Мотивация и выполнение работы
Одна из первых интересных работ, посвященных мотивации при выполнении служебных обязанностей, была опубликована Йеркесом и Додсоном (Yerkes and Dodson) в 1908 г. Они сформулировали собственный закон оптимального уровня возбуждения для мотивированного поведения работника. Согласно этому закону высокий уровень мотивации обусловливает хорошее выполнение простых производственных заданий, а умеренный уровень мотивации — наилучшее выполнение сложных заданий.
Теория научения и мотивация
Теория научения тесно связана с изучением мотивации: многое из того, что побуждает нас к действию, покоится на фундаменте предшествующего научения. Например, успешное решение какой-либо производственной задачи, даже если мы добились его ненамеренно или случайно, предрасположит нас к стремлению снова выполнить эту задачу. И наоборот, неудача при выполнении задания или неблагоприятный опыт в процессе его выполнения отвратят нас от желания еще раз взяться за него. Если провал вызван тем, что мы не может повлиять на результат, независимо от того, какие усилия или стратегии мы применяем, мы вынесем из этого опыта чувство беспомощности и в некоторых случаях даже начнем испытывать стресс (Seligman, 1975). И хотя на практике не представляется возможным отделить мотивацию в профессиональной деятельности от мотивации в общественной и частной жизни, некоторые значимые исследования были осуществлены в этой области за последнее время. Наиболее известной в этом направлении является работа Маслоу.
|
|
|
Иерархия потребностей
Маслоу, общепризнанный автор современной теории мотивации в профессиональной сфере, сформулировал основанную на пяти факторах теорию мотивации в 40-х гг. XX в. Эта простая, но мудрая классификация потребностей, графически изображаемая в виде пирамиды (рис. 21) или серии накладывающихся друг на друга волн, в течение последних 60 лет нашла широкое применение в практике менеджмента и оказала огромное влияние на управленческие воззрения (Maslow, 1943).
Потребности трех низших уровней наиболее тесно связаны с бессознательным, тогда как потребности двух высших - уважение и самоактуализация имеют непосредственное отношение к понятию эго. Теория 
Маслоу гласит, что потребности низшего уровня удовлетворяются прежде, чем потребности высшего уровня; таким образом, существует преобладание одних потребностей над другими. Это означает, что если индивидуум испытывает сильный голод или жажду (что является физиологическими потребностями), он не будет заботиться о дальнейшем развитии своего интеллекта (самоактуализация) до тех пор, пока не утолит голод или жажду. Такая простая ступенчатая функция имеет свои ограничения. Многие люди не следуют логической последовательности, состоящей в том, чтобы сначала удовлетворить потребность одного уровня, а затем последовательно перейти к удовлетворению потребности следующего уровня. Разработанная Маслоу теория, рассматривает индивидуума в профессиональной деятельности, и поэтому она используется для выявления мотивации работников на многих уровнях и во множестве различных сфер деятельности, что, по мнению некоторых, слишком широко. Критикам теории Маслоу следует напомнить, что в 1990-х гг. для многих работников на первый план вышла потребность более низкого уровня, а именно потребность в безопасности и надежности рабочего места. Многие из тех, кто раньше был движим мотиваторами более высокого уровня, такими, как повышение служебного статуса и карьерное продвижение, ограничили свои стремления удовлетворением потребности второго уровня — потребности в безопасности, так как были напуганы примером своих знакомых, терявших работу, и поняли, что положение с трудоустройством продолжает ухудшаться.
|
|
|
Альдерфер (Alderfer, 1972) внес коррективы и углубил исследования Маслоу, посвященные мотивации, выдвинув предположение о существовании трех базовых групп потребностей: в существовании, связанности и росте. Эта так называемая теория мотивации ERG ( existance, relatedness, growth) объединила в одну категорию «существование» первые две низшие потребности, выделенные Маслоу, потребности следующего уровня — социальные и в уважении (признании) — в категорию «связанность», а потребность высшего уровня по Маслоу — в самоактуализации — отнесла к категории «рост». Кроме того, Альдерфер подразделил мотивацию на две формы: хроническую и эпизодическую. Под хронической мотивацией подразумеваются постоянно действующие и лежащие в основе существования факторы воздействия, скажем физический дискомфорт (например, артрит) или сильное желание занять пост высшего руководителя крупной компании. Эпизодическая мотивация имеет спорадический характер, например желание сесть на диету при виде собственной расплывшейся фигуры в зеркале душевой комнаты.
