Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом

 

9.5.1. Порядок расчета экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом

 

Разработка и внедрение организационных проектов совершен­ствования системы управления персоналом требует определенных инвестиций, поэтому при расчете экономической эффективности данных проектов следует пользоваться Методическими рекоменда­циями по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования (утвержденными Госстроем, Минэко­номики, Минфином и Госкомпромом РФ от 31.03.94 № 7—12/47). Данный документ предусматривает три вида эффективности про­ектов:

• коммерческая (финансовая) эффективность, учитывающая финансовые последствия реализации проекта для его непосредст­венных участников;

• бюджетная эффективность, отражающая финансовые по­следствия осуществления проекта для федерального, регионально­го или местного бюджетов;

• народнохозяйственная экономическая эффективность, учиты­вающая затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников инвестиционного проекта и допускающие стоимостное измерение. Для крупномасштабных (существенно затрагивающих интересы города, региона или всей России) проектов рекомендуется оце­нивать народнохозяйственную экономическую эффективность.

Коммерческая эффективность проекта определяется соотноше­нием финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуе­мую норму доходности. Коммерческая эффективность может рас­считываться как для проекта в целом, так и для отдельных участников с учетом их вкладов. При этом в качестве эффекта выступает поток реальных денег.

В рамках каждого вида деятельности происходит приток П_i(t) и отток О_i(t) денежных средств. Обозначим разность между ними через Ф_i(t):                                  

Ф _i ( t ) = П _i ( t ) - О _i ( t ),

где i— номер вида деятельности (1, 2, 3, ...). . .

Потоком реальных денег Ф(t) называется разность между притоком и оттоком денежных средств от инвестиционной и операционной деятельности в каждом периоде осуществления проек­та (на каждом шаге расчета):

Ф( t ) = [П₁( t ) – O ₁ ( t )] + [П₂( t ) – O ₂ ( t )] = Ф₁( t ) + Ф₂( t ).

Показатели бюджетной эффективности отражают влияние ре­зультатов осуществления проекта на доходы и расходы соответст­вующего (федерального, регионального или местного) бюджета. Основным показателем бюджетной эффективности, используе­мым для обоснования предусмотренных в проекте мер федераль­ной и региональной финансовой поддержки, является бюджет­ный эффект.

Бюджетный эффект (В) для t-го шага осуществления проекта определяется как превышение доходов соответствующего бюдже­та (Д_t) над расходами (Р_t) в связи с осуществлением данного проекта:

B_t =Д _t -Р _t

Интегральный бюджетный эффект (В_инт) рассчитывается как сумма дисконтированных годовых бюджетных эффектов или как превышение интегральных доходов бюджета (Д_инт) над инте­гральными бюджетными расходами (Р_инт).

Показатели народнохозяйственной экономической эффектив­ности отражают эффективность проекта с точки зрения интересов народного хозяйства в целом, а также для участвующих в осуще­ствлении проекта регионов (субъектов Федерации), отраслей, ор­ганизаций. При расчетах показателей экономической эффектив­ности на уровне народного хозяйства в состав результатов проекта включаются (в стоимостном выражении):

• конечные производственные результаты (выручка от реализа­ции на внутреннем и внешнем рынке всей произведенной продук­ции, кроме продукции, потребляемой российскими организациями-участниками). Сюда же относится и выручка от продажи имущества и интеллектуальной собственности (лицензий на право использова­ния изобретения, ноу-хау, программ для ЭВМ и т.п.), создаваемых участниками в ходе осуществления проекта;

• социальные и экологические результаты, рассчитанные исходя из совместного воздействия всех участников проекта на здоровье на­селения, социальную и экологическую обстановку в регионах;

• прямые финансовые результаты;

• кредиты и займы иностранных государств, банков и фирм, поступления от импортных пошлин и т.п.

Необходимо учитывать также косвенные финансовые резуль­таты, обусловленные осуществлением проекта: изменения дохо­дов сторонних организаций и граждан, рыночной стоимости зе­мельных участков, зданий и иного имущества, а также затраты на консервацию или ликвидацию производственных мощностей, потери природных ресурсов и имущества от возможных аварий и других чрезвычайных ситуаций.

Социальные, экологические, политические и иные результа­ты, не поддающиеся стоимостной оценке, рассматриваются как дополнительные показатели народнохозяйственной эффективно­сти и учитываются при принятии решения о реализации и (или) о государственной поддержке проекта.

В состав затрат проекта включаются предусмотренные в проек­те и необходимые для его реализации текущие и единовременные затраты всех участников осуществления проекта, исчисленные без повторного счета одинаковых затрат одних участников в составе результатов других участников. Поэтому не включаются в расчет:

• затраты организаций — потребителей некоторой продукции на приобретение ее у изготовителей — других участников проекта;

• амортизационные отчисления по основным средствам, соз­данным (построенным, изготовленным) одними участниками проекта и используемым и другими участниками;

• все виды платежей российских организаций-участников в доход государственного бюджета, в том числе налоговые платежи. Штрафы и санкции за невыполнение экологических нормативов и санитарных норм учитываются в составе народнохозяйственных затрат только в том случае, если экологические последствия на­рушений норм не выделены особо в составе экологических ре­зультатов проекта и не включены в состав результатов проекта в стоимостном выражении;

• проценты по кредитам Центрального банка РФ, его агентов и коммерческих банков, включенных в число участников реали­зации инвестиционного проекта;

• затраты иностранных участников.

Основные средства, временно используемые участником в процессе осуществления организационного проекта, учитываются в расчете одним из следующих способов: (а) остаточная стоимость основных средств на момент начала их привлечения включается в единовременные затраты; на момент прекращения единовремен­ные затраты уменьшаются на величину (новой) остаточной стои­мости этих средств; (б) арендная плата за указанные основные средства за время их использования включается в состав текущих затрат.

При расчетах показателей экономической эффективности на уровне региона (отрасли) в состав результатов проекта вклю­чаются:

• региональные (отраслевые) производственные результаты; выручка от реализации продукции, произведенной участниками проекта, организациями региона (отрасли), за вычетом потреб­ленной этими же или другими участниками проекта организации региона (отрасли);

• социальные и экологические результаты, достигаемые в ре­гионе (в организациях отрасли);

• косвенные финансовые результаты, получаемые предприя­тиями и населением региона (организациями отрасли).

В состав затрат при этом включаются только затраты организа­ций — участников проекта, относящихся к соответствующему ре­гиону (отрасли), также без повторного счета одинаковых затрат и без учета затрат одних участников в составе результатов других участников.

При расчетах показателей экономической эффективности на уровне организации в состав результатов проекта включаются:

• производственные результаты;

• выручка от реализации произведенной продукции за выче­том израсходованной на собственные нужды;

• социальные результаты в части, относящейся к работникам организации и членам их семей.

В состав затрат при этом включаются только единовременные и текущие затраты организации без повторного счета (в частности, не допускается одновременный учет единовременных затрат на создание основных средств и текущих затрат на их амортизацию).

