Гендерное исследование лидерства
Довольно интересно сквозь года проследить за развитием и изменением стереотипов по отношению к женщинам лидерам и мужчинам лидерам. В настоящее время мы все чаще встречаем в офисах с табличкой «генеральный директор», «заместитель генерального директора» женщин, внушительных, сильных и влиятельных. Поговорим об этом поподробнее.
Женщины доминируют благодаря способности достигать компромисса, уверенности в себе, гибкому поведению в различных ситуациях.
В бизнесе женщины часто продолжают реализовывать консервативное начало, стремясь рационально использовать капитал, предупреждать конфликты и стабилизировать организацию. Мужчины часто становятся «игроками» в бизнесе, ориентируясь на достижение цели, конкретного и значимого результата, на соперничество, на творческую самореализацию. Они больше склонны к риску и инновациям. И тот и другой путь могут привести как к расцвету организации, так и к ее краху.[3,с.120]
Недавние исследования продемонстрировали, что профессиональные планы женщин, занятых в бизнесе, медицине, юриспруденции, очень близки к планам в отношении собственной карьеры мужчин, занятых аналогичными видами деятельности. С другой стороны, ожидание карьерного роста у женщин, занятых в педагогике, социальных работников или медсестер, менее честолюбивы; эти женщины больше думают о замужестве и материнстве, чем о трудовой биографии.
|
|
|
У женщин и мужчин часто различаются стили осуществления одной и той же деятельности, в том числе и управленческой. Женщины чаще, чем мужчины, склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины – менеджеры ориентированы на группу, характеризуются контактностью, умением общаться, делегировать полномочия. Женщина – лидер прекрасно умеет мотивировать подчиненных на сверх достижения, формировать у сотрудников профессиональное самоуважение.
Мужчины – руководители чаще используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль.
Одним из проявлений дифференциации в стилях управления является различие в характере лидерства мужчин и женщин. Исследования показывают, что женщины чаще реализуют социальную модель лидерства, а мужчины – деловую(стремление к власти, доминирование, формирование целей и стратегическое развитие). В зарубежной психологии приводятся данные исследователей, которые полагают, что женщина – лидер в мужском коллективе играет одну из четырех неформальных ролей:1) «матери» - от нее ждут поддержки, а не деловой активности; 2) «соблазнительницы» для начальника, что вызывает негодование у коллег – мужчин; 3) «игрушки, талисмана» - милой, но не деловой женщины, приносящей удачу; 4) «железной леди», обладающей неженской жестокостью, вследствие чего такие начальницы бывают больше всего изолированными от группы.
|
|
|
В ситуации стресса мужчины и женщины – руководители обычно ведут себя по-разному: мужчины склонны впадать диктаторство, замыкаться в себе, а женщины чаще прибегают к советам, могут поделиться проблемами с окружающими. Мужчины и женщины переживают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному. Зарубежный опыт показывает:
Шведские психологи разработали следующие практические рекомендации для женщин – руководителей.
· Гостей своей организации по возможности принимайте лично.
· Не перенимайте сухого, бумажного языка мужчин, сохраняйте женственность.
· Не изливайте злость на подчиненных.
· Помните, что угодить всем невозможно.
· Обстановка кабинета может отражать ваши индивидуальные черты.
· Не бойтесь попросить помощи.
· Не отказываетесь от личной жизни, не пренебрегайте интересами семьи.
· Берегите речь от засорения служебным и профессиональным жаргоном.
Важной проблемой является дифференцированный подход к оценке труда мужчин и женщин. Независимо от объективных результатов труда, женщины во многих странах получают за свою работу меньшую ЗП; им предоставляется меньше информации, а сроки выполнения заданий ставятся более жесткие. Без каких – либо оснований женщинам приписываются меньшая компетентность, отсутствия стремления к продвижению по службе, недостаток логики, непритязательность. Чтобы стать лидером, женщине приходиться преодолевать больше препятствий, нежели мужчине. По выражению американских специалистов, «для женщины путь к власти связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчины – с реализацией многочисленных возможностей».
|
|
|
По мере развития общества традиционная картина начинает размываться, но скрытая дискриминация продолжает сохраняться. Причинами этого являются разные факторы. В психологии менеджмента сформировалось несколько точек зрения на причины гендерных предубеждений.
Люди в организациях предъявляют к лидерам разного пола разные требования, и в отношении женщин эти требования выше. Чтобы получить руководящую должность, женщина должна продемонстрировать большую компетентность.
