Особенности японского менеджмента

РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА Изучив данный подраздел, вы узнаете о предпосылках возникновения менеджмента как научной дисциплины, об основных этапах его развития, познакомитесь со взглядами ученых различных стран на управление. В результате изучения эволюционного пути менеджмента вы сможете определить направления его дальнейшего развития.

Предпосылки возникновения менеджмента

Когда возникло управление? Кто впервые его начал осуществлять?

Корни управления уходят в далекое прошлое, в те времена, когда люди впервые объединились для выполнения определенных работ и начали вырабатывать нормы, механизмы взаимоотношений людей, определять обязанности каждого из членов группы.

Но что же следует считать точкой отсчета в летописи истории менеджмента? Изобретение письменности в древнем Шумере, которое позволило зафиксировать первые факты управленческой
практики, или свод законов управления государством, изданный царем Хаммурапи (1760 г. до н.э.)? Управление строительством Египетских пирамид или труды древнегреческих философов Сократа, Платона, Аристотеля? Эти и многие другие исторические факты указывают на то, что управление возникло давно. Однако становление теории менеджмента стало возможно только в конце XIX в., что было связано с научной революцией, обусловившей развитие промышленности. Индустриализация общества потребовала новых подходов к управлению, внимания к его принципам, закономерностям реализации, а это позволяет говорить о зарождении теории управления - менеджменте.

Переходя к рассмотрению основных управленческих школ, необходимо отметить, что для понимания воззрений ученых необходимо прочувствовать атмосферу, в которой они работали,
тенденции развития в их время, поскольку история менеджмента неразрывно связана с историей развития общества.

Развитие западной управленческой мысли

Начнется наше путешествие в мир управления с Соединенных Штатов Америки. Именно представитель этой страны - Фредерик Уинслоу Тейлор - признан основателем менеджмента и школы «научного управления».

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 - 1915) родился в Филадельфии (США) в достаточно обеспеченной семье. С детства Фредерик интересовался различными механизмами и поэтому, когда пришло время определять профессиональную сферу, он отдал предпочтение работе на производстве. С первых дней трудовой деятельности Ф. Тейлор проявил целеустремленность, интерес и творческую активность в работе. Со временем он получил высшее образование в Технологическом институте Стивенса по специальности инженер-машиностроитель. Накопленный опыт работы и образование позволили ему довольно быстро
подняться по служебной лестнице: уже в 35 лет он был известным консультантом по вопросам менеджмента. Однако профессиональная карьера Ф. Тейлора складывал ась непросто, в ней были взлеты и падения.
Так, в начале ХХ в., после возникшего конфликта и последующего увольнения из очередной компании, Ф. Тейлор принял решение больше не связывать профессиональную карьеру с какой-либо конкретной
организацией. Но он продолжал активно консультировать по вопросам управления, определял пути совершенствования системы управления производством и создавал научные труды, в которых делился размышлениями о менеджменте, решениями управленческих проблем.

Основные работы: «Управление циклом» (1903); «Принципы научного менеджмента» (1914).

Последователи: Г. Л. Ганнт, Г. Эмерсон, Г. Форд, супруги Ф. и Л. Гилбреты.

Тейлоризм возник в тот момент, когда техника становится мощной движущей силой развития общества. Специализация, технологизация производства, функциональный подход, проектирование и создание машин, резкое повышение производительности труда - главные черты эпохи Тейлора. Лорд Кельвин определил
это следующими словами: «Наука начинается с измерений». Это Выражение может быть использовано как девиз школы «научного менеджмента», активно развивавшейся в США на рубеже XIX- ХХвв.

Исследовательская деятельность Фредерика Тейлора была сконцентрирована на доказательстве того, что менеджмент - это научная дисциплина, определяющая принципы и функции управления, реализация которых позволит повысить производительность труда.