 

9.5.2. Оценка экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом

 

При оценке экономической эффективности проектов совер­шенствования системы и технологии управления персоналом (принятии решения об экономической целесообразности осущест­вления проекта, выборе лучшего варианта) могут быть использо­ваны следующие обобщающие показатели.

1. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект (Э_инт), определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к началь­ному шагу (начальному году расчетного периода), или как пре­вышение интегральных экономических результатов над инте­гральными затратами. Величина вычисляется по формуле

                

где Р — экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб.; К — затраты на осуществление мероприя­тий за расчетный период, руб.; t_н — начальный шаг (начальный год расчетного периода); t_к — конечный шаг (конечный год расчетного периода); Р_t — экономические результаты, достигаемые на t-м ша­ге (в t-м году расчетного периода), руб.; К_t — затраты, осуществ­ляемые на t -м шаге (в t-м году расчетного периода), руб.; a_t — коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разно­временных затрат и экономических результатов к расчетному году).

На практике иногда используют модифицированную формулу определения ЧДЦ

             

где К'_t — затраты на t-м шаге при условии, что в них не входят капиталовложения, руб.; К_ВЛ — сумма дисконтированных капита­ловложений,, руб.

             

где К^t_ВЛ, — капиталовложения на t-м шаге (в t-м году расчетного периода), руб.

Если ЧДД положителен, проект является экономически целе­сообразным и может рассматриваться вопрос о его принятии. Чем больше ЧДД, тем эффективнее проект.

2. Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле:

             

3. Внутренняя норма доходности (ВНД) — представляет собой ту норму дисконта (Е^), при которой величина приведенных эко­номических эффектов равна капиталовложениям. Е^ определяется исходя из равенства

             

ВНД проекта определяется в процессе расчета и сравнивается с требуемой инвестором нормой дохода на вкладываемый капитал.

В случае когда ВНД равна или больше требуемой инвестором нор­мы дохода, реализация проекта оправдана.

4. Срок окупаемости (Т_ок) — минимальный временной интер­вал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится и в дальней­шем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из следующего условия:

              , при котором

 где t — временной интервал, за пределами которого Э_инт стано­вится неотрицательным.

5. Другие показатели, учитывающие интересы участников или специфику проекта, в частности рентабельность инвестиций (Р_И), определяется по следующей формуле:

             

При оценке экономической эффективности соизмерение раз­новременных показателей осуществляется путем приведения (дис­контирования) их к ценности в начальном году расчетного пе­риода. Для приведения разновременных экономических затрат, результатов и эффектов используется норма дисконта Е, равная приемлемой для организации норме дохода на капитал[11]. Техниче­ски приведение к базисному моменту времени затрат, экономи­ческих результатов и эффектов, имеющих место на t-м шаге рас­чета реализации проекта (t-м году расчетного периода), удобно производить путем умножения на коэффициент дисконтирова­ния а,, определяемый для постоянной нормы дисконта Е как

 

                       

При проведении расчетов можно воспользоваться значениями коэффициента дисконтирования при различной величине нормы дисконта, приведенными в табл. 9.15. Характеристика экономиче­ских результатов совершенствования системы и технологии уп­равления персоналом представлена в табл. 9.16.

 

    Таблица 9.15

Значение коэффициента дисконтирования a_t, при различных

нормах дисконта

Год -(/)	Норма   дисконта Е, %
	5	6	8	10	12	15	18	20	24
1	0.952381	0.943396	0.925926	0.909091	0.892857	0.863369	0.847458	0.833333	0.806452
2	0.907029	0.857339	0.857339	0.826446	0.797194	0.756144	0.718184	0.694444	0.650364
3	0.863838	0.793832	0.79В832	0.751315	0.711780	0657516	060В631	0.578704	0.524487
4	0.822702	0.735030	0.735030	0.683В13	0.635518	0.571753	0.515789	0.482253	0.422374
5	0.783526	0.680583	0.680583	0.63)921	0.567427	0.497177	0.437109	0.401878	0.341108
6	0.746215	0.630170	0.630170	0.564474	0.506631	0.432328	0.373925	0334898	0.275087
7	0.710681	0.583490	0.583490	0.513158	0.452349	0.375937	0.313925	0.279082	0.221844
8	0.676839	0.540269	0.540269	0.466507	0.403883	О.ЗЗЗВ02	0.356038	0.232468	0.1789U7
9	0.644609	0.500249	0.500249	0.424098	0.360610	0.284262	0.225456	0.193807	0.144280
10	0613913	0.463193	0.463193	0.385543	0.321973	0.247185	0.226684	0.161506	0.116354

 

                                                                                           Продолжение табл. 9.15

Год (t)	Норма   дисконта Е, %
	28	30	34	40	50	80	100	130	160	200
1	0.781250	0.769231	0.746269	0.714286	0.666667	0.555556	0.5	0.434783	0.384615	0533333
2	0:610352	0.591716	0.556917	0.510204	0.444444	0.308642	0.25	0.189006	0.147296	0.111111
3	0.476837	0455166	0415610	0.364431	0296296	0.171468	0.125	0.082190	0.056896	0.037030
4	0.372529	0350128	0.310156	0.260308	0.197531	0.095330	0.0625	0.035735	0.021883	0.012346
5	0291038	0.269329	0231460	0.185934	0.131687	0.052922	0.03125	0.015537	0.008417	0.004115
6	0.227374	0.207176	0.172731	0.138100	0.08779	0.029401	0.015625	0.006755	0.008237	0.001372
7	0.177636	0.159366	0.128904	0.094865	0.058528	0.016344	0.007813	0.002937	0.001245	0.000457
8	0.138778	0.122589	0.096197	0.067760	0.039018	0.009074	0.007813	0.001277	0.000479	0.000152
9	0.108420	0.094300	0.071789	0.048400	0026012	0.005041	0.001953	0.000555	0.000184	0.000051
10	0.084738	0.072538	0.053572	0.034572	0.017342	0.002801	0.000977	0.000241	0.000071	0.000017

 

9.5.3. Оценка социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом

 

Оценка эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом требует определения не толь­ко экономических, но и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможно­сти достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

• обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необ­ходимые социальные услуги);

• реализация и развитие индивидуальных способностей работ­ников;

• определенная степень свободы и самостоятельности (воз­можность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

• благоприятный социально-психологический климат (воз­можности для коммуникации, информированность, относитель­ная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

• ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

• ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физиче­ские перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Позитивные социальные последствия проектов совершенство­вания системы и технологии управления персоналом могут фор­мироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регио­не, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.). Характеристика социальных результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом представлена в табл. 9.17.

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясня­ется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, ко­гда существование организации является надежным, и она полу­чает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение орга­низации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимост­ной оценке (например, увеличение выпуска, повышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потен­циала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом, сокращение потреб­ности в социальных льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления неблагоприятных условий труда и т.д.) и могут быть включены в состав общих результатов в рамках определения его экономической эффективности.

