегания используется в следующих ситуациях: источник разногласий несущественен по сравнению с другими более важными задачами; человек не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу; мало власти для решения проблемы желательным способом; одна из сторон хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение; пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию.

Уход или отсрочка может быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой.

Стиль приспособления означает, что одна из сторон действует совместно с другой стороной, но при этом не пытается отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килмен считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для одной сторон и не очень существенен для другой. Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуация: важнейшая задача – восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта; когда чувствуется, что недостаточно власти или шансов победить.

Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают разные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; незначительность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, полученный в ходе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на другой исход, давление третьей стороны.

Ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший, они используются все без исключения. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с главным источником конфликта – различием интересов и ценностных ориентаций взаимодействующих субъектов. Стилей поведения в конфликтной ситуации достаточно, чтобы каждый человек выбрал для себя определенную стратегию поведения и пытался управлять конфликтом и разрешать его (васильев).

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно указывают на следующие:

личностные особенности оппонента;

уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба;

 

наличие ресурсов, статус оппонента;

возможные последствия;

значимость решаемой проблемы;

длтельность конфликта и др.

Традиционные стратегии поведения, избираемые участниками конфликта, различаются в зависимости от ориентации на достижение своих собственных целей и / или ориентации на цели партнера. Эти стратегии можно считать признанными большинством конфликтологов, хотя разные авторы описывают их в различных терминах. (гришина)

онфликты внутри группы могут выполнять как негативные, так и позитивные функции. К негативным функциям конфликта относится:

ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;

уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;

дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться больше к победе во что бы то ни стало, чем к решению остальных проблем и преодолению разногласий;

материальные и эмоциональные затраты на решение конфликта.

Главными позитивными функциями конфликта являются:

конфликт не дает сложившейся системе отношений застыть, он толкает ее к изменению и развитию, открывает дорогу инновациям, способным ее усовершенствовать;

он играет информационную и связующую роль, поскольку в ходе конфликта его участники лучше узнают друг друга;

конфликт способствует структурированию социальных групп, сплочению коллективов единомышленников;

он снимает «синдром покорности», стимулирует активность людей;

о стимулирует развитие личности, рост у людей чувства ответственности, осознание ими своей значимости;

в возникающих при конфликте критических ситуациях выявляются незаметные до того достоинства и недостатки людей по их моральным качествам – стойкости, мужеству и т.д., для выдвижения и формирования лидеров;

развязывание конфликта снимает подспудную напряженность и дает ей выход;

конфликт выполняет диагностическую функцию (иногда полезно даже спровоцировать его, чтобы прояснить обстановку и понять состояние) (васильев)

Завершение конфликта может быть достигнуто либо самими конфликтующими сторонами, без помощи каких-либо посторонних лиц, либо путем подключения третьей стороны. Существуют три способа действий, посредством которых конфликтующие стороны Х и У могут попытаться выйти из состояния конфликта. Первый – насилие, второй – разъединение, третий – примирение.

Насилие – более слабая сторона с помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны.

Разъединение – конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами (например, развод супругов).

Примирение – мирное улаживание разногласий может произойти «само собой», на основе молчаливого прекращения конфликтантами «военных действий» друг против друга. В этом случае конфликт утихает, но мир хрупок и ненадежен. В любой момент конфликт может вспыхнуть вновь, есл кто-то ненароком сделает то, что другая сторона воспримет как недружелюбный акт.

Примирение достигается в результате переговоров, это главная и наиболее эффективная форма разрешения конфликта.

Завершение конфликта с помощью третьей стороны.

Если привлечь к разрешению конфликта третью сторону, то возникают новые способы выхода из конфликта. Эти способы зависят от позиции третьей стороны: 1) как сила, поддерживающая одну из конфликтующих сторон, и 2) как независимый от них и беспристрастный посредник.

В первом случае завершение конфликта достигается с помощью: насилия, а также путем социального давления. Во втором случае возникают следующие формы разрешения конфликта: суд, арбитраж и медиация.

 

Насилие с привлечением третьего участника – способна совершить более слабая сторона над более сильной, таким образов привлечение третьей стороны резко изменяет соотношение сил и конфликтантов.

Социальное давление – конфликтующая сторона оказывает на другую, используя в качестве поддерживающей силы какие-то служебные инстанции и организации, печать, рекламу, общественное мнение и другие средства общественного воздействия.