В основу научного управления Тейлор положил следующие принципы:

осуществление управления производством путем определения оптимальных методов работы на базе научного изучения физических затрат и усилий работников. Реализация данного принципа предполагает тщательное изучение, используя хронометраж, составляющих трудовых операций рабочих на производстве (анализ).
Затем - определение лишних, непродуманных движений работника, их исключение и построение нового научно обоснованного алгоритма трудовой деятельности (синтез). Данный алгоритм излагается на бумаге и представляется исполнителю в виде письменной инструкции. Это позволяет работодателю определять необходимые затраты на выполнение той или иной работы (физические, временные и т.д.) и устанавливать нормы производительности;

сотрудничество администрации и работников с целью научной организации труда (НОТ) и распределение ответственности между ними за производительность. Выдвигая данный принцип, Ф. Тейлор отмечал, что существующая практика возложения ответственности за происходящее полностью на работника не правильна. Он утверждал, что на менеджера ложится ответственность за осуществление функций анализа и планирования производства, а также инструктирования работников. В свою очередь, сотрудники
сосредоточивают усилия на исполнении работы. Разделение обязанностей менеджеров и работников требовало и дифференциации их подготовки;

профотбор, профобучение и расстановка руководителей и работников в организации на основе научных критериев. Он предполагал, что изучение физиологических характеристик работника, его профессиональное обучение позволят повысить производительность труда;

стимулирование работников, их вознаграждение по результатам труда. Изучая практику сотрудничества администрации и работников, Ф. Тейлор пришел к выводу, что главная причина низкой
производительности кроется в несовершенной системе стимулирования труда рабочих. Поэтому он разработал систему материального стимулирования, утверждая, что всякому, кто хочет эффективно управлять человеком, необходимо уметь ее создавать.
Помимо материального стимулирования он призывал менеджеров использовать и элементы морального стимулирования, социальные гарантии (создание для работников бань, столовых, вечерних курсов, детских садов и т.д.).

Рассматривая современное управление с гуманистических позиций, важно отметить, что Ф. Тейлор впервые определил термин «человеческий фактор», под которым понимал постоянный отбор и обучение кадров, их денежное стимулирование, изучение и структурирование их труда.

Реализация вышеизложенных принципов Ф. Тейлора в производстве и повышение его результативности доказали необходимость нового научного подхода к управлению. Однако в своих размышлениях Ф. Тейлор большее внимание уделял одностороннему влиянию управляющей системы (менеджеров) на подчиненных, что в дальнейшем позволило ученым охарактеризовать его концепцию как «концепцию управления экономическим человеком».

Следует также отметить, что интересы основателя менеджмента концентрировались непосредственно на производственном процессе, им практически не рассматривались общие вопросы управления всей организацией.

Дальнейшие социально-технические изменения обусловили расширение и «укрупнение» организаций, их преобразование. Возникла необходимость определения механизма управления организацией в целом. Эта задача активно решалась в рамках классической «административной школы» управления, основателем которой был Анри Файоль.

Анри Файоль (1841 -1925) родился и жил во Франции. Высшее образование он получил в Горном институте Франции и с горнодобывающей сферой был связан его жизненный путь. Профессиональная карьера
А.ФаЙоля складывалась следующим образом. После окончания института в 19 лет Анри начал работать инженером на шахте компании
«CommentatuFourchambault», а затем в течение 30 лет он был ее руководителем. При этом следует отметить, что при его назначении на пост генерального управляющего (1888 г.) предприятие находилось на грани
банкротства, а когда он покидал его (1918 г.) - было одним из ведущих французских концернов. Выйдя в отставку, А. Файоль стал советником французского правительства, организовал в стране «Центр административных исследований» и пытался реализовать свои идеи при реорганизации структуры общественного и государственного управления Францией. Анри Файоль, успешный предприниматель-новатор ххв., был одним из прототипов героев знаменитой трилогии Теодора Драйзера «Финансист», «Титан», «Стоик».

Основная работа: «Общий и промышленный менеджмент» (1916).
Последователи: Л. Урвик, Д. Муни.

Основные положения «теории администрацию> А. Файоль сформулировал в результате анализа деятельности различных организаций.