Женщины руководительницы могут испытывать в своей работе сильное давление, повышенные ожидания со стороны организационного окружения
|
|
|
Психоаналитический подход к женскому лидерству оценивает его как проявление женской ущербности и зависти к мужчине, стремление преодолеть комплекс неполноценности.
Ситуационно – должностной подход ставит на первое место должность, занимаемую человеком в организации, а не пол. Соответственно мужчинам и женщинам, занимающим сходные должности и успешно выполняющим лидерские роли, не следует значительно отличаться друг от друга ни по поведению, ни по факторам эффективности.
Ряд исследователей кладут в основу успешного лидерства умение устанавливать тесные позитивные отношения с другими людьми. Эти отношения складываются на основании сходства (уподобления) членов группы друг к другу. В этом, с их точки зрения, кроется проблема гендерных различий. Женщине в мужском коллективе трудно установить позитивные отношения и добиться лидерства; на первое место в этом случае выходят отнюдь не деловые качества.
Вместе с тем преобладание мужчин на руководящих постах обусловлено и объективными факторами, в первую очередь, стремлением женщин самореализоваться не только в профессиональной деятельности, но и в роли жены и матери. Эта реализация требует объективно много времени и усилий, что снижает профессиональные возможности женщины. Некоторые исследователи утверждают, что амбивалентные чувства, которые испытывают женщины в связи со своей двойной ролью, вызваны полоролевыми стереотипами. Социализация женщин предписывает им менее активный образ жизни, сосредоточение на различных сторонах супружества и пренебрежение своей профессиональной ролью.[9,с.56]
Другим объективным фактором является существенно большая эмоциональность женщин и их склонность принимать интуитивные решения. Таковые зачастую оказываются блестящими и своевременными, но логика не всегда понятна окружающим. Мужчины – начальники реже протежируют женщинам, опасаясь обвинений в сексуальном интересе или в недостаточной жесткости и директивности.
Скептическое отношение общества к возможности быть руководителями заставляет женщин, как указывает Е.П.Ильин, прибегать к защитным стратегиям (названным гендерным менеджментом): а)тратить больше времени и усилий на работе; б)использовать специфически женские способы ведения деловых переговоров с мужчинами (кокетство. Принижение своих способностей); в)применять «маску» - стремление скрыть свою эмоциональную и личную жизнь, чтобы не получить ярлык неэффективного работника.
Однако существуют и противоположные данные, показывающие, что женщины – руководители меньше подвержены «срывам», с ними продуктивнее решаются разнообразные спорные вопросы, они внимательнее относятся к подчиненным. При этом женщин – руководителей отличают от традиционного портрета женщины такие черты, как выраженная доминантность, эмоциональная устойчивость, социальная смелость и стремление к самореализации, умение устанавливать высокие деловые отношения.[10,с.64]
Отечественный опыт показывает, что у нас происходит все довольно динамично. В России постоянно проходят конференции, собрание, съезды успешных в бизнесе женщин.
15 декабря 2004 г. в Москве состоялась конференция "Женщины - лидеры новой России. Присутствие и влияние в бизнесе и управлении", организованная Российской Академией Бизнеса и Предпринимательства, Российским союзом промышленников и предпринимателей (работодателей) и Медиа-холдингом "АСМО-пресс". Кроме того встречи проходят и на международном уровне.
24 февраля в Риме состоялся V Международный женский форум «Роль женщины-лидера в социально-экономическом развитии общества».В нем приняли участие около ста российских женщин - руководителей банков, предприятий и организации
Международная встреча на высшем уровне предоставила своим участницам уникальную возможность:
· обменяться мнениями о современной экономической ситуации и деловом климате в России и США,
· получить информацию «из первых рук» по различным аспектам ведения и управления крупным бизнесом в обеих странах,
· обменяться опытом, мнениями об особенностях женского лидерства в традиционно мужской сфере крупного бизнеса,
· исследовать возможности и пути взаимодействия и сотрудничества между женщинами–лидерами бизнеса двух стран,
· установить долгосрочные деловые и профессиональные контакты.
Несмотря на то что "Интеррос" в данном случае - это исключение из правил, консультанты отмечают, что в российском бизнесе много женщин - топ-менеджеров. Причем речь не идет о типично женских отраслях, как, например, легкая и пищевая промышленность. По словам Александра Чернышенко, существует целая группа известных менеджеров-женщин в металлургической промышленности. В бизнес-кругах их называют железными леди. Среди них, например, директор по экономике Новолипецкого металлургического комбината (НЛМК) Галина Аглямова, руководитель подразделения качества Магнитогорского металлургического комбината (ММК) Клавдия Лисичкина, гендиректор завода "Демидовский" (холдинг "СУАЛ") Инесса Смирнова, директор по маркетингу и сбыту Череповецкого сталепрокатного завода (холдинг"Северсталь")ОльгаНаумова.