При комплексной оценке экономической и социальной эффек­тивности программ совершенствования системы и процессов управле­ния персоналом возможны следующие подходы: (а) экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, асоциаль­ная эффективность — как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального харак­тера; (б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель эко­номической и социальной эффективности, но ввиду частой качест­венной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер; (в) вначале варианты решений разрабатываются и рассмат­риваются с позиций социальных целей независимо от экономиче­ских, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.

 

Таблица 9.16

Экономические результаты совершенствования системы и технологии

управления персоналом

 

Область формирования (система управления и производственная система организации)	Экономические результаты		Показатели
1.Элементы функ­циональных подсис­тем системы управле­ния организации
1.1.Функции управления	Снижение затрат на осуществление функций		• количество видов функций; • уровень дублирования функций, уровень регламентации функций; • затраты на осуществление функций управления; • уровень качества осуществления функций управления
1.2. Организацион-ная структура управления	Совершенствование организационной структуры управления, повышение согласованности рабо­ты функциональных подразделений		• количество и состав управленческих подразделений на разных иерархических уровнях, тип существующей структуры управле­ния, число уровней управления; • степень регламентации оргструктуры, уровень управляемости в сравнении с нормой управляемости; • затраты на управление по отдельным функциональным подразде­лениям и уровням управления
1.3.Кадры управле­ния	Повышение производительности труда служа­щих, сокращение численности управленческих работников, повышение культуры управления; повышение профессионального мастерства		• численность управленческих кадров;  • удельный вес руководителей, специалистов и других служащих; • профессиональный, квалификационный и возрастной состав, структура по стажу работы, общеобразовательный уровень, уровень организации повышения квалификации и переподготовки; • уровень текучести, уровень обеспеченности системы управления кадрами; • уровень использования, уровень состояния трудовой дисциплины, уровень соответствия работников управления занимаемым должностям
1.4. Технические средства управления	Улучшение использования ЭВМ, улучшение использования оргтехники	• количество и вид технических средств, уровень использования технических средств, удельный вес прогрессивных видов оргтех­ники и ЭВМ, уровень механизации и автоматизации управлен­ческих процессов, удельный вес стоимости оргтехники и ЭВМ в общей стоимости основных фондов

 

           Продолжение табл. 9.16

Область формирования (система управления и производственная система организации)	Экономические результаты		Показатели
1.5. Информация	Снижение трудоемкости обработки информации, удешевление разработки документации, умень­шение ошибок в документации	• объем и вид информации, уровень информационного обеспече­ния, количество информации; • количество документов и информации, приходящейся на одно структурное подразделение или работника аппарата управления; • затраты на создание, передачу и обработку информации, уровень использования информации и документов
1.6. Методы организа­ции управления	Снижение затрат на оргпроектирование, повы­шение роли экономических методов управле­ния	• уровень обеспеченности системы управления регламентирующей методической документацией; система стимулирования труда; уровень социально-психологической обстановки; наличие распорядка рабочего дня руководителей; уровень правового обеспечения; соотношение административных, экономических и социально-психологических методов по отдельным подразделениям аппарата управления
1.7. Технология управления	Снижение трудоемкости осуществления проце­дур (операций), снижение стоимости разработки технологических процессов управления, повы­шение уровня регламентации труда	• состав и последовательность выполнения процессов управления, структура и длительность управленческого цикла; • удельный вес процедур и операций творческого и рутинного характера; • уровень регламентации процессов управления; • уровень применения прогрессивных технологических процессов обработки информации; • уровень качества выполнения управленческих процессов, проце­дур и операций; • затраты на выполнение процессов, процедур и операций
1.8. Решения	Сокращение цикла обоснования, выработки, при­нятия и реализации управленческих решений	• количество принимаемых решений; • своевременность принятия решений; • уровень регламентации решений; • степень выполнения решений, качество принимаемых решений, удельный вес принимаемых типовых управленческих решений; • затраты на выработку, обоснование, принятие и реализацию решений
2.Элементы подсис­тем производственной системы организации
2.1. Производствен-. ные функции	Сокращение потерь рабочего времени, сокраще­ние времени на сверхурочные работы	• количество функций, приходящихся на одного рабочего, бригаду; • затраты на их осуществление;  • длительность и качество осуществления производственных функций

Продолжение табл. 9.16

Область формирования (система управления и производственная система организации)		Экономические результаты		Показатели
2.2. Организационная структура производства	Совершенствование организационной структуры производства, повышение ритмичности работы производственных подразделений		• состав производственных подразделений организации; • территориальное расположение организаций и подразделений; • внутрипроизводственные связи звеньев производственной структуры; • распределение численности работающих, производственных мощнос­тей и объемов производства по производственным подразделениям; • длительность производственного цикла
2.3. Кадры производства	Высвобождение рабочих, улучшение использования рабочих кадров, повышение производительности труда рабочих, повышение культуры производства, повышение уровня квалификации, повышение уровня трудовой дисциплины, снижение текучести кадров, улучшение качества трудовых норм		• состав и структура кадров, численность по категориям работаю­щих, обеспеченность кадров по составу; • образовательный уровень, уровень текучести; • эффективность использования трудовых ресурсов; • социальная структура трудового коллектива, уровень производи­тельности труда и размеры фонда заработной платы; • уровень нормирования труда, формы разделения и кооперирова­ния труда
2.4. Средства труда	Улучшение использования машин, оборудова­ния, транспортных средств и производственных площадей; повышение уровня механизации и автоматизации производства		• структура основных производственных фондов; • состав и структура оборудования по стоимости и видам, показате­лям использования основных фондов; • степень прогрессивности оборудования;  • уровень механизации и автоматизации, фондовооруженность
2.5. Предметы труда	Снижение сверхнормативных запасов матери­альных ресурсов, улучшение использования материальных ресурсов, снижение затрат на хранение материальных ценностей, ускорение оборачиваемости оборотных средств, улучшение качества материальных норм		• объем и номенклатура материальных ресурсов; • размеры производственных запасов; • коэффициент оборачиваемости оборотных средств; • степень прогрессивности применяемых материалов; • материалоемкость, уровень обеспеченности предметами труда; • уровень организации снабжения материальными ресурсами; • эффективность использования материальных ресурсов
2.6. Методы организа­ции производства	Сокращение длительности производственного цикла		• уровень предметной, технологической и подетальней специализации; • уровень концентрации и кооперирования производства продукции; • научно-технический уровень производства; • эффективность мероприятий по совершенствованию организа­ции производства

 

 

