Характеристики эффективного контроля. Контроль должен быть:
• действенным;
• гибким;
• систематическим;
• комплексным;
• экономичным;
• гласным;
• своевременным;
• понятным.
Конфликтность в менеджменте. Причины возникновения конфликтов. Управление конфликтом.
Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.
Конфликт (латин.) означает «столкновение», в основе которого лежит противоречие.
Причины возникновения конфликтов условно можно разделить на три группы:
1) причины, порожденные трудовым процессом;
2) причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;
3) причины, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности.
Причины конфликта, порожденные в трудовом процессе, вызываются факторами, препятствующими достижению людьми главной цели трудовой деятельности - получению запланированных результатов.
К числу таких факторов можно отнести:
- непосредственно технологический процесс, в течение которого деятельность одного из работников влияет на эффективность деятельности другого;
- ненадлежащее выполнение или отсутствие исполнения функциональных обязанностей в системе «руководство - подчинение».
Основными причинами возникновения конфликтов, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, являются:
1) взаимосвязь людей, в процессе которой результат действий одного зависит от действий другого;
|
|
|
2) не решенные руководством вопросы, из-за которых возникают разногласия между непосредственными исполнителями;
3) функциональные нарушения в системе «руководство - подчинение», являющиеся барьером для достижения личных целей как руководителей, так и подчиненных.
Конфликты, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности, чаще всего порождаются несоответствием действий человека принятым в коллективе нормам поведения.
Данные причины не являются единственными. Так, не следует забывать о коммуникативных барьерах, встречающихся в организационном процессе и вызывающих возмущение с той или другой стороны.
Существуют также межличностные конфликты, ярким примером которых являются симпатии и антипатии людей, ведущие к совместимости или несовместимости.
Причины конфликтов могут быть в личностном своеобразии членов коллектива: неумение контролировать свое эмоциональное состояние, некоммуникабельность, скрытность, низкий уровень самоуважения, агрессивность и т.д. Демографические характеристики здесь проявляются наиболее ярко.
Процесс разрешения конфликта включает в себя шесть этапов:
1) определение основной причины конфликта - это выявление предпосылок и факторов, послуживших его возникновению;
|
|
|
2) определение вторичных причин конфликта - после выяснения главной проблемы необходимо выявить повод, позволивший перейти к открытой конфронтации. В нем, как и в главной причине, могут скрываться немаловажные сведения для разрешения конфликта;
3) поиск путей разрешения конфликта базируется на решении следующих вопросов:
- для чего требуется разрешить данный конфликт?
- что для его разрешения может сделать каждый из оппонентов?
4) совместное решение о выходе из конфликта - это разработка компромиссного решения для всех участников конфликта;
5) разрешение конфликта осуществляется за счет устранения причин конфликтной ситуации;
6) оценка эффективности усилий, приложенных для разрешения конфликта. По ее результатам делается вывод о степени ликвидации проблемы и необходимости повторных действий.
Существует несколько стратегий поведения оппонентов в конфликтной ситуации:
1) мирное сосуществование (взаимный уход) применяется в случаях, когда стороны слабо заинтересованы в его разрешении, например имеют близкий ранг или конфликт еще окончательно не созрел. Эта стратегия эффективна, если в основе конфликта лежат субъективные причины. Если причины объективны, то данная стратегия лишь усугубляет положение;
|
|
|
2) приспособление может применяться, если в конфликте не принимает участия более высокая сторона. В результате данной стратегии участники конфликта отступают без побед и поражений;
3) силовое решение применяется, если одна из конфликтующих сторон занимает более высокую должность. Результатом данной стратегии является подавление более слабой стороны, но победителя в ней определить сложно, так как чрезвычайно велика вероятность повтора данного конфликта, а последствия непредсказуемы;
4) поиск компромисса применяется, если силы участников конфликта примерно равны и они зависят друг от друга. В результате реализации данной стратегии выигрыш и проигрыш делятся примерно пополам, при этом сохраняются силы, время и отношения. Но данный вариант не является панацеей;
5) окончательное разрешение конфликта заключается в совместном поиске и устранении его причин оппонентами. Данная стратегия дает возможность ликвидировать неизбежные при компромиссе потери. Но эта стратегия применима, только если стороны, участвующие в конфликте, отличаются рассудительностью и при этом изначально хорошо относятся друг к другу. Разрешение конфликта зачастую не может произойти без вмешательства третьего лица - посредника. Грамотный посредник позволяет оппонентам при разрешении сложившейся проблемы не потерять своего лица. В такой ситуаций конфликтующим сторонам проще просить об уступке, так как ни одна из них не чувствует себя униженной.
|
|
|
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 244; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!