Фактор 3, фактор 6 (признание)
Как крайний случай люди с высокими потребностями в структурировании работы и в признании их заслуг очень уязвимы. Если им сопутствует успех, они получают признание, удовлетворяющее их потребность действовать в рамках установленных правил. Секретари компаний, обеспечивающие соблюдение компанией законодательства, поддерживающие добрые взаимоотношения с акционерами и представителями закона, могут получать постоянное одобрение и признание от благодарного и внимательного руководства. Следовательно, они будут хорошо мотивированы.
Если же они неудачливы, их могут воспринимать как сотрудников, выполняющих тяжелую монотонную работу, которые делают все необходимое для бизнеса, и в этом случае речь не идет о признании, которого они желают. Тогда они начинают выискивать такие механизмы, которые позволили бы им удовлетворить обе свои потребности. Если они не могут осуществить этого на работе, то могут, например, вступить в профессиональную ассоциацию, вероятно, даже заседая в комитете по процедурным вопросам и разрабатывая правила и процедуры. Так они находят среду, в которой могут удовлетворить как потребность в организованности, так и стремление к завоеванию признания. Если эти потребности не получается удовлетворить в рамках работы, они могут быть мотивированы предложением и поощрением осуществлять подобную деятельность вне компании, например, выступать в качестве представителя своего работодателя. Их вновь обретенный престиж поможет им осуществлять структурированную работу в компании, за которую они практически не получают признания.
|
|
|
Те, у кого высоки потребности в структурировании работы в сочетании с низкой потребностью в признании, готовы выполнять работу с элементом строгой регламентации, не будучи в центре внимания. Вне работы они могут, например, с удовольствием работать аудитором в сфере благотворительности. Докладчик читает проверенные ими отчеты. Председатель благодарит их. Раздаются рассеянные аплодисменты, и их назначают на эту должность и на следующий год. Работа должна быть сделана, и они счастливы выполнять, заслуживая самое минимальное признание. Проблемой таких людей может стать опасность, что их работу так и не заметят. Они будут продолжать выполнять рутинную работу, которая в конце концов перестанет соответствовать требованиям, поскольку за ними нет контроля со стороны руководства и они не совершенствуются профессионально. Постепенно утрачивая гибкость и способность воспринимать требования перемен, они делаются демотивированными и как бы достигают пика своих возможностей. И тогда уже ни они сами для себя, ни кто-либо другой для них ничего сделать не могут. Поэтому в отношении потребностей мотивации существенно важно, чтобы руководство уделяло им внимание и по возможности вовлекало бы их в процесс постепенных перемен. Нельзя допускать, чтобы у них сформировалось представление об отсутствии всяких перемен.
|
|
|
Те, у кого низка потребность в структурной составляющей работы, но высока потребность в признании своих заслуг, могут делать все то, что приносит признание, но при этом игнорировать структурные и процедурные требования, даже, вероятно, требования организации. Мотивация таких работников должна состоять в жесткой обусловленности получения признания только в случае выполнения всех установленных в компании норм и правил, но если они выполнены, следует публично признавать их успехи. Им следует дать также понять, что высшее руководство проинформировано об их достижениях и их действия получили полное одобрение. В данном случае последовательность абсолютно необходима, признание всегда следует оказывать, когда задание ими выполнено хорошо, и следует отказывать им в признании, если оно выполнено с нарушениями. Тогда они быстро усвоят этот урок.
|
|
|
Фактор 3, фактор 7 (стремление к достижениям)
Люди с высокой потребностью в структурировании работы и высокой потребностью в достижении целей могут обнаружить, что эти два стремления-близнеца работают как на них, так и против них. Эти два внутренних импульса работают в одном направлении, когда поставленная задача (которая потом будет оценена) находится в рамках требований структурно-организованной среды деятельности. Когда интересы индивидуума и организации совпадают, его мотивация очень упрощается. Человека стимулирует достижение поддающейся оценке цели, выверенной на соответствие установленным правилам, при хорошо налаженной регулярной обратной связи. При наличии поддержки деятельность таких людей получает импульс как бы изнутри. В идеале всегда следует соблюдать соответствие между тем, что должно быть сделано, и подлежащими исполнению правилами.
Мотивация сильно затрудняется, когда эти внутренние импульсы противоположно направлены, т.е. то, что следует сделать, противоречит правилам. Проблема усугубляется в случае возникновения конфликта между введенными правилами и теми, которые данный работник полагает уместными. Если источником конфликта является противоречие вновь введенных правил внутренней потребности в достижениях, может возникнуть действительно серьезная проблема. Внутренние импульсы действуют друг против друга с преобладанием потребности в структурировании, а это может привести к разочарованию и стрессу. Такая ситуация может возникнуть, например, когда интересы безопасности или качества производимого продукта вступают в противоречие с объемом производства.
|
|
|
В подобной ситуации следует начинать с организационных потребностей. В какой степени организации требуется соблюдение правил? Если это соблюдение жизненно необходимо, то последствия несоблюдения могут, возможно, привести к опасности судебного преследования компании или к неоправданному риску. Такие правила должны быть встроены в ежедневное функционирование компании. Руководство должно установить систему наблюдения за сделками, чтобы следить за соблюдением правил, и организовать мониторинг и систему оперативного оповещения о нарушении правил. При этом следует избегать всякой нечеткости и неясности, они могут быть двусмысленными для людей с высокой потребностью в правилах и нормах. Лучше создать такую среду, в которой малейшее отклонение от правил просто немыслимо. При таких условиях мотивация требует больших затрат времени, и могут найтись люди, полагающие что эти усилия чрезмерны. Вероятно, следует их подтолкнуть к смене работы или перевести на другой участок.
Если стремление к достижению целей имеет большую важность для организации, тогда нарушение правил может восприниматься ею более спокойно. Например, использование неправильных закупочных кодов может вызвать неудобство и застопорить работу, но с ним можно смириться, если удовлетворены потребности бизнеса. В этих условиях мотивация должна быть направлена на разработку измеримых показателей и системы обратной связи, скорее с просьбой, нежели требованием, пользоваться правильными кодами закупки. Сотрудникам с высокой потребностью в структурировании работы следует «разрешить» нарушать правила, хотя для них такие действия могут показаться стрессовым шагом. Если их потребность в структурировании работы невысока, они почувствуют, что им стало проще работать, и могут, без сомнения, найти особую притягательность в нарушении правил.
Мотивация работников с сильно развитым стремлением к структурированию работы и слабо выраженным стремлением к достижению целей может стать целой проблемой. Подобные люди просто не желают ничего добиваться, или не хотят стремиться к большему, чем то, что они имеют. Если для организации приемлема работа на уровне, чуть превышающем обычный, тогда главным мотиватором может стать попытка поднять уровень эффективности их деятельности путем использования таких методик, как установление контрольных показателей. Это сразу даст понять работникам, какой уровень работы от них требуется, т.е. будет стимулировать их и поможет достичь этих показателей. Если же они неспособны или слишком негибки, руководство должно решить для себя, стоит ли поддержание их косности или низкой эффективности тех выгод, которые они приносят компании.
В целом сочетание низкой потребности в структурированности и высокой потребности в достижениях дает работнику возможность делать все необходимое для достижения цели. Таких людей лучше всего держать подальше от участков работы, требующих соблюдения норм и правил. Вне подобных участков они могут работать очень производительно.
Дата добавления: 2019-01-14; просмотров: 102; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!