Как замечает Александр Чернышенко, все эти железные леди по твердости характера и профессионализму не уступают мужчинам. По мнению Галины Мельниковой из Ernst & Young, в России в среднем менеджменте женщин значительно больше, чем в европейских и американских компаниях. "Если в Европе и США во многих компаниях совершенно открыто женщинам платят меньшие зарплаты, чем мужчинам, то в России, как правило, такое не принято, это невозможно, - говорит Мельникова. - У нас действительно есть равенство полов в этом смысле. Это своеобразное "завоевание социализма". Но некоторые считают иначе. "Я думаю, что вопреки распространенному мнению, что в целом бизнес в нашей стране не для женщин, Россия - один из лидеров среди стран по количеству женщин - руководителей среднего звена, предпринимателей малого и среднего бизнеса", - говорит глава офиса Аndersen Legal в Петербурге, партнер компании Ольга Литвинова.
Если мы будем постоянно придумывать препятствия для женщин на пути к карьере, все это может явиться существенным тормозом при переходе России к новому экономическому укладу, основанному на экономике знаний и информационных технологиях, что невозможно без создания базовых возможностей для саморазвития и самореализации граждан России, больше половины которых составляют женщины.
В сущности, различия между мужчинами и женщинами оказываются весьма незначительными. Гендерная специфичность заведомо уступает индивидуальной. В ходе многочисленных исследований, выяснилось, что мужчины и женщины гораздо в большей степени похожи, чем отличаются друг от друга. Более того, многие из действительно существующих различий поддаются изменению в ходе обучения, при перемене жизненного уклада и социальных ожиданий.
Что касается компании ООО «МИРОР», то женщины – руководители есть. В Ульяновском обществе присутствуют еще некоторые стереотипы по отношению к женщинам, которые препятствуют их карьерному росту, особенно, когда это касается информационных технологий, маркетинга, технического оборудования и т.д. В компании ООО «МИРОР» женщины : директор сети магазинов «МИРОР+», начальник отдела закупок и гор. продаж, начальник отдела автомобильных продаж, главный бухгалтер. Вы сами можете заметить, что компания занимается запасными частями и автомобилями – это далеко не женская отрасль продаж. В тоже время, если рассматривать в процентном соотношении количество мужчин руководителей и женщин, то мы получим : 15% - женщины, 85% - мужчины. Все женщины – руководители проработали не менее 3-5 лет в данной компании, в то время, как мужчин берут сразу на руководящую должность, не присматриваясь к их профессиональным качествам, вполне достаточно соответствующего опыта работы и уровня образования. При выборе между мужчиной и женщиной на руководящую должность предпочтение отдается мужчинам. В тоже время нужно учитывать специфику организации (продажа з/ч и а/м УАЗ ), необходимость командировок по всей стране и за пределами (направления : Юг, Дальний Восток, Урал, Белоруссия и т.д.), не каждая женщина сможет и согласится на это.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Давно прошли времена, когда менеджера окружали члены его команды. В современных условиях бизнеса стоит сложная задача по управлению межфункциональными виртуальными командами в матричной или проектной структуре, когда необходимо использовать скорее влияние, чем власть. Команда может быть разбросана по всему миру и встречаться только виртуально, посредством видеоконференций, когда экран разделен на четыре части, находиться в разных часовых поясах и говорить на разных языках.
Множество слияний, поглощений, выделений произошедших в течении последних 20 лет, убеждают, что успешность ответственного лидера определяет не то, насколько выполняются планы, а то, как он справляется с проблемами людей, как он помогает им избавиться от прошлого, вовлечься в процесс изменений и выстроить эффективную культуру достижений. Люди — это ключевой вопрос менеджмента, и ответственные лидеры знают, что именно они создают или разрушают организации.
Часто игнорирование этого факта приводит к решениям, которые имеют смысл только на бумаге, но не подходят для организации и людям, которые должны выполнить все это.
Чем больше власти и ответственности у руководителя, тем меньше он может сделать самостоятельно, тем больше ему надо полагаться на других. Приоритетной задачей является создание среды, в которой люди будут чувствовать себя мотивированными на трудную, но интересную работу. Он должен установить высокие стандарты для собственной деятельности, и подчиненные согласятся, чтобы к их работе предъявлялись те же требования. Все это позволит создавать рабочее сообщество, в котором ценятся уважение, взаимное доверие и взаимопомощь. [15,с. 338]
В своей работе я рассмотрела подробно три подхода к определению лидерства
o Подход с позиции личных качеств;
o Поведенческий подход;
o Ситуационный.