|
|
|
Теория побудительных мотивов
Халл (Hull), редко упоминаемый в литературе по бизнесу и менеджменту, но по достоинству оцененный специалистами по психологии, проводил эксперименты на животных, выводя собственную теорию мотивации, которая изначально сводилась к простому уравнению:
|
|
|
Мотивация = Побуждение × Привычка.
Позже он усложнил это уравнение, которое в окончательном варианте выглядело так:
Мотивация = Побуждение × Привычка × Стимул.
Халл выделил инициирование как предпосылку усиления мотивации, т.е. как аналог подкачки насоса перед пуском для увеличения его засасывающей мощности. Своими опытами он доказал, что даже небольшой поощрительный стимул, направленный на объект в начале эксперимента, приводит к усилению побуждения позже повторить продемонстрированное ранее поведение. Следовательно, инициирование служит напоминанием положительного или отрицательного свойства стимула (Hull, 1951).
Теория X и Y
В 1950-х гг. ученый МакГрегор (McGregor) сформулировал свою теорию X и Y. Он интегрировал взгляды руководителей и специалистов по работе с персоналом в две категории. Публикация исследований МакГрего-ра, его взглядов на отношение менеджеров к своему персоналу вызвала настоящий шок (McGregor, 1960). Многие компании признали свою
| X | Y |
| Средний человек не любит работать и при любой возможности старается избежать работы Человек изначально склонен к лени Задача руководства состоит в том, чтобы принуждать работника или использовать внешние средства контроля, чтобы заставлять его делать то, что требуется организации с точки зрения результата Большинство людей желают безопасности и стремятся избежать ответственности; они предпочитают, чтобы ими руководили | Средний человек не испытывает нелюбви к работе, для него естественно прилагать усилия к выполнению работы Если он ощущает обязательность и преданность своей работе, ему не требуется принуждение Одной из составляющих удовольствия от работы может быть преданность организационным целям и задачам В хороших условиях люди стремятся брать на себя ответственность Многие люди обладают способностью проявлять креативность при решении организационных проблем При том типе организации промышленности, который имел место в середине XX в., задействуется лишь малая толика интеллектуального потенциала среднего работника |
| Теория X и Y МакГрегора | |
принадлежность к категории X, а некоторые даже предприняли попытки улучшить порядок осуществления человеческих взаимоотношений и практику управления персоналом. Основная проблема, связанная с предположениями, лежащими в основе доктрины X, состоит в том, что они по сути своей имеют свойство самореализоваться. Если работников рассматривать как объект приложения предположений доктрины X, это подразумевает покровительственное отношение к ним, которое и приводит к нежелательным шаблонам поведения. Оно лишает их самостоятельности и заставляет становиться зависимыми и пассивными.
В более поздние времена нас старались убедить, что все изменилось, и что отношением руководителей к персоналу движет не доктрина X, а доктрина Y. Однако этот довод лишь наполовину убедителен. На практике оказывается, что когда промышленность испытывает тяжелые времена, происходит возврат к доктрине X, и даже когда положение улучшается, многие компании продолжают действовать так, как будто эти правила до сих пор остаются в силе. И наоборот, компании, которые провозгласили у себя, что отныне их персонал наделен полномочиями, что подразумевает организационную культуру, основанную на принципах доктрины Y, но при этом не обеспечивают необходимые для ее реализации систему обеспечения и моральный климат доверия и защиты от риска, просто отдают дань моде на открытость, хотя на деле продолжают действовать с позиций доктрины X.
Дата добавления: 2019-01-14; просмотров: 180; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!