Изучая направления работы ста предприятий, он пришел к выводу, что, несмотря на различия между теми или иными компаниями, в их деятельности есть нечто общее. Это позволило ему условно выделить взаимозависимые направления деятельности (операции), без которых ни одна организация не смогла бы существовать. Рассмотрим эти направления:

- технические операции, связанные с основным производством;

- финансовые операции, позволяющие привлекать денежные средства и распоряжаться ими;

- страховые операции, обеспечивающие сохранность имущества организации;

- коммерческие операции, заключающиеся в покупке, обмене, продаже ресурсов организации;

- учетные операции, связанные с осуществлением работы бухгалтерии, измерением деятельности организации;

- административные операции, включающие предвидение, организацию, распорядительство (руководство), координирование и контроль.

А. Файоль считал, что «каким бы ни было предприятие, простым или сложным, небольшим или крупным, - эти шесть групп операций, или существенные функции, мы встречаем в нем всегда» '. Рассмотренные группы операций прежде всего касаются организации работы промышленного предприятия. Но если абстрагироваться от их конкретно обозначенного содержания и проанализировать деятельность различных организаций, то можно выделить и их видовые функции (направления деятельности). Например, изучив деятельность дошкольного образовательного учреждения, можно определить такие направлениях в работе, как оздоровительное, методическое, финансовое, административное и др.

Обозначив основные направления, А. Файоль особое внимание уделил операции, имевшей, по его мнению, наиболее близкое отношение к управлению - административной. Он считал, что административная операция по своей природе не похожа на другие 'и требует тщательного анализа. Поэтому, рассмотрев ее более подробно, А. Файоль выделил следующие функции управления:

предвидеть - учитывать грядущее и вырабатывать программу действий;

организовывать - строить двойной - материальный и социальный - организм предприятия;

распоряжаться - заставлять персонал надлежаще работать;

координировать - связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия;

контролировать - заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям.

Анализируя процесс управления, он отмечал, что его реализация является не только привилегией высшей администрации: следует обеспечить участие в нем и работников различных подразделений организации. При этом он выделил такую закономерность управления: чем выше работник поднимается по административной лестнице, тем больше в его профессиональной деятельности занимает место административная функция, а чем ниже, ближе к производству, тем больше - техническая.

Таким образом, А. Файоль построил многомерное пространство управления, которое сплетается из видовых, административных функций и их распределения на различных ступенях организации.

Идея многомерности, сложности управления, выделение обших закономерностей его осуществления позволили А. Фай определить организацию как социальный организм, который нуждается в научном конструировании и приведении в рабочее состояние. Это обеспечивается, по его мнению, основными 14 принципами управления.

1. Разделение труда (специализация).Этот принцип позволяет сократить количество направлений, которые курирует руководитель, и обеспечивает подготовленность кадров к качественному осуществлению труда.

2. Власть и ответственность. А. Файоль считал, что они тесно переплетены. Руководитель, наделенный властью, не должен забывать об ответственности за принятые решения, организацию деятельности, за тех, кто ему подчиняется.

3. Дисциплина. Обеспечивает порядок в организации и заключается в выполнении сотрудниками правил организационной жизни. А. Файоль отмечал, что наиболее действенным средством укрепления дисциплины является непосредственный пример руководителя. Если последний не опаздывает на работу, всегда точен,
аккуратен и пунктуален, то его требования соответствующего поведения подчиненных целесообразны.

4. Единство распорядительства. Заключается в признании необходимости выработки магистрального направления деятельности организации и определения организационных действий в зависимости от него.

5. Единство руководства. Предполагает наличие лишь одного начальника у подчиненного. «С момента, когда два начальника отдают свои распоряжения одному и тому же служащему или одному и тому же отделу, - недомогание налицо; если причина не будет устранена, тревога растет, болезнь становится явственной ... Тело с двумя головами в социальном мире, как и в животном, - чудовище. Ему тяжело жить» 1.

6. Подчинение частных интересов общим. Интересы группы работников должны согласовываться с интересами организации и не ставиться выше их.

7. Вознаграждение. Принцип предполагает использование руководителем методов стимулирования при управлении людьми.