Продолжение табл. 9.16

Область формирования (система управления и производственная система организации)	Экономические результаты	Показатели
2.7.Технология про­изводства	Повышение уровня прогрессивности приме­няемой технологии, уменьшение удельного веса ручного труда в технологических процессах	• структура видов технологических процессов, степень их прогрессивности; • удельный вес ручного труда, уровень применения типовых технологических процессов; • качество и затраты на осуществление технологических процессов, длительность протекания техпроцессов
2.8. Продукция	Повышение качества продукции и услуг, рост объема производства продукции и услуг, сниже­ние трудоемкости изготовления продукции, снижение материалоемкости продукции	• объем и номенклатура выпускаемой продукции, объем НИОКР и услуг; • уровень качества выпускаемой продукции, работ и услуг; • степень сложности продукции; • удельный вес новых видов продукции; • динамика роста объемов производства и НИОКР; • себестоимость и цена выпускаемой продукции, прибыль и рен­табельность

 

Таблица 9.17

 

Социальные результаты совершенствования системы и технологии управления персоналом организации

 

Область формирования (функциональные подсистемы системы управления персоналом)	Социальные результаты	Показатели
1Подсистема планирования и маркетинга персонала	Обеспечение полной реализации потенциала работ­ников организации .. Обеспечение соответствия содержания труда квали­фикации, индивидуальным способностям и инте­ресам работников Обеспечение возможности занятости для ищущих работу в регионе Обеспечение возможности снижения негативных последствий высвобождения работников Обеспечение стабильности персонала Формирование благоприятного имиджа организации	Сокращение количества рабочих, занятых не по профилю профессии Сокращение числа сверхурочных часов на одного работающего Увеличение количества работников, принятых по направлению служб занятости Сокращение, числа конфликтов в связи с необосно­ванным увольнением персонала  Рост числа случаев положительного освещения дея­тельности организации в средствах массовой инфор­мации

 

Продолжение табл. 9.17

	Область формирования (функциональные подсистемы системы управления персоналом)		Социальные результаты	Показатели
2. Подсистема найма и учета персонала		Обеспечение использования персонала в соответст­вии с индивидуальными интересами, способностя­ми и возможностями Обеспечение приема персонала, способного адапти­роваться к организации (в том числе к ее корпора­тивной культуре)  Повышение обоснованности кадровых решений о перемещении персонала		Увеличение удельного веса работников, удовлетво­ренных содержанием и режимом работы Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы Снижение текучести кадров, проработавших в орга­низации менее одного года в связи с нереализован­ными ожиданиями
	3. Подсистема условий труда		Обеспечение реализации системы требований пси­хофизиологии и эргономики труда  Обеспечение соблюдения требований технической эстетики Обеспечение реализации системы стандартов охраны труда и техники безопасности и санитарно-гигиени-ческих требований  Гуманизация труда (обогащение содержания труда, снижение монотонности, объединение разрозненных элементов в работу, более соответствующую требова­ниям высокоразвитой личности и пр.) Сокращение загрязнения окружающей среды, сохра­нение живой природы и окружающего ландшафта	Снижение удельного веса рабочих, занятых на рабо­тах с неблагоприятными условиями труда Снижение удельного веса рабочих, занятых на рабо­тах с вредными условиями Снижение удельного веса рабочих, выполняющих работу вручную Увеличение удельного веса основных фондов природоох­ранного назначения в общей стоимости основных фондов Увеличение числа мер, направленных на обеспечение чис­тоты территории предприятия и близлежащих территорий Увеличение удельного веса работников, удовлетво­ренных условиями работы Сокращение частоты производственного травматизма Сокращение количества случаев профессиональных заболеваний Сокращение потерь рабочего времени из-за времен­ной нетрудоспособности работников Увеличение продолжительности жизни работников

 

 

Продолжение табл. 9.17

Область формирования (функциональные подсистемы системы управления персоналом)	Социальные результаты			Показатели
4. Подсистема трудовых отношений		Обеспечение своевременного выявления проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях Обеспечение соблюдения этических норм взаимоот­ношений Обеспечение возможности принятия решений в случаях, когда необходим поиск компромиссов формирование благоприятного имиджа организации Наличие механизмов координации работ по реше­нию проблем социально-трудовых отношений			Сокращение числа конфликтов по производствен­ным вопросам по структурным подразделениям Сокращение числа социально-трудовых конфликтов в расчете на одного работника  Сокращение потерь времени из-за социально-­трудовых конфликтов Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи проблемами групповых и индивидуальных взаимоотношений Удельный вес работников, удовлетворенных взаимо­отношениями с руководством
5. Подсистема развития персонала			Обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации Повышение содержательности труда Реализация и развитие индивидуальных способно­стей работников Повышение конкурентоспособности персонала Обеспечение согласования целей работников и ад­министрации при управлении карьерой Обеспечение овладения социокультурными норма­ми организации			Увеличение удельного веса работников, владеющих смеж­ными двумя и более специальностями и профессиями Увеличение удельного веса работников, повышаю­щих квалификацию Увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение возможностями личного возвышения Повышение удельного веса изобретателей и рацио­нализаторов в общей численности работающих Увеличение числа поданных рационализаторских предложений и изобретений Снижение уровня текучести по причине неудовле­творенности возможностями развития Сокращение требуемой продолжительности периода адаптации
6.Подсистема мотивации поведения персонала			Обеспечение связи между результативностью и опла­той труда Обеспечение возможностей личного развития работни­ков Формирование чувства причастности работника к организации			Повышение удельного веса работников, выражаю­щих удовлетворение осознанием полезности труда Повышение удельного веса работающих, выразив­ших удовлетворенность системой вознаграждения Снижение абсентеизма Удельный вес работающих, выразивших удовлетво­ренность условиями для самовыражения Удельный вес работающих - членов творческих групп, советов

 

Продолжение табл. 9.17

Область формирования (функциональные подсистемы системы управления персоналом)	Социальные результаты			Показатели
7.Подсистема социального развития		Повышение разнообразия удовлетворенных потреб­ностей персонала Формирование благоприятного социально-психоло­гического климата Противодействие вредным привычкам; ведущим к физическому нездоровью или антисоциальному поведению Обеспечение механизма обратной связи с работника­ми, исходя из их желания и нужд Обеспечение механизма обратной связи с потребите­лями и обществом • Создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни Улучшение условий домашнего быта	•Рост количества мероприятий, направленных на поддержание здорового образа жизни Увеличение удельного веса сотрудников, удовлетворенных социально-психологическим климатом в их коллективе Сокращение числа случаев задержания органами милиции и общественными правоохранительными органами работников предприятия Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных действиями администрации по личным заявлениям Увеличение удельного веса работников, положитель­но оценивающих условия для общения вне работы и участия в общественной жизни Увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение условиями для общения
8. Подсистема развития оргструктур управления		Обеспечение способности организации к перестройке своих структур в зависимости от изменения целей и внешней среды  Обеспечение принятия руководящих решений с ясным и четким изложением Обеспечение четкого определения прав и обязанно­стей работников	Удельный вес работников, для которых разработаны должностные инструкции Удельный вес подразделений, для которых разработаны положения Увеличение числа изменений в организационной структуре по причине изменения целей и факторов внешней среды Увеличение удельного веса научно обоснованных управленческих процедур
9. Подсистема правового обеспече­ния системы управления персона­лом		Обеспечение соответствия кадровых решений требо­ваниям трудового законодательства Повышение обоснованности кадровых решений	Сокращение числа трудовых споров, вызванных нару­шением трудовых прав работников Сокращение удельного веса работников, указывающих на недостаточную обоснованность кадровых решений (не учитываются интересы персонала)

 

 

9.5.4. Оценка затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом

 

Затраты на совершенствование системы управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затра­ты значительны, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования управления персоналом организации.          