1)Подход с позиции личных качеств. В период с 1930 по 1950 гг. было впервые предпринято изучать лидерство в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей
2) Поведенческий подход. Стиль руководства - привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненному, что бы оказать над ним влияние и побудить к достижению цели. По традиционной системе классификации стили могут быть: Авторитарный, Демократический, Либеральный.
3) Ситуационный подход. Аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства – в зависимости от характера конкретной ситуации. Руководитель – лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.
Рассмотрела подробно стили управления и на основе разработанных тестов, которые были предложены руководителю технологического отдела и 11 сотрудникам технологического отдела, бухгалтерии и маркетингового отдела, сделала вывод, что компании ООО «МИРОР» соответствует авторитарно – демократический стиль руководства, выявила основные проблемы предприятия, мешающие развитию лидерских качеств у сотрудников, эффективным коммуникациям. Кроме того, была рассмотрена проблема стереотипного отношения к женщинам лидерам в сравнении с лидерами мужчинами. Проведя анализ данных проблем я предложила рекомендации по их устранению.
Определяя роль лидерства на современном этапе можно с уверенностью сказать, что, если не будет лидерства, мы никогда не достигнем максимум производительности, целостного результата и гармонии в отношениях сотрудников. Это основной инструмент управления предприятием, которым необходимо обладать, развивать (для этого существуют бизнес – школы с программами обучения лидерским навыкам) и уметь использовать на практике. И, поэтому, в связи с изменениями в функционировании организации, неудивителен все возрастающий интерес к данной теме многих крупных сетевых, постиндустриальных, самообучающихся компаний. Лидерство – это новая модель управления, способная обеспечить выживание компании в условиях изменений.
Аристотель учил нас, что «лидерство состоит в определении и служении общественному благу». Ответственные лидеры должны быть в курсе мировых тенденций развития, стараться понять их. Быть проактивными и предприимчивыми. Не только для того, чтобы повысить эффективность бизнеса, увеличить товарооборот, усилить позиции бренда и либерализовать законодательство, но и выполнять свою роль и нести ответственность перед миром. Как отмечал П. Дукер, каждая группа должна иметь возможность заявить, что общественное благо является единственной основой для лидерства, и претворить это в жизнь - первейшая обязанность каждого из нас.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Авдулова,Т.П. Психологические основы менеджмента:учеб.пособие/Т.П.Авдулова/ М.:ИНФРА-М,2003.-124с.
2. Афанасьев,Е.К. Власть-что это? //Власть// №11-2005.11-15с.
3. Бендас,Т.В. Гендерные исследования лидерства// Вопросы психологии//№1-2004.120-123с.
4. Виханский,О.С. Менеджмент.изд.-М.:Экономистъ,2005.-670с.
5. Виханский,О.С, Наумов,А.И. Менеджмент. 3-е изд.-Экономист,2004.
6. Кочеткова,А.И. Основы управления персоналом:учебник/А.И.Кочеткова.-М.:ТЕИС,2000.-56с.
7. Кричевский, Р.Л. Если вы руководитель…:Элемент психологии менеджмента. Психология малой группы: учеб. пособие/Р.Л.Кричевский.- М.:ИНФРА-М,2002.-180с.
8. Мескон.М,Альберт.М,Хедоури.Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.-2-е изд. – М.: Дело,2004.-800с.
9. Немов, Р.С. Психология: учебник: в 3 кн. Кн.1. Общие основы психологии/Р.С.Немов.4-е изд.-М.:Просвещение: ВЛАДОС,2001.-642с.
10. Павлуцкая.П. Руководитель и менеджер//Управление персоналом//№2-2002.-60-65с.
11. Сергеева,О.Б. Лидерство и управление как компетенции руководителя среднего звена //Управление персоналом//№19-2005.-57-60с.
12. Смолкин,А.М. Менеджмент: основы организации: учебник/А.М.Смолкин.-М.:ИНФРА-М,2001.-230с.
13. Тарасенко,В.Л. Матрица «Типы лидерских групп-направление активности лидеров»// Управление персоналом//№4-2005.58-71с.
14. Шекшня,С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практ. пособие/С.В.Шекшня.-М.:Бизнес-школа,2003.-300с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 335; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!