8. Централизация. А. Файоль указывает на то, что в зависимости от конкретных обстоятельств в той или иной организации следует говорить о степени сосредоточения власти на высшем уровне или ее распределении на низших уровнях.

9. Иерархия (скалярная цепь). В организации должна быть четко выстроенная иерархия, в которой определено, кто кому подчиняется - от высшего до самого низшего ранга.

10.Порядок. Принцип предполагает определение для каждого сотрудника рабочего места в организации и поддержание порядка.

11.Справедливость. А. Файольотмечает необходимость справед­ливого отношения к сотрудникам, что обеспечивает их предан­ность и лояльность к организации.

12.Постоянство состава персонала (стабильность рабочего ме­ста и должности персонала). Предполагает необходимость опреде­ленного времени для освоения служащим новых профессиональ­ных функций. А.Файоль указывал, что высокая текучесть кадров является показателем и результатом плохого управления.

13.Инициатива. Принцип заключается в том, что руководству следует поощрять включение рядовых сотрудников в определение планов деятельности организации. А. Файоль призывал менедже­ров «поступиться личным тщеславием», чтобы подчиненные мо­гли проявить инициативу.

14.Единение персонала (принцип корпоративного духа). А. Файоль подчеркивал необходимость объединения сотрудников организа­ции, указывая, что «в единстве сила».

Следует отметить, что в концепции А. Файоля значительное внимание уделялось человеку. Об этом свидетельствуют и предло­женные А. Файолем принципы управления (справедливости, воз­награждения и др.) и возможность включения рядовых сотрудни­ков в управление организацией. Однако человеческие взаимоот­ношения в организации, влияние индивидуальных особенностей на деятельность сотрудников не были предметом изучения сто­ронников «административной» школы. Этим явлениям были по­священы изыскания представителей последующих школ.

Активное развитие в 30-е гг. XX столетия социологии и психо­логии привело к критике положений теории Ф.Тейлора и к про­возглашению невозможности дальнейшего рассмотрения роли человека в управлении с механистических позиций. На Западе активно разрабатывается управленческая концепция «человеческих отношений». Как явствует из названия, предметом исследований стали групповые отношения, групповые нормы, неформальные организации и т.д. Появились эти и многие другие понятия в ме­неджменте благодаря деятельности одного из представителей дан­ной школы — Элтона Мейо.

Элтон Мейо (1880— 1949) родился в Австралии. Обучался в медицин­ском институте, затем изучал логику, философию, этику. В начале 1920-х гг. переехал в США для участия в проведении научных исследований в Фонде Рокфеллера, затем работал в Гарварде. Известен благодаря участию в Хоторнском эксперименте.

Основные работы: «Проблемы человека в индустриальном обществе» (1933); «Социальные проблемы индустриального общества» (1945).

Представители школы «человеческих отношений»: Г. Мюнстерберг, М.П.Фоллетт, Ф. Рестлисбергер.

Ключевые выводы школы «человеческих отношений» были сде­ланы в результате проведения исследований, получивших назва­ние Хоторнский эксперимент. Рассмотрим их цель, содержание и результаты подробнее.

В 1927 г. в местечке Хоторн (недалеко от Чикаго, США) на пред­приятии «Сепега! Е1ес(пс» был начат уникальный эксперимент. Он длился 12 лет, и в нем приняли участие более 20 тыс. человек. Полу­ченные результаты обрабатывались огромным коллективом ученых и публиковались на протяжении 10 лет. Цель этого широкомасш­табного эксперимента заключалась в изучении влияния различных факторов (условий и организации труда, времени работы, заработ­ной платы) на повышение производительности труда. Вначале на протяжении 3 лет определялось влияние на результаты труда физи­ческих факторов, выделенных Ф.У.Тейлором. Однако значитель­ных изменений зафиксировано не было. Затем экспериментатора­ми была выделена небольшая группа работниц, которых размести­ли в отдельном помещении и рекомендовали им работать в уме­ренном темпе, не обгоняя друг друга. Через 2,5 г. производитель­ность труда членов данной группы возросла на 40 % по сравнению с исходным уровнем. Решающее значение, с точки зрения исследо­вателей, имел тот факт, что в объединении возникли особые отно­шения между людьми, была образована «неформальная группа».

