Пример расчета годового фонда заработной платы служащего - уборщицы
Система оплаты труда - окладная.
Месячный оклад составляет 3500 руб.
Число отработанных месяцев в году - 11.
Тогда годовая заработная плата будет 11*3500 = 35000 (руб./год)
Сумма премий составит 0,45*55000 = 24750 (руб./год)
Районный коэффициент 15% составит 0,15•(55000+24750)=11962,50 (руб. в год)
Основная заработная плата составит
Зосн.=55000+24750+11962,50=91712,50 (руб./год)
Дополнительная заработная плата
З доп = 91712,50*0,16=14674 (руб./год)
Годовой фонд заработной платы составит
Ф з.п = 91712,50+14674=106386,50 (руб.)
Аналогично производится расчет заработной платы работников аппарата управления.
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в улучшении качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда на предприятии вводится положение о премировании.
Основными показателями премирования на предприятии являются:
- выполнение тематических задач;
- качество работы;
- выполнение плана работ.
Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются независимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по организации.
Премии работникам выплачивают в одинаковом размере в процентах к заработной плате (45%).
Показатели и условия премирования устанавливаются руководителем организации.
Совершенствование оплаты труда и стимулирования в ООО «Линкор-Атлант».
Недостатки в оплате труда
Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
|
|
|
Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.
Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев.
Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов коммерческой деятельности предприятий. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:
|
|
|
– стаж,
– отсутствие опозданий и прогулов,
– верность фирме и т. п.
Но эта система обладает рядом недостатков:
1. Размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;
2. Для работников компании часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.
При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.
|
|
|
Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.
Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.
Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 133; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!