Единовременные затраты на совершенствование управления включают такие составляющие:

К=К _{y 1} +К _{y 2} +К _{y 3} +К _{y 4}

где К_y1 — предпроизводственные затраты; К_y2 — капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий: К_y3 — сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий; К_y4 — сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произве­денной после осуществления мероприятий.

Предпроизводственные затраты (К_y1) состоят из затрат на на­учно-исследовательские работы, разработку и внедрение меро­приятий по совершенствованию управления персоналом. Размер этих затрат определяется по сметной стоимости работ, если они выполняются по договору сторонними организациями. Если рабо­ты организация выполняет силами своих работников, то затраты следует определять по формуле

             

где З_i— месячный оклад i-го работника, занятого разработкой оргпроекта, руб.; M_i — количество месяцев работы в году i-го работника, занятого разработкой оргпроекта; n— количество ра­ботников, занятых разработкой оргпроекта; Кд — коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату; К_C — коэф­фициент, учитывающий отчисления на социальное страхование; З_Р — другие затраты, связанные с разработкой и внедрением орг­проекта (расходы на командировки, служебные разъезды, канце­лярские, типографские, почтово-телеграфные и телефонные расхо­ды, расходы по использованию ЭВМ и оргтехники при разработке оргпроекта, расходы на повышение квалификации разработчиков оргпроекта и т.п.).

Структура предпроизводственных затрат для каждого этапа раз­работки оргпроекта такова: разработка ТЭО — 10%, разработка за­дания на оргпроектирование (30) — 15%, разработка организаци­онного общего проекта (ООП) — 20%, разработка организацион­ного рабочего проекта (ОРП) — 30%, внедрение оргпроекта — 25%.

Такая группировка затрат нужна для обоснованного использо­вания в расчетах эффективности лага времени, различных источ­ников финансирования текущих затрат, кредитования, средств специальных фондов организации.

Капитальные вложения в управление, связанные с внедрени­ем мероприятий (К_y2), определяются по формуле

К _{y 2} = К_ТСУ + К_ТМН + К_И + К_СРЗ + К_ПК + К_ОС – К_В ,

где К_ТСУ — затраты на приобретение вычислительной техники, пе­риферийных устройств, средств связи, вспомогательного оборудо­вания, организационной техники (определяются по прейскурант­ным ценам); К_ТМН — затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск технических средств управления (применительно к ЭВМ принимаются равными 10% стоимости ЭВМ для укрупненных рас­четов); К_И — затраты на покупку производственно-хозяйственного инвентаря (определяются по прейскурантным ценам); К_СРЗ— затра­ты на строительство и реконструкцию зданий, сооружений и поме­щений, связанных с мероприятиями по совершенствованию управ­ления персоналом, которые равны СПН (где С — стоимость 1 м³ здания, помещения, руб.; П — площадь здания, помещения, м²; Н — высота этажа здания, помещения, м); К_ПК — затраты на пере­подготовку и повышение квалификации работников управления для работы в условиях после внедрения мероприятий. Включают затраты на создание материально-технической базы организации по повышению квалификации: сметную стоимость зданий, непо­средственно предназначенных для занятий; сметную стоимость зда­ния общежития и его основного оборудования; капитальные вло­жения в транспортные средства; средства на покупку инвентаря длительного пользования; стоимость вычислительной, организаци­онной и контрольно-обучающей техники; К_ОС -— затраты на попол­нение оборотных средств (приобретение новых бланков и других средств документального оформления и носителей информации, вспомогательных материалов для ЭВМ и других технических средств управления). Для укрупненных расчетов принимаются рав­ными 5% стоимости технических средств управления; К_В — сумма реализации высвобожденных в результате внедрения оргпроекта технических средств управления.

Сопутствующие капитальные вложения в производство (К_y4), вызванные мероприятиями по совершенствованию управления, включают затраты на приобретение или изготовление основных и оборотных фондов. Определяются по фактическим затратам на по­купку или производство соответствующих фондов

              К _{y 3} = К_ЗД + К_С + К_ОБ + К_И + К_ОСН + К_О + К_Л,

где К_ЗД — капитальные вложения в производственные здания; К_С — капитальные вложения в сооружения и передаточные уст­ройства; К_ОБ — капитальные вложения в машины, оборудование и транспортные средства; К_И — капитальные вложения в произ­водственно-хозяйственный инвентарь; К_ОСН —капитальные вло­жения в технологическую оснастку и инструмент; К_О — капи­тальные вложения в оборотные фонды; К_Л — сумма реализации высвобождаемых в результате внедрения мероприятий производ­ственных фондов.

Сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции (К Л определяются по формуле

K_{y 4=} К_И - К^И_Л,,

где К^И — капитальные вложения при использовании этой про­дукции; К^И_Л  — сумма реализации высвобождаемых производствен­ных фондов при использовании этой продукции.

Годовые текущие затраты, связанные с совершенствованием управления персоналом (3), определяются так:

З_y = З₁ + З₂ + З₃ + З₄ + З₅ + З₆ + З₇ + З₈ + З₉ + З₁₀ + З₁₁,

где 3₁ — основная и дополнительная заработная плата; 3₂ — от­числения на социальное страхование; З₃ — расходы на команди­ровки; 3₄ — расходы на служебные разъезды; 3₅ — расходы на содержание легкового транспорта (ремонт и амортизация); 3₆ — канцелярские и типографские расходы; 3₇ — почтово-телеграфные и телефонные расходы; 3₈ — расходы на содержание и экс­плуатацию зданий, помещений и инвентаря (ремонт, амортиза­ция, стоимость электроэнергии); З₉ — расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ и оргтехники (ремонт, амортизация, стои­мость вспомогательных материалов и электроэнергии); 3₁₀ — рас­ходы на подготовку, переподготовку и повышение квалифика­ции управленческих кадров; включают текущие годовые расходы организации, осуществляющей обучение. Сюда входят заработная плата профессорско-преподавательского персонала, почасовой фонд, отчисления на социальное страхование, административно-управленческие и учебные расходы. Текущие годовые затраты ор­ганизаций, где постоянно работают слушатели, включают расхо­ды на проезд к месту обучения и обратно, расходы на заработную плату за все время обучения; З₁₁ — прочие управленческие расхо­ды, не вошедшие в перечисленные статьи расходов (стоимость услуг сторонних организаций, затраты на приобретение спецодеж­ды, плата за фонды в бюджет и другие расходы).