Неформальная (неофициальная) группа — реальная социальная общ­ность, не имеющая юридически фиксированного статуса, добровольно объединенная на основе интересов, дружбы и симпатий. Неформальные группы могут выступать как изолированные общности или складываться внутри официальных групп. Их интересы могут иметь как профессио­нальную, так и непрофессиональную направленность.

В результате проведенных экспериментов был сделан вывод о влиянии на производительность межличностных отношений в неформальных группах. Ключевые положения «школы человече­ских отношений» послужили основой для дальнейшего развития интереса к роли человека в управлении.

В середине XX в. в силу активного развития гуманистического направления в психологии, признающего уникальность, непо­вторимость личности, наблюдается психологизация менеджмента и формируется школа «поведенческих наук». Наиболее яркими пред­ставителями данного направления являлись РенсисЛайкерт, Дуг­лас Макгрегор и Абрахам Маслоу. На взглядах последнего остано­вимся подробнее.

Абрахам Маслоу (1908— 1970) родился в Бруклине (США). Получил степень доктора психологии в университете штата Висконсин. Затем ра­ботал в Колумбийском университете и университете Брандейса. Являет­ся основоположником гуманистической психологии.

Основная работа: «Мотивация и личность» (1954).

Результатом научных изысканий А.Маслоу является разработ­ка теории человеческих потребностей, известной как «пирамида потребностей». В соответствии со взглядами ученого, у человека существует сложная иерархическая структура потребностей и глав­ная задача менеджера — изучение и создание условий для их удов­летворения в процессе работы.

В основании пирамиды потребностей А. Маслоу расположены физиологические потребности (в пище, воде и т.д.)- Это потреб­ности выживания: если они не удовлетворены, человек погибнет. На втором уровне находятся экзистенциональные потребности -в безопасности своего существования, стабильности условий жиз­недеятельности, а в сфере профессиональной деятельности — в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев. Рассмотренные потребности А.Маслоу объединяет в первичные потребности и указывает на то, что менеджер обязан отслеживать создание условий для их удовлетворения в организации.

На третьем-пятом уровнях пирамиды потребностей располо­жены вторичные потребности (роста и развития). Так, на третьем уровне находятся социальные потребности в причастности, при­надлежности к определенной группе. В случае, если данные по­требности являются актуальными для членов коллектива, менед­жеру следует позаботиться о создании ситуации общения, разви­тия неформальных отношений, благоприятного социально-пси­хологического климата в организации. На четвертом уровне пира­миды потребностей — необходимость в уважении, статусе, пре­стиже. Удовлетворение данных потребностей обеспечивается бла­годаря созданию ситуации признания деятельности сотрудника членами организации, его уважении. На самой вершине иерархии находится потребность в самореализации, самовыражении.

Основные положения школы поведенческих наук и сегодня широко используются в управлении человеческими ресурсами организации.

Мы можем констатировать, что к середине XX в. ученые в об­ласти менеджмента изучили влияние различных факторов на по­вышение производительности труда: совершенствование процес­са труда (Ф. Тейлор) и управления организацией в целом (А. Файоль), развитие межличностных отношений людей в организации (Э. Мейо) и изучение личностных особенностей и потребностей сотрудников организации (А.Маслоу).

Дальнейшее развитие менеджмента было обусловлено разра­боткой в науке вопросов системного анализа. Реализация си­стемного подхода в управлении обусловила развитие цело­стного представления об организации как альтернативе элемента-ризмаФ.Тейлора. Представителями «школы социальных систем» являлись Честер Барнард и Герберт Саймон.

Честер Барнард (1886—1961) — американский общественный дея­тель, публицист, специалист в области менеджмента. Более 30 лет про­работал в компании «Нью Джерси Белл Телефон Компани». С 1927 по 1948 г. являлся ее президентом. Помимо этого он работал в государствен­ных агентствах и благотворительных организациях. Является основопо­ложником системного подхода в управлении.

