Разработка система оплаты труда служащих, специалистов,
Руководящих работников предприятия
Согласно положению «О системе оплаты труда служащих, специалистов, руководящих работников ООО «Янаульское УТТ», структура заработной платы определяется как совокупность различных видов оплат. Выплачиваемая заработная плата может включать в себя следующие элементы:
1) базовая заработная плата;
· премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера;
· социальные стимулы (льготы работникам);
· премия по итогам года;
· разовые выплаты за конкретные результаты работы;
· выплаты различного характера;
· комиссионные выплаты от конкретных сделок;
Основой системы являются два элемента заработной платы: базовая заработная плата и премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера. Последней отводится роль обеспечения эффективного стимулирования груда за счет увязки с результатами конкретного труда (индивидуальных результатов труда конкретного работника), в то время как базовая часть лежит в основе ее расчета. Базовая заработная плата соответствует установленным окладам и включает все установленные в данный период надбавки.
Премиально-переменная часть начисляется на должностной оклад работника за фактически отработанное в отчетном периоде время с учетом доплат и надбавок к базовому окладу. Она складывается из суммы четырех коэффициентов, каждый из которых имеет свои оценочные уровни (А, В, С, Д, Е) выполнения работы (планов), выраженные баллами.
|
|
|
Основанием для расчета переменных коэффициентов являются данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета. Размер премиальной части ФОТ утверждается приказом Генерального директора после рассмотрения материалов по премированию на заседаниях балансовой комиссии.
Рассмотрим механизм расчета коэффициентов на примере расчета заработной платы руководителя ОТиЗа - отдела труда и заработной платы ООО «Янаульское УТТ». Мы мс будем использовать в расчетах натуральные величины (так как в соответствии с поставленными задачами нам этого не требуется), а обратим внимание на значения коэффициентов и их пропорции.
Итак, зарплата начальника ОТиЗа (ЗПНОТ) будет определяться по формуле:
ЗПНОТ = ЗПб + ЗПППЧ + В (1),
где ЗПб - базовая заработная плата;
ЗПППЧ - премиально-переменная часть заработной платы; В - выплаты .
Премиально-переменная часть заработной платы рассчитывается следующим образом:
ЗПППЧ = К1 +К2 + КЗ + К4 (2),
где К1 - коэффициент эффективности работы предприятия; К2 - коэффициент эффективности работы отдела ОТиЗ; КЗ - коэффициент трудового вклада работника; К4 - коэффициент квалификации.
|
|
|
Рассмотрим, как рассчитывается каждый из коэффициентов на примере расчета заработной платы начальника ОТиЗа.
Коэффициент эффективности работы предприятия (К1) определяется в соответствии с фактическими результатами деятельности предприятия: он оценивается в зависимости от объема производства, объема реализации, показателя себестоимости, коэффициента эффективности труда (таблица 17).
Таблица 17
Расчет коэффициента эффективности работы предприятия (К1)
| Показатели коэффициента | Оценка показателей | Баллы показателя | ||
| 1. Выполнение объема товарной продукции в заданной номенклатуре | А - менее 70% | 0 | ||
| В -от 70% до 100% | 0,1-0,2 | |||
| С - выполнение плана 100% | 0,35 | |||
| Д - перевыполнение плана за счет внеплановых заказов | 0,4 | |||
| 2. Объем реализации | А - менее 70% | 0 | ||
| В - от 70% до 100% | 0,1-0,2 | |||
| С - выполнение плана 100% | 0,3 | |||
| Д - перевыполнение плана свыше 100% до 105% | 0,35 | |||
| Е - перевыполнение плана свыше 105% | 0,4 | |||
| 3. Показатель себестоимости (затраты на 1 рубль товарной продукции) | А - не выполнен, более 10% | 0 | ||
| В - не выполнен, менее 1 0% | 0,1 | |||
| С - в пределах плана | 0,25 | |||
| Д - снижение плановых затрат до 3% | 0,3 | |||
| Е - снижение плановых затрат свыше 3% | 0,35 | |||
| 4. Коэффициент эффективности труда (отношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы
| А - менее 1 | 0 | ||
| В-1 | 0,1 | |||
| С-1 -1,1 | 0,2 | |||
| Д- 1,1 -1,2 | 0,3 | |||
| Е- свыше 1,2 | 0,35 | |||
| текущий период считать по отношению к факту предыдущего месяца | ||||
Расчет коэффициента К1 осуществляется на основании определения выполнения показателей согласно таблицы 2 путем деления на 4 суммарной оценки в баллах.
