Фактор 4, фактор 5 (взаимоотношения)
Отличие потребности в долгосрочных взаимоотношениях от потребности в краткосрочных контактах в конечном итоге представляет собой различие между людьми, любящими компанию и общество, но не желающими связывать себя более глубокими и прочными взаимоотношениями, и людьми, которые могут жить только в окружении хорошо знакомых людей, ворчать, но получать от этого чувство удовлетворения и стабильности, не желая даже пытаться приобретать новые знакомства.
Наши исследования предполагают, что для тех, у кого потребность в факторе 4 (социальных контактах) выше среднего, характерна и повышенная потребность в формировании долгосрочных взаимоотношений (фактор 5). В известной степени этого можно было бы ожидать. Это означает, что большинство социально контактных людей стремится к более длительным взаимоотношениям. Однако корреляция между этими двумя свойствами характера выражена слабо. Как правило, они пытаются установить отношения доверия и стабильности в долгосрочной перспективе, но при этом стремятся к общению в процессе работы с как можно более широким кругом людей. Для них долгосрочные взаимоотношения представляют основу для новых смелых устремлений.
Те, у кого в равной степени сильно выражены потребности в факторе 4 и факторе 5, сфокусированы на людях. Как правило, люди с подобными стремлениями, занятые в управлении, в большей степени склонны находиться на «человеческой» стороне процесса «человек—задача». В идеальном случае они работают с людьми, чтобы помочь им достигать как своих личных целей, так и целей организации. По терминологии Блейка и Моутона (Blake and Mouton, 1964), это командные игроки. Они замечательно эффективны. В наихудшем случае они ставят свои персональные потребности превыше потребностей организации. В пределах той же терминологии их управленческий стиль можно определить как «кантри клаб» (country club). А то, какая из этих крайностей будет преобладающей, определяется другими побудительными стимулами. Так, например, высокая потребность во влиятельности скорее всего означает наличие командного подхода, а низкая потребность — приверженность стилю «кантри клаб».
|
|
|
Если все сотрудники подразделения характеризуются высоким показателем фактора 4, мотивация должна предполагать возможности для внутренних контактов между сотрудниками и для формирования долгосрочных взаимоотношений. Точнее говоря, мы должны постараться создать организационную культуру, в которой могло бы иметь место сплочение коллектива. Основными характеристиками подобной организационной культуры должны быть работа в командах, атмосфера, в которой отсутствуют порицание, поиск виноватых; разбор ошибок скорее укрепляет, нежели ослабляет команду, а чествование команд становится регулярным мероприятием. Следует всячески подчеркивать, что предпочтение отдается потребностям членов команды и бизнеса, а если это невозможно по объективными причинам, поскольку противоречит интересам бизнеса, нужно открыто заявлять об этом.
|
|
|
Если в коллективе подразделения присутствуют сотрудники как с высокой, так и с низкой потребностью в факторе 4, можно ожидать, что последние не будут пользоваться возможностями поддержания контактов. Следует держать их в курсе всех мероприятий и всех принятых решений, чтобы они не стали бы изолированными от коллектива.
Для тех, у кого высокая потребность в факторе 4 сочетается с низкой потребностью в факторе 5, достаточно социальных контактов. Скорее всего, они будут с удовольствием воспринимать атмосферу открытой организации; может быть, даже будут стремиться принимать участие в пикниках в компании своих коллег по работе! Они могут легко мириться с переменой места расположения офиса и, вероятно, не будут сильно беспокоиться при перемене работы. Они могут быть вполне довольны ролью внутреннего консультанта, в рамках которой можно встречаться с большим кругом людей. Однако иногда подобное сочетание свойств характера довольно интересно. Те, у кого высок показатель потребности в факторе 4, любят общение с людьми, но только до определенного момента, только в краткосрочном плане. По какой причине это отношение к людям меняется впоследствии? А не потому ли, что установление долгосрочных взаимоотношений требует открытости навстречу людям, тем самым делая нас чуть более уязвимыми? Несомненно, требуется установление доверительных отношений; без доверия долгосрочные связи не могут быть прочными, удовлетворительными, в этом случае их, вероятно, лучше разорвать.
|
|
|
Именно это следует иметь в виду при рассмотрении методов мотивации тех, кто характеризуется высоким показателем фактора 4 в сочетании с низким показателем фактора 5. Является ли это проблемой доверия? В этом никогда нельзя быть до конца уверенным. Неспособность человека быть открытым для других может быть обусловлена отсутствием чувства личной безопасности. Тогда задача заключается в том, чтобы упрочить чувство самоуважения у этих людей. Иначе они могут не пойти на создание доверительных взаимоотношений, опасаясь в глубине души, что их все равно придется потом разорвать. Как руководители мы можем надеяться только на то, что, наблюдая за ними и беседуя, удастся выяснить причину их неуверенности. Очевидно, в наших интересах создать атмосферу полного уважения. В достижении этой цели может помочь проведение тренинга по навыкам межличностного общения. Однако, если все же есть основание полагать, что доверие в конце концов будет разрушено, не следует и пытаться создавать иллюзию длительных взаимоотношений. Это могло бы иметь слишком пагубные последствия, и было бы лучше вообще не касаться этой проблемы.
Дата добавления: 2019-01-14; просмотров: 117; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!