Основные работы: «Функции руководителя» (1938); «Организация и управление» (1960).

Ключевым понятием данного подхода является система (от греч. 5у$1ета — целое, составленное из частей, соединение) — совокуп­ность элементов, находящихся в отношениях и в связи друг с другом, образующих определенную целостность, единство.

Существенные признаки системы:

наличие элементов (минимальных структурообразующих единиц системы, имеющих предел делимости в ее границах, обладающих функциональной интегративностью);

наличие структуры (упорядоченный способ связи элементов);

целостность (проявление свойств интеграции, объединение частей в целое качественное единство);

иерархичность (разветвленность системы координационных свя­зей в организации);

субординация (подчиненность и соподчиненность элементов, указывающая на особое место каждого из них в системе);

целесообразность (определение желаемых результатов, к до­стижению которых и стремится организация, и построение де­композиции целей ее различных элементов);

взаимодействие с внешней средой.

Применение системного подхода выявило многомерность орга­низации и управления ею, необходимость учета взаимозависимо­сти и взаимообусловленности составляющих организационного организма, которые раньше рассматривались отдельно друг от Друга.

Ключевым системообразующим фактором здесь является цель — конечный результат, на достижение которого направлено функ­ционирование системы. Одна из фундаментальных работ того вре­мени — концепция «управления по целям», разработанная П.Друкером — в корне изменила логику управления. Ведь до этого мо­мента управление рассматривали не как целенаправленную дея­тельность, а как процесс, реализующийся посредством определённых функций.

Кроме того, в результате применения системного подхода в управлении организацию стали рассматривать как «открытую си­стему», постоянно взаимодействующую с внешней средой. Это была новая идея, опровергавшая традиционные представления об организации как об изолированной от окружения.

Активное развитие системной методологии управления в 50-— 70-е гг. XX в. сыграло значительную роль в преобразовании ме­неджмента, и сегодня идея рассмотрения организации как систе­мы — главенствующая в философии и методологии менеджмента.

Однако практика управления показала, что менеджеру прихо­дится разрешать множество разнообразных конкретных ситуаций, которые не рассматриваются в теории менеджмента. Это способ­ствовало интенсивному развитию в 70-е гг. XX в. ситуационной теории менеджмента.

Понятие «ситуационная теория управления» впервые было ис­пользовано Р. Моклсром. Суть данной теории заключается в том, что результаты одних и тех же управленческих действий могут быть различны в зависимости от того, кем и в каких организационных условиях они применены. Р. Моклер признает, что сущность ситу­ационного подхода в основных чертах уже была сформулирована представителями системного подхода. Так, в книге Друкера «Прак­тика управления» (1954) указывается на необходимость конкрет­ного анализа ситуации для принятия правильного решения руко­водителем организации.

Питер Друкер (1909) родился в Австрии в семье крупного государ­ственного чиновника, окончил университет во Франкфурте (Германия). В 1937 г. переехал в США. Автор многочисленных книг по управлению, консультант, преподаватель, он работал во многих колледжах и универ­ситетах США. Им разработана концепция «управления по целям», опре­делены основы системного и ситуационного подходов в управлении.

Основные труды: «Практика управления» (1954); «Границы менедж­мента» (1986); «Задачи менеджмента в XXI веке» (1999).

Исходя из сущности ситуационной теории, обосновываются следующие положения, на которых она базируется:

-деятельность организации определяется состоянием внутрен­них и внешних переменных, а теория дает общие рекомендации по адаптации организации;

-внешнее окружение определяет создание адаптивной орга­низационной структуры. В случае консервативности структуры, ее негибкости снижается эффективность работы организации.

Реализация основ ситуационной теории в управлении позво­лит руководителю сохранить уникальность организации и найти жизнеобеспечивающее равновесие внутреннего потенциала орга­низации и окружения. Считается, что менеджер, освоивший си­туационный подход, овладел великим искусством управления.

В заключение хотелось бы отметить, что сегодня положения ситуационного подхода наряду с системным считаются в менедж­менте основополагающими и определяющими современное со­стояние теории управления.