Текущие затраты на совершенствование управления персона­лом рассчитываются по каждой статье расходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий.

 

Аудит персонала

 

Аудит персонала — это система консультационной поддерж­ки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйст­венным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового по­тенциала организации ее целям и стратегии развития; соответ­ствие деятельности персонала и структур управления организа­ции существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными под­разделениями; причины возникающих в организации социаль­ных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.

При этом главной, глобальной целью аудита персонала явля­ется оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бух­галтерскому аудиту, а с другой — инструментом управления, ко­торый позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

Аудит персонала осуществляется на основании общепризнан­ных для любой аудиторской проверки принципов: профессиона­лизм, независимость', достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.

 Такой принцип, как независимость аудиторской проверки, в основном присущ внешним аудиторам, не зависящим от руководства организации.

Объект аудита персонала— трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и Методы управления персоналом в организации. Аудиторская провер­ка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям:

• оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;

• диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.         

Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимым и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стра­тегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работаю­щих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.

Оценка кадрового потенциала должна включать:

• анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли и его соответствие организации;

• оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персона­лом технологического процесса;

• оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовлен­ности требованиям производственной деятельности;

• анализ структуры кадрового состава на соответствие требо­ваниям технологии и классификатору должностей;

• проверку и анализ данных об использовании рабочего вре­мени;

• оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, ди­намики, причин движения рабочей силы, анализ потоков переме­щений внутри организации, состояния дисциплины труда;

• определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тя­желым ручным трудом;

• исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

• сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических. производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);

• диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.

Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудитор­ской проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр фун­кций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации (табл. 9.18).

 

Таблица 9.18

Основные параметры аудита по функциям управления персоналом

 

Основные функции управления персоналом	Содержание аудита
1	2
Формирование кадровой поли­тики организации	Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями
Планирование персонала	Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации
Использование персонала	Анализ уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения
Наем и отбор персонала	Оценка используемых методов найма персонала, источ­ников и путей покрытия потребностей в персонале,. стоимости найма; оценка результативности найма, обес­печенности вакансий кандидатами, перспективного . списка кандидатов; оценка результативности оценочных. -процедур; оценка взаимодействия организации со служ­бами трудоустройства, учебными заведениями, местны­ми органами власти, конкурирующими организациями
Деловая оценка персонала	Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения, представляемых резуль­татов и решений, принимаемых по ее результатам
Профориентация и адаптация персонала	Анализ используемых методов профориентации и адап­тации, оценка их эффективности (количество увольняе­мых работников среди вновь нанятых, конфликты в подразделениях новичков); выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации
Обучение персонала		Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствия целям организации; изучение содержания и продолжительно­сти обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов
Работа с кадровым резервом		Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации; оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом

 

                                                                                                       Продолжение табл. 9.18

1	2
Служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера персонала		Анализ системы продвижения персонала в организации; анализ схем замещения должностей; анализ реализации плана кадрового роста; оценка результативности методов планирования карьеры
Организация трудовой дея­тельности персонала		Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния нормирования труда в организа­ции; оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ; анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оценка полученных результатов
Мотивация и стимулирование труда		Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала; анализ уровня и структу­ры оплаты труда; оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации
Трудовые отношения в коллек­тиве		Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации, сопро­тивления переменам; диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня соответствия целям и специфики организации

 

Важную методологическую роль в проведении аудита и при­нятии обоснованных решений играет мониторинг в области персо­нала— научно обоснованная система периодического сбора, обоб­щения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руко­водством организации.

Основными источниками информации, используемой для проведения аудита персонала, являются законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования и интер­вьюирования работников.

Сложность и многогранность объекта и целей аудита персона­ла предполагают использование многообразного методологиче­ского инструментария проведения проверки и анализа, который можно разделить на три основные группы методов:

1) организационно-аналитические, предполагающие провер­ку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. При этом из общего числа трудовых показате­лей следует выделить только те, которые в наибольшей степени влияют на эффективность (прибыльность) организации, среди них показатели использования рабочей силы, рабочего времени, качества труда, производительности труда, оплаты труда и др. Ис­точниками данной информации служат документация и отчет­ность организации, в том числе баланс трудовых ресурсов орга­низации, описание работ и спецификации, должностные инст­рукции, данные об издержках на наем, увольнение, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты кандидатов на вакантные должности (рабочие места), уровень профессиональной заболевае­мости, производственного травматизма, текучести и т.д.;

2) социально-психологические методы, заключающиеся в проведении самостоятельных социологических опросов, анкети­рования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюиро­вания работников различных уровней и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.;

3) экономические методы, позволяющие путем сравнения эко­номических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли (группе аналогичных организа­ций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управле­ния персоналом; эффективность самого аудита персонала.

В зависимости от ряда факторов выделяют несколько типов аудита персонала (табл. 9.19).

Осуществление аудиторской проверки предполагает разделе­ние работы на четыре этапа.

На подготовительном этапе осуществляются: формализация идеи проведения аудиторской проверки, определение ее целей, предполагаемой эффективности для организации; подбор персо­нала (внутри организации или вне ее) для организации провер­ки, его обучение в случае необходимости; разработка внутрифир­менного документа (приказа, распоряжения), намечающего сроки, задачи, исполнителей и участников проверки, инструктаж исполнителей и участников; разработка плана сбора, предос­тавления и программы рассмотрения анализируемой информации.

На этапе сбора информации осуществляются проверка доку­ментации и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение, оп­росы, анкетирование, беседы с сотрудниками, предварительная обработка статистических данных, компоновка бухгалтерской и иной информации. Следует учитывать, что статистические и иные показатели становятся более доступными и содержательными с точки зрения анализа, если для их сбора, хранения и обработки используются компьютерная техника и современные информаци­онные технологии.

На этапе обработки и анализа информации полученная в ходе проверки информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и прочих форм представления данных, удобных для оценки, и вводится в ЭВМ; на этом же этапе по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с ана­логичными особо преуспевающими организациями, научно обос­нованными нормами и нормативами, путем применения методов экспертной оценки, ФСА и др.