Суд – третьей стороной выступает представитель общественной власти.

Арбитраж – роль третьей стороны доверяется лицу (или группе лиц), решению которой обе конфликтующие стороны добровольно обязуются подчиниться (так называемый «третейский суд»).

Медиация – позволяет сторонам самим решать конфликт с помощью переговоров. Задача посредника-медиатора заключается не в том, чтобы дать им готовое решение, которое они должны выполнять, а в том, чтобы помочь им договориться и прийти к соглашению (гришина).

1.2.3. Основные стадии разрешения конфликта:

Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

1. Этапы разрешения конфликта.

Аналитический этап предполагает сбор и оценку информации по следующим проблемам?

1. объект конфликта (материальный, социальный или идеальный; делим или неделим; может ли быть изъят или заменен; какова его доступность для каждой из сторон);

2. оппонент (общие данные о нем, его психологические особенности; отношения оппонента с руководством; возможности по усилению своего ранга; его цели, интересы, позиция; правовые и нравственные основы его требований; предыдущие действия в конфликте, допущенные ошибки; в чем интересы совпадают, а в чем – нет и др.);

3. собственная позиция (цели, ценности, интересы, действия в конфликте; правовая и нравственная основы собственных требований, их аргументированность и доказательность; допущенные ошибки и возможность их признания перед оппонентом и др.);

4. причины и непосредственный повод, приведшие к конфликту;

5. социальная среда (ситуация в организации, социальной группе; какие задачи решает организация, оппонент, как конфликт влияет на них; кто и как поддерживает каждого из оппонентов; какова реакция руководства, общественности, подчиненных, если они есть у оппонентов; что им известно о конфликте);

6. вторичная рефлексия (представление субъекта о том, как его оппонент воспринимает конфликтную ситуацию, как он воспринимает человека и его представление о конфликте и т.д.).

Поанализировав и оценив конфликтную ситуацию, оппоненты прогнозируют варианты разрешения конфликта и определяют соответствующие своим интересам и ситуации способы его разрешения. Прогнозируются: наиболее благоприятное развитие событий; наименее благоприятное развитие событий; наиболее реальное развитие событий; как разрешится противоречие, если просто прекратить активные действия в конфликте.

Важно определить критерии разрешения конфликта, причем они должны признаваться обеими сторонами. К ним относятся: правовые нормы; нравственные принципы; мнение авторитетных лиц; прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом, традиции.

Действия по реализации намеченного плана проводят в соответствии с выбранным способом разрешения конфликта. Если необходимо, то производится коррекция ранее намеченного плана (возвращение к обсуждению; выдвижение альтернатив; выдвижение новых аргументов; обращение к третьим лицам; обсуждение дополнительных уступок).

Контроль эффективности собственных действий предполагает критические ответы самому себе на вопросы: зачем я это делаю? чего хочу добиться? что затрудняет реализацию намеченного плана? справедливы ли мои действия? какие необходимо принять действия по устранению помех разрешения конфликта? и др.

По завершении конфликта целесообразно: проанализировать ошибки собственного поведения; обобщить полученные знания и опыт решения проблемы; попытаться нормализовать отношения с недавним оппонентом; снять дискомфорт (если он возник) в отношениях с окружающими; минимизировать отрицательные последствия конфликта в собственных состоянии, деятельности и поведении. (анцупов, шипилов)

 

Одной из распространенных форм профилактики и разрешения конфликтов с участием психолога как третьей стороны – форма тренинга. Инициатором такого подхода следует считать Дж. Бертона, согласно которому разрешение конфликта должно основываться на изменении глубинных структур. Правильно организованное общение между социальными группами, находящимися в конфликте, или конфликтующими сторонами внутри одной группы является одним из центральных методов в данном подходе. Оно направлено на изменение характера восприятия сущности конфликта конфликтующими сторонами, а также на изменение отношений сторон друг к другу. (вачков)

Следует отметить, что ряд авторов подчеркивает сложность полного разрешения конфликта. Они отмечают, что даже если конфликт представляется разрешенным, он может нести в себе зародыши будущих конфликтов. Отсюда следует, что задача психолога состоит не только в помощи при разрешении конфликтов, но и в предупреждении конфликтных ситуаций внутри группы. (гришина)

Таким образом, мы разобрали, что такое конфликт, какие бывают виды конфликтов, какие существуют стили поведения в конфликтной ситуации. Посмотрели факторы развития конфликтов в малой группе, которые предложил Курт Левин. Рассмотрели также позитивные и негативные функции конфликта, разобрали, какими способами могут разрешить разногласия конфликтующие стороны самостоятельно и с участием третьей стороны, перечислили основные стадии разрешения конфликта.