Особенности японского менеджмента

1945 год, Япония после окончания Второй мировой войны. Страна, не имеющая природных ресурсов, страна, в которой в послевоенное время тарелка риса считалась роскошью, страна, где единственным достоянием, национальной ценностью, богат­ством являлся «человеческий ресурс». Осознание огромной роли человека в управлении, уважительное и внимательное отношение к нему, позволили Японии менее чем за 50 лет стать крупнейшей мировой державой, опыт управления которой изучается специа­листами различных стран.

Система менеджмента в Японии предопределялась следующи­ми ценностями общества: обязанность (долг чести), сотрудниче­ство, коллективизм. Японская модель менеджмента основывается на философии

«мы — одна семья». Интересно, что для наимено­вания семьи и организации японцы пользуются даже одним и тем же словом «ути». Цель японской системы управления — обеспе­чить сотрудничество членов организации и эмоционально-ком­фортные, «семейные» взаимоотношения в рабочем коллективе.

Рассмотрим основные стороны японского менеджмента.

1. Порядок найма, продвижения и обучения сотрудников в япон­ских организациях. В Японии поощряется создание рабочих дина­стий, поэтому при приеме на работу в японские организации пред­почтение отдается детям и родственникам сотрудников, а также людям, получившим внутренние рекомендации. Новый сотруд­ник стремится стать «членом семьи», понимая, что, скорее всего, его трудовой путь пройдет в единственной организации (распрос­транена практика пожизненного найма). Верность одной фирме не ограничивает возможности карьерного роста сотрудника, бо­лее того, приветствуется его желание повышать квалификацию,
обучаться без отрыва от производства. При этом предусматривает­ся возможность как вертикального роста по карьерной лестнице, Так и горизонтального (переход из одного отдела в другой). Дан­ный подход к продвижению кадров позволяет совершенствовать Координационную работу в организации (ведь сотрудник знает не только ту деятельность, которою он выполняет, но и работу смеж­ных отделов) и готовить руководителей внутри нее, что повыша­ет их преданность работе.

2. Групповые традиции в управлении организацией. В Японии дол­гом чести считается выполнение правил поведения, предписанных ролью человека в группе. В японском менеджменте интересы группы, организации ставятся выше интересов личности. Можно выразить это иначе: интересы личности заключаются в достиже­нии организационных, групповых целей. Наивысшая награда для сотрудника — быть признанным группой, а жесточайшее наказа­ние — быть ею отвергнутым.

3.Система оплаты и стимулирования труда сотрудников орга­низации. Размер заработной платы сотрудников организации в Япо­нии зависит от стажа работы, а не от его способностей и личных
успехов. Считается, что таким образом удается избежать зависти иличного соперничества. В случае успешной деятельности компа­нии или ее отдела все японские работники получают вознаграж­дение. Однако если организацию постигнут экономические не­удачи, то снижение заработной платы коснется прежде всего ру­ководящего звена. Это мотивируется тем, что рабочий всегда де­лает со своей стороны максимум возможного (безоговорочная вера в преданность сотрудника!), следовательно, снижение прибыли - это промахи администрации.

При этом заработная плата — лишь один из видов материаль­ного вознаграждения. Моральная составляющая поощрения не ме­нее важна для японского работника.

4.Управление качеством в японском менеджменте. Основопо­лагающий принцип управления в Японии «Качество прежде все­го!» Поэтому в организациях страны большое внимание уделяется:системе комплексного управления качеством;ориентации на потребителя;методам, обеспечивающим участие членов коллектива в управ­лении (в Японии первый шаг к повышению производительности качества труда -- выяснение мнения сотрудников о том, как можно улучшить выполняемую ими работу);системе управленческого контроля и т.д.

Раскрыв основные положения восточного менеджмента, сле­дует отметить, что на сегодняшний день невозможно говорить об их абсолютном сохранении в управленческой практике Японии.

Однако основываясь именно на этих подходах к управлению, небольшая страна смогла стать одной из ведущих мировых держав.

---

Дата добавления: 2019-03-09; просмотров: 245; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!