 

 

Таблица 9.19

                          Классификация типов аудита персонала

 

Признак классификации	Тип аудита персонала	Основные характеристики
1. Периодичность проведения	текущий оперативный (специальный) регулярный панельный	проводится по заранее установленному регламенту за определенный период времени проводится по оперативному распоряжению руко­водства проводится через определенные промежутки времени проводится с определенной периодичностью, с неизменными методикой и инструментарием на тех же группах людей и тех же объектах
2. Полнота охвата изучаемых объектов	полный локальный тематический	охватывает все объекты охватывает отдельно выделенную группу объектов или один объект включает все объекты, но по одной тематике
3.Методика анализа	комплексный выборочный	используется весь арсенал методов анализу подвергаются работники, выбранные по специальной методике-выборке
4.Уровень про­ведения	стратегический управленческий тактический	оценка производится на уровне высшего руководства оценка производится на уровне линейных руководителей оценка производится на уровне службы управле­ния персоналом
5. Способ прове­дения проверки	внешний внутренний	проводится силами сторонних специалистов (организаций) проводится работниками самой организации

 

На заключительном этапе — этапе обобщения и представления оценочных результатов, выводов и рекомендаций — готовится ито­говый материал, включающий, как правило, отчет о результатах аудиторской проверки. В отчете могут быть рассмотрены различ­ные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной, теле­коммуникационной), сформулированы предложения по модифи­кации существующих процедур управления, совершенствованию документации, уточнения. На этом же этапе осуществляется оцен­ка результативности аудита персонала, заключающаяся прежде всего в социально-экономической и социально-психологической эффективности разработанных по итогам проведения аудитор­ской проверки мероприятий по рационализации организации труда персонала, а также по совершенствованию деятельности кадровой службы организации.

Таким образом, аудит персонала, особенно в условиях рыноч­ной экономики, позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения эффективности и производительности персонала организации.

 

Контрольные вопросы к главе 9

 

1. Охарактеризуйте понятия «работа», «рабочее место», «должность». Ука­жите, в чем их отличия.

2. Каково назначение и содержание анализа работы (рабочего места)?;

3. Какими методами проводится анализ работы (рабочего места)?

4. Поясните назначение и содержание описания работы (рабочего места).

5. Объясните взаимосвязь анализа и описания работы с должностной ин­струкцией.

6. Чем отличаются результаты труда рабочих и руководителей (специали­стов)?

7. Какие факторы должны учитываться при оценке результатов труда?

8. Какими методами можно оценить результаты труда?

9. В чем сущность оценки работников методом управление по целям?

10. Какие вам известны основные критерии конечных результатов дея­тельности организации?

11. Назовите и дайте характеристику системе факторов, обеспечивающих высокий конечный результат производства.

12. Какие показатели социальной эффективности деятельности организа­ции вам известны?

13. Что представляет собой оценка деятельности подразделений управле­ния персоналом?

14. Назовите основные группы показателей оценки деятельности кадро­вых служб. Дайте характеристику каждой из них.                    

15. Какие расходы на персонал следует учитывать при оценке эффектив­ности кадровых служб?

16. Приведите примеры оценки эффективности отдельных кадровых про­грамм.                           

17. Какие методы используются при оценке степени удовлетворенности работников трудом?

18. Какие косвенные показатели используются при оценке эффективно­сти кадровых служб?

19. Раскройте сущность и назовите виды и мотивы текучести кадров.

20. Что такое затраты на персонал организации?

21. Приведите классификацию затрат организации на персонал.

22. Что такое первоначальные и восстановительные затраты на персонал?

23. Приведите состав расходов организации на персонал.

24. Что такое коммерческая (финансовая) эффективность?

25. Раскройте сущность бюджетной эффективности.

26. Дайте определение народнохозяйственной экономической эффектив­ности.

27. Какие экономические результаты учитываются при расчете показате­лей экономической эффективности на уровне организации?

28. Перечислите виды затрат, связанных с совершенствованием системы управления персоналом организации.                

9. Какие социальные результаты учитываются при оценке социальной эффективности на уровне организации?                    

30. Что такое «аудит персонала»? Каковы его цели и объект?

31. Назовите и охарактеризуйте основные типы аудита персонала.

32. В чем заключается аудит кадрового потенциала организации?

33. Каково содержание аудита функций управления персоналом?

34. Назовите и дайте характеристику этапов и методов проведения аудита персонала.

 

Библиография

 

1. Авдеев В. В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. — М.: Феликс, 1992.

2. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокин М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов — М.: ЮНИТИ, 1999.

3. Акбердин Р. 3., Кибанов А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования: Учеб. пособие. — М.: ГАУ, 1993.

4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. — М.: Прогресс, 1985.

5. АлавердовА. Р. Управление персоналом в коммерческом банке. — М.:Соминтэк, 1997.

6. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методиче­ское пособие. — М.: Финстатинформ, 1997.

7. Ананьич Б. Д. Банкирские дома в России. 1860—1914/Очерки истории частного предпринимательства. — Л.: Наука, 1991.

8. Андреева В. И. Делопроизводство в кадровой службе. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

9. Ачсофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1990.

10. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999.

11. АренеА.,ЛоббекДж. Аудит: Пер. с англ./Гл. ред. серии проф. Я.В. Соко­лов. — М.: Финансы и статистика, 1995.

12. Барнетт Дж. X. Стратегическое управление в странах Восточной Ев­ропы // Проблемы машиностроения и автоматизации. 1992. № 2.

13. Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Особенности управления занято­стью в условиях кризиса рынка труда. — М.: ГАУ, 1997.

14. Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Управление занятостью населения:Учеб. пособие. — М.: ГАУ, 1995.

15. Баткаева И. А. Организация оплаты труда в условиях перехода к ры­ночной экономике. — М.: ГАУ, 1994.

16. Берн Э. Игры, в которые играютлюди. Психология человеческих взаи­моотношений. Психология человеческой судьбы. — СПб.: Лениздат, 1992.

17. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. — М.: Экономика, 1998.

18. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-ме­неджмента и конкурентоспособной рабочей силы. — СПб., 1996.

19. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. — Новосибирск: ЭКО, 1997.

20. Бородина Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! — Новосибирск: Наука,1989.

21. Бурлачу к Л. Ф., Морозов С. М. Словарь-справочник по психодиагно­стике. — СПб.: Питер Ком, 1999.

22. Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. — М.:

23. Вейл П. Искусство менеджмента: Пер. с англ. — М.: Новости, 1993.

24. Бенедиктова В. И. О деловой этике и этикете. — М., 1994.

25. Верт Н. История советского государства. — М.: Прогресс —Академия, 1994.

36. Веснин В. Р. Менеджмент для всех. — М.: Юристь, 1994.

37. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадро­вой работе. — М.: Юристь, 1998.    

38. Вестник государственной службы. 1993. № 1. С. 19.  

39. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. —2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998.

30. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: ГардЯрика, 1999.                          '    ...

31. Волгин А. П., Матирко В. И. и др. Управление персоналом вусловиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. — М.: Дело, 1992.

32. Волина М. И., Сегеда Д. Г. Организация охраны труда на предприятии. — М.: Знание, 1990.

33. Волкова К. А., Казакова Ф. К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. — М.: Экономика, 2000.

34. Ворожейкин И. Е. История труда предпринимательства: Учеб. посо­бие.--М.: Финстотинформ, 1999.                           

35. Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: Учеб­ник. - М.: И НФРА-М, 2000.

36. Вудкок М., ФрэнсисД. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя- практика: Пер. с англ. — М.: Дело, 1991.

37. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использова­ния человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. 1994. №1.

38. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебникдля вузов. — М.:НОРМА - ИНФРА-М, 1998.