 

ДИНАМИКА КОНФЛИКТОВ

Динамика конфликта

Важной характеристикой конфликта является его динамика.

Конфликт - это процесс, постоянно изменяющийся и относительно постоянный, ограниченный числом участника, местом, временем, условиями, ситуацией, связью и взаимозависимостью конфликтующих, т. е. структурными компонентами конфликта. Каждый конфликт имеет свою динамику. В то же время динамика всех конфликтов сходна, типична по своей причинно-временной последовательности. Она имеет предысторию, начало, конец и свои последствия.

Динамика конфликта как сложного социального явления находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Поэтому знание основного содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом.

Основные этапы конфликта:

Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.

Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним и т. д.

Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т. п.), направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта.

Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.

Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта может быть достигнуто двумя методами (средствами): педагогическими (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.) и административными (перевод на другую работу, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение суда и т. п.).

Анализ динамики конфликта иногда проводится по аналогии с физическими, биологическими, психофизиологическими или социальными явлениями. М. Дойч сравнивает развитие конфликта с творческим мышлением: для обоих характерны периоды ориентации и включения в проблемную ситуацию, использование шаблонных, привычных действий; при неудачах возникает фрустрация, напряжение, что ведёт к поиску нового решения, способа поведения в условиях выбора при проверке по принципу обратной связи. Им присущи такие психические элементы, как определённый уровень мотивации, форсирования переформулировка проблемы в вынужденной альтернативной ситуацией, одновременное рассмотрение различных идей, вариантов поведения (1969). Это лишний раз доказывает, что конфликты могут быть продуктивными.

Л. Понгратц (1961) проводит аналогию с процессом энергетического напряжения и строит модель динамики конфликта следующим образом: подобно энергетическому напряжению конфликт, имеет исходную и конечную фазу - поднимается, достигает высшей точки и спадает. Им намечаются идеально-типические фазы конфликта; инкубация (взрыв, вспышка), кризис (борьба), перипетия (выяснение), лизис (прорыв, разрешение). Эти фазы Л. Понгратц сравнивает с пятью актами классической драмы: экспозиция; реализация, или осуществление; кризис; перипетия и разрешение.

Конфликтологи подробнее анализируют динамику конфликтов, выделяя следующие фазы конфликта:

Исходное положение дел, интересы сторон, участвующих в конфликте, степень их взаимопонимания.

Инициирующая сторона, причины и характер её действий.

Ответные меры, степень готовности к переговорному процессу;

Возможность нормального развития и разрешения конфликта, изменение исходного положения дел.

Отсутствие взаимопонимания, т. е. понимания интересов противоположной стороны.

Мобилизация ресурсов для отстаивания своих интересов.

Использование силы или угрозы, демонстрация силы.

Мобилизация контрресурсов; идеологизация конфликта с помощью идей справедливости и создания образа врага; проникновение конфликта во все структуры и отношения; доминирование конфликта в сознании сторон над всеми иными отношениями.

Тупиковая ситуация, её саморазрушающее воздействие;

Осознание тупиковой ситуации; поиск новых подходов; смена лидеров конфликтующих сторон.

Переосмысливание, переформулировка собственных интересов с учётом опыта тупиковой ситуации и понимания противостоящей стороны.

Новый этап социального взаимодействия.

Такая схема применима к анализу социальных конфликтов типа межгосударственного.

Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Осовными фазами конфликта являются:

начальная фаза;

фаза подъема;

пик конфликта;

фаза спада.

Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться циклически. Например, после фазы спада в 1-м цикле может начаться фаза подъема 2-го цикла с прохождением фаз пика и спада, затем может начаться 3-й цикл и т. д. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цкле сужаются. Описанный процесс можно изобразить графически (рис. 2.3):

Динамику конфликта задают:

а) все предшествующие конфликту события, положение дел; состояние, потенциалы, потребности, отношения и установки будущих субъектов конфликта;

б) конфликтная ситуация, в которой оказываются люди;

в) взаимодействие субъектов конфликта.