Предел К1=0,375 ((0,4 + 0,4 + 0,35 + 0,35)/4), минимум - 0. То есть при максимальном выполнении всех приведенных выше показателей базовая заработная плата гарантированно увеличится на 0,375 и составит 1,375 оклада. Следует отметить, что К1 аналогично рассчитывается как для руководителей, так и для рядовых работников: он не является дифференцированным. К1 определяется в целом по предприятию и учитывается в заработной плате всех работников.
Предположим, что для рассматриваемого примера за текущий период все показатели были выполнены по максимуму. Тогда:
К1 = (0,4 + 0,4 + 0,35 + 0,35) / 4 = 0,375.
Коэффициент эффективности работы отдела (К2) определяется в соответствии с пунктами таблицы 15. Механизм расчета аналогичен расчету К1. Максимально возможное значение К2 соответствует 0,32 (минимум - 0,05).
|
|
|
Таблица 18
Расчет коэффициента эффективности работы отдела ОТиЗ (К2)
| Показатели коэффициента | Оценка показателей | Баллы показателя |
| 1. Отношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы | А - менее 1 | 0 |
| В-1 | 0,1 | |
| С- 1 -1,1 | 0,2 | |
| Д- 1,1 -1Д | 0,3 | |
| Е - свыше 1,2 | 0,35 | |
| 2. Уменьшение непроизводительных выплат заработной платы | А - рост | 0,1 |
| В - нет роста (сравнение с предыдущим периодом) | 0,2 | |
| С - снижение непроизводительных выплат | 0,35 | |
| 3. Повышение эффективности существующей системы оплаты труда | А - нет предложений | 0,05 |
| В - незначительное количество предложений | 0,1 | |
| С - достаточное количество квалифицированных предложений | 0,2 | |
| Д - большое количество предло-жений, внедренных в практику | 0,3 | |
| 4. Контроль за оформлением документов по оплате труда (нарядов, табелей, премий) | А - наличие большого количества ошибок | 0,1 |
| В - документация оформляется удовлетворительно | 0,2 | |
| С - отсутствие ошибок | 0,3 | |
| 5. Культура производства | А - низкая | 0 |
| В - неудовлетворительная | 0,05 | |
| С - удовлетворительная | 0,1 | |
| Д - средняя | 0,2 | |
| Е - высокая | 0,3 |
Предположим, что показатели выполнены по максимуму. Тогда: К2 = (0,35 + 0,35 + 0,3 + 0,3 + 0,3) / 5 = 0,32.
Коэффициент трудового вклада работника (КЗ) определяется для руководителей в соответствии с особой системой, отличной от расчета КЗ для рядовых сотрудников. Система показателей приведена в таблице 19. Таблица 20 - система оценки КЗ для специалистов и служащих.
Таблица 19
Расчет коэффициента трудового вклада работника (КЗ) для руководителей подразделений и их заместителей
| Показатели коэффициента | Оценка показателей | Баллы показателя |
| 1. Выполнение личного бизнес-плана | А - абсолютное невыполнение плана | 0 |
| Б - выполнение менее половины мероприятий | 0,15 | |
| С - выполнение большинства пунктов | 0,3 | |
| Д- выполнение | 0,4 | |
| 2. Качественное выполнение функциональных обязанностей по должностям | А - неудовлетворительно | 0 |
| Б - удовлетворительно | 0,15 | |
| С - хорошо | 0,35 | |
| Д - отлично | 0,45 | |
| 3. Отсутствие нарушений исполнительской, производственной, трудовой дисциплины | А - неудовлетворительная дисциплина, нарушения, повлекшие серьезные последствия | 0 |
| Б - значительные нарушения и плохая дисциплина, нарекания | 0,1 | |
| С - удовлетворительная дисциплина, малое количество нарушений | 0,2 | |
| Д - незначительные нарушения, в целом хорошая дисциплина | 0,35 | |
| Е - отсутствие нарушений, хорошая дисциплина | 0,5 | |
| 4. Участие в мероприятиях подчиненных отделов и служб | А - пассивен, идет по проторенной дороге | 0,1 |
| Б - изредка участвует | 0,3 | |
| С - активно участвует | 0,4 | |
| Д - часто вносит новые предложения | 0,5 | |
| 5. Выполнение заданий руководства | А - поручения не выполняются в срок, качество неудовлетворительное | 0 |
| Б - выполняются с нарушением сроков с удовлетворительным качеством | 0,1 | |
| С - выполняются в срок с удовлетворительным качеством | 0,25 | |
| Д - выполняются в срок с хорошим качеством | 0,4 | |
| Е - выполняются в срок с отличным качеством | 0,5 | |
| 6. Выполнение мероприятий и соглашений коллективного договора и оргтехплана | А - невыполнение более 50% мероприятий в срок | 0 |
| Б - выполнение с нарушением сроков | 0,25 | |
| С - выполнение в срок | 0,5 |