Динамика конфликта детерминируется объективными и субъективными факторами. Объективными факторами считаются те силы, тенденции, процессы, которые непосредственно не зависят от участников конфликта: пространство, время, энергия, информация, материальные ресурсы; земные и космические процессы, их влияние. Сюда относятся дефициты жизненно важных материальностей: пища, земля, вода, воздух, жилище, источники энергии, тепла и т. д. Субъективные факторы - потенциалы, способности, ценностные ориентации, потребности, отношения, цели психической активности людей.

Все факторы ситуативно и комплексно определяют характер развития конфликта. В процессе и в результате своей активности человек постоянно изменяется: удовлетворяются или исчезают одни потребности, образуются новые; ценности переоцениваются, устанавливаются новые отношения, возникают другие цели, проблемы, сопряжённые порой с неизбежными интропсихическими и межличностными конфликтами. Причём нередко внутриличностные конфликты находят своё разрешение или продолжение в межличностных столкновениях.

Ход, развитие конфликта, его особенности зависят от соотношения сил воздействия субъективных и объективных факторов. Но в любом случае столкновение, противоборство становится конфликтом, если таковым переживается и осознаётся субъектом или субъектами взаимодействия. Конфликт без психики взаимодействующих людей не существует.

 

ФУНКЦИИ КОНФЛИКТОВ

Позитивные

Негативные

Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами.

Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте.

олучение новой информации об оппоненте.

Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе.

Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом.

Представление о побежденных группах как о врагах.

Стимулирование к изменениям и развитию.

Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе.

Снятие синдрома покорности у подчиненных.

Псле завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников.

Диагностика возможностей оппонентов.

Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).

Многолетние исследования природы конфликтов привели к пониманию того, что нельзя рассматривать конфликт как абсолютно деструктивное явление. Конфликтологи постепенно перешли от выражения «разрешение конфликта» к термину «управление конфликтом». Этот переход является признанием сложной природы конфликта, а также того обстоятельства, что далеко не всякий конфликт необходимо урегулировать или разрешать, т.е. в самом конфликте как бы содержится нечто, позволяющее в некоторых случаях говорить о пользе конфликта. Без понимания той, зачастую позитивной, роли, которую играет конфликт в жизни организации, невозможно использование созидательного потенциала конфликтной ситуации.

На двух позитивных элементах конфликтанеобходимо остановиться особо.

Конфликт как способ выявления проблем. Возникновение практически любой конфликтной ситуации свидетельствует, что в отношениях между людьми, группами людей, организациями существует проблема (или комплекс проблем). Во многих случаях мы не отдаем себе отчета в существовании этих проблем и, следовательно, усугубляем их. Социологи давно установили, что многие наши трудности в разрешении проблем связаны с неумением их сформулировать: чаще всего мы видим следствия, а не причины истинной проблемы. Конфликт же помогает выявить глубинную суть затруднений.

Стимулирующая функция конфликта. Мы живем в мире изменений. Скорость их постоянно увеличивается, а вместе с ней растет и наше психологическое сопротивление изменениям. Действительно, возможности человеческой психики, определяющие способность последней адаптироваться к происходящим изменениям, ограничены. Именно поэтому отдельные личности и большие группы людей сопротивляются изменениям даже тогда, когда, казалось бы, они должны принести им явную пользу.

Стимулирующая функция конфликта проявляется еще и в том, что при правильном управлении им изменения осуществляются эволюционно, т.е. удается избежать драматических и крайне болезненных событий.

Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно подобные конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Так, например, различное восприятие нового продукта инженерами, производственниками и маркетологами, основанное на их профессиональном подходе, обычно позволяет лучше учесть как его потребительские свойства, так и возможности организации.

Отсутствие конфликтных ситуаций может в определенной мере служить индикатором политики соглашательства и безучастности, царящих в организации, формализма в принятии решений. Поэтому бояться конфликта не стоит. Задача состоит в том, чтобы распознать его истинные причины и путем правильного регулирования и контроля добиться наилучшего итога.

 


Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 1782; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:






Мы поможем в написании ваших работ!