Таблица 20
Расчет коэффициента трудового вклада работника (КЗ) для специалистов и служащих
| Показатели коэффициента | Оценка показателей | Баллы показатели |
| 1. Быстрота выполнения заботы, проекта, задания; оперативность в работе | А - очень медленно | 0 |
| 3 - медленно | 0,15 | |
| С - средне | 0,35 | |
| Д - быстро | 0,5 | |
| Е - очень быстро | 0,6 | |
| 2. Готовность принять решение, ответственность | А - перекладывает ответственность на другого работника | 0 |
| 3 - уклоняется от ответственности | 0,15 | |
| С - средний уровень | 0,35 | |
| Д - принимает самостоятельные решения | 0,5 | |
| 2 - ищет ответственную работу | 0,6 | |
| 3. Инициативность в разработке проекта, решение проблемы, творческая активность | А - идет по проторенной дороге | 0,15 |
| В - изредка вносит предложения | 0,25 | |
| С - средний уровень | _ 0,35 | |
| Д - часто вносит предложения | 0,5 | |
| Е - часто вносит оригинальные предложения | 0,6 | |
| 4. Отношение к интересам ОАО, трудового коллектива | А - антагонист | 0,05 |
| В - пассивный антагонист | 0,1 | |
| С - нейтрален | 0,2 | |
| Д - пассивно контактен | 0,35 | |
| Е активно контактен | 0,5 | |
| 5. Качество работы, добросовестность | А - много ошибок | 0,05 |
| В - небрежен в работе | 0,1 | |
| С - средний уровень | 0,35 | |
| Д - старательный, добросовестный | 0,5 | |
| Е - очень аккуратный, добросовестный | 0,6 | |
| 6. Трудовая дисциплина, организованность | А - крайне недисциплинирован, неорганизован | 0,05 |
| В - недисциплинирован, низкий уровень организации | 0,1 | |
| С - средний уровень | 0,4 | |
| Д- дисциплинирован, организован | 0,5 | |
| Е - высокодисциплинирован, самоорганизован | 0,6 | |
| 7. Культура обслуживания (для некоторых подразделений) | А - неудовлетворительная | 0 |
| В - средняя | 0,4 | |
| С - отличная | 0,5 |
Максимум К3=0,475, минимум - 0,1 для руководителей (и соответственно 0,583 и 0,05 для остальных работников). Предположим, что и приведенные в таблице 4 показатели выполнены по максимуму. Тогда:
КЗ = (0,4 + 0,45 + 0,5 + 0,5 + 0,5 + 0,5) / 6 = 0,475.
Для сотрудников отдела этот показатель при аналогичных условиях будет равен КЗ = (0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.
Коэффициент квалификации (К4) определяется на базе таких критериев (таблица 21), как образование, стаж работы на ООО «Янаульское УТТ», данные аттестации; личной активности: повышение квалификации, участие в делах предприятия и др.
Таблица 21
Расчет коэффициента квалификации для руководителей, специалистов и служащих (К4)
| Показатели коэффициента | Оценка показателей | Баллы показателя |
| 1 . Образование | А - среднее | 0,15 |
| В - средне специальное | 0,3 | |
| С - н/высшее | 0,35 | |
| Д - высшее | 0,5 | |
| Е - ученая степень | 0,6 | |
| 2. Повышение квалификации | А - инертен | 0,05 |
| В - самоподготовка | 0,3 | |
| С - участие в программах | 0,4 | |
| Д - учеба (ВУЗы, городские курсы повышения квалификации) | 0,5 | |
| 3. Компетентность | А - простая схематическая деятельность | 0,15 |
| В - рядовая работа | 0,2 | |
| С - поисковые работы под руководством | 0,35 | |
| Д - поисковые работы с высоким уровнем ответственности | 0,5 | |
| Е - решение нестандартных задач, аналитическая деятельность | 0,6 | |
| 4. Участие в решении актуальных проблем предприятия | А - не проявляет активности | 0,05 |
| В - по указанию руководства | 0,2 | |
| С - среднее | 0,4 | |
| Д - выдвижение идей по предложению | 0,5 | |
| Е - реализация выдвинутых идей и предложений | 0,6 | |
| 5. Стаж работы на данном предприятии | А - до 1 года | 0,2 |
| В - 1 - 5 лет | 0,3 | |
| С -5-10лет | 0,4 | |
| Д -10-20лет | 0,5 | |
| Е - свыше 20 лет | 0,6 | |
| 6. Аттестация | А - не аттестован | 0,05 |
| В - повторная аттестация | 0,2 | |
| С - аттестован (средний уровень) для вновь принятых | 0,4 | |
| Д - аттестован (хорошо), отмечен приказом, изменена категория | 0,5 | |
| Е - высший уровень аттестации с рекомендацией о повышении должности | 0,6 |
Максимально возможное значение К4=0,583, минимум К4=0,1. Предположим, что и приведенные в таблице 6 показатели выполнены по максимуму. Тогда:
К4 = (0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.
Рассчитаем заработную плату начальника отдела ОТиЗа без учета выплат различного характера:
ЗП = 1 + 0,375 + 0,32 + 0,475 + 0,583 = 2,753.
Таким образом, при работе с полной отдачей, (как сотрудника предприятия, так и отдела и предприятия в целом), заработная плата начальника ОТиЗа составит 2,753 оклада. При полном невыполнении показателей расчета коэффициентов он заработает лишь 1,25 базового оклада. Здесь просматривается значительный мотивационный момент, благодаря дифференциации заработной платы от выполнения или невыполнения показателей. Кроме того, в систему расчета заработной платы заложен механизм градации ее величины от степени выполнения этих показателей. Это еще более способствует повышению мотивации, т.к. вознаграждение учитывает даже небольшие успехи.
Что касается определяемого системой соотношения базовой заработной платы и премиально-переменной части заработной платы, то оно представляется весьма значительным и достаточным для обеспечения заинтересованности в повышении эффективности труда работника.
Возникает другая проблема: заработная плата начальника отдела практически идентична заработной плате рядового сотрудника. На ООО «Янаульское УТТ» эта проблема решается за счет компонентов, не включаемых в базовую и премиально-повременную части заработной платы, а выплачивается в виде иных выплат. Таким образом, обеспечивается соотношение роста ответственности и поощрения.
Обобщая положения выше предложенной методологии расчета заработной платы работников ООО «Янаульское УТТ», можно предложить следующую общую схему расчета премиальной составляющей заработной платы.
Премиальная составляющая должна формироваться из четырех агрегированных составляющих (К1, К2, КЗ, К4). Каждый из коэффициентов может вычисляться как среднее арифметическое его составляющих (К11, К12, и т.д.).
Первый коэффициент (К1) должен отражать показатели деятельности всего предприятия (объем производства, прибыль, объем реализации, показатели себестоимости, коэффициенты эффективности труда и т.д.).
Второй показатель (К2) должен отражать показатели деятельности для конкретного подразделения, в котором работает сотрудник. Необходимо разработать список критериев для каждого подразделения. (Например: своевременность исполнения планов руководства, работа по снижению себестоимости, новые методические разработки отдела, экономический эффект от инноваций и т.д.).
Третий показатель (КЗ) должен отражать текущую деятельность и активность сотрудника за рассматриваемый период.
Четвертый показатель (К4) должен отражать накопленный потенциал данного сотрудника (стаж, образование, квалификация и т.д.).
Работы по оптимизации необходимо проводить в следующих направлениях:
Разработать все критерии для формирования всех коэффициентов К11, К12, (и т.д.) на всех уровнях и во всех подразделениях.
Для работников каждого уровня в организационной структуре установить соотношение коэффициентов К1, К2, КЗ, К4. Например, для директора показатели деятельности предприятия должны быть более значимы, для руководителя отдела более значимы будут показатели работы его отдела, и т.д.
Установить количественное соотношение коэффициентов в каждом агрегированном коэффициенте для каждого рабочего места.
Разработать систему оценки деятельности сотрудников. Например, К1 определяет ПЭО, К2 определяет вышестоящий руководитель, КЗ и К4 определяет непосредственный руководитель. Необходимо учесть и рассмотреть все особые случаи (например, оценка деятельности директора).
Кроме того, нужно тщательно проработать технологию внедрения новой системы. Во-первых, критерии должны изначально предлагаться самими же подразделениями, потом анализироваться и утверждаться. Во-вторых, необходимо начинать внедрение на одном из подразделений («метод узкой базы»). Показательный положительный опыт данного отдела должен стимулировать другие подразделения на внедрение этой системы.
На базе проведенного анализа систем оплаты труда можно сделать вывод, что применяемые на ООО «Янаульское УТТ» системы оплаты труда являются эффективным элементом в системе мотивации и стимулирования труда на предприятии.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 172; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!