39. Гольц Г. Рабочие станции и информационные сети: Пер. с англ. / Под ред. П. В. Нестерова. — М.: Машиностроение, 1990.

40. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МНИИПУ, 1996.

41. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. — М.: Выс­шая школа,1989.

42. Государственный служащий: Культура поведения и деловой этикет. — М.: РАГС, 1999.                                             

43. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. — М.: Дело, 1993.

44. Грачев М. В. Управление трудом. Теория и практика капиталистическо­го хозяйствования. — М.: Наука, 1990.

45. Громкова М. Т. Организационное поведение—М.: ЮНИТИ—ДАНА, 1999.

46. Громова О. Н., Мишин В. М., Свистунов В. М. Организация управленче­ского труда: Учеб. пособие. — М.: ГАУ, 1993.

47. Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций. — М.: ЭКМОС, 2000.

48. Гунин В. Н., Ивановская Л. В. Методические основы нормированияи регламентирования инженерно-управленческого труда. — М.: МИУ, 1985.

49. Гупалов В. К. Управление рабочим временем. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Финансы и статистика, 1998.

50. Делопроизводство в кадровой службе / Сост. А. В. Верховцев. — М.:

ИНФРА-М, 1999.               ." .

51. Денисенко Г. Ф. Охрана труда: Учеб. пособие для вузов. — М.: Высшая школа,1985.

52. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. — М.: БИНОМ, 1997.

ЗЗ.ДжериД. Большой толковый социологический словарь. — М.: Вече, 1999.

54. Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда: Учеб. пособие. — М.: Высшая школа, 1989.

55. Дмитриев Л. И., Кудрявцев В. Н., Кудряев Н. В. Введение в общую тео­рию конфликтов. — М., 1993.

56. Документы по оформлению трудовых отношений. — М.: ПРИОР, 1999.

57. Дракер П. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. — М.: Технолог, школа бизнеса, 1992.

58. Дуракова И. Б. Управление персоналом; отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998.

59. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие/Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ПРИОР, 1998.

60. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. — М.: Издат. центр «Академия», 2000.

61. Дятлов В. А., Пихало В. Т. Этика и этикет деловых отношений: Учеб. пособие. — М.: ГАНГ; Издат. центр «Академия», 1997.

62. ЕгоршинА. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 1997.

63. Еропкин А. М. Организационное поведение — М.: ПРИОР, 1998. Словарь понятий и определений. — М.: Экзамен, 1999.

65. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 1999.

66. Зайверт Л. Ваше время — в ваших руках: Пер. с нем. — М.: ИНФРА-М, 1995.

67. Зайцев А. К. Социальный конфликтна предприятии. — Калуга, 1993.

68. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. — СПб.: Северо-Запад, 1998.

69. Зигерт В., ЛангЛ. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. — М.: Экономика,1990.

70. Зиммель Г. Философия труда / Избр. произв. — Т. 2. — М.: Юрист, 1966.

71. Зубов В. М. Как измеряется производительность труда в США. — М.: Финстатинформ, 1990.

72. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.

73. Иванов П. И. Программы повышения квалификации — главный регу­лятор развития персонала фирм // Труд за рубежом. 1993. № 4.

74. Ивановская Л. В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 1995.

75. Ивановская Д. В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения сис­темы управления машиностроительным предприятием: Учеб. пособие. — М.: МИУ, 1989.

76. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 1993.

77. Изменения в мотивации труда в новых условиях. — М.:- НИИ труда, 1992.

78. Иноземцев В. За пределами экономического общества. — М.: Academia, Наука, 1998.

79. Информационные системы вэкономике: Учебник/Под ред. В. В.Дика. — М.: Финансы и статистика, 1996.

80. Исаенко А. Н. Кадры управления в корпорациях США. — М.: Наука, 1988.                              ^,

81. Кадомцева С. В. Экономические основы системы социальной защиты. — М., 1997

82. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. — М.: Экономика,1991.

83. Карнеги Дейл. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ. — М.: Экономика, 1989.      

84. Квалификационный справочник должностей руководителей, специа­листов и других служащих / Минтруд России. — М.: Экономические новости, 1998.

85. Кибанов А. Я. Комплексное проектирование систем управления в ма­шиностроении. — М.: МИУ, 1987.

 86. Кибанов А. Я. Экономика управления машиностроительным предпри­ятием (объединением): Учеб. пособие. — М.: МИУ, 1990.

87. Кибанов А. Я. Оценка экономической эффективности совершенствова­ния управления машиностроительным предприятием. — М.: МИУ, 1990.

88. Кибанов А. Я. Управление машиностроительным предприятием на осно­ве функционально-стоимостного анализа. — М.: Машиностроение, 1991.

89. Кибанов А. Я. Управление персоналом. Рабочая тетрадь к учебнику «Управление организацией». — М.: ИНФРА-М, 2000.

90. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персо­налом. — М.: ГАУ, 1993.

91. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 1994.

92. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом. Регламентация труда. — М.: Экзамен, 1999.

93. Кибанов А. Я. Федорова Н. В. Управление персоналом: Учебно-прак­тическое пособие для студентов заочного обучения. — М.: Финстатинформ, 2000.

94. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие для Студентов заочного образования — М • ИНФРА-М, 2000.

95. Книга для работника кадровой службы. — М.: Экономика, 1998.

96. Когак М. С. Человеческая деятельность: Опыт системного анализа. — М., 1974.

97. Кодекс законов о труде. С изменениями и дополнениями, внесенны­ми Законом РФ от 25 сентября 1992.

98. Коллективный договор на предприятии. — М.: НИИ труда, 1995.

99. Компьютерные технологии обработки информации: Учеб. пособие / Под ред. С. В. Назарова. — М.: Финансы и статистика, 1995.

100. Конфликтология: Учебник/ Под ред. О.В. Аллахвердова. — СПб.: Лани, 1999.                                  .   ,. •

101. КорнелиусХ., Фэйр Ш. Выиграть может каждый: Практическое пособие по конфликтологиидля предпринимателей, широкого круга читателей. —М.: Стрингер, 1992.                                      

102. Королевский М. И. Поиск иoтбop^!пepcoнaлa.—•M.: Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 1998.                            

103. Котлер Ф. Основы маркетинга. — М.: Прогресс, 1993.

104. Котляр С. Методология оценки безработицы//Человек и труд. 1995. №8

105. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. — М.: ГАУ,1996.

106. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: ЗЕРЦАЛО, 1999.

107. Кравченко А. И. Трудовые организации: Структура, функции, пове­дение. — М.: Наука, 1991.

108. Кравченко А. И., Щербина В. В. Социология труда и производства / Социология в России / Под ред. В. А. Ядова. — М.: Ин-т социологии РАН, 1998.

109. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. — М.: ИНФРА-М, 1997

110. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ, 1999.

111. Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель... Элементы психологии ме­неджмента в повседневной работе. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: Дело, 1998.

112. Ксенчук Е. В., Киянова М. К. Технология успеха. — М.: Дело, 1993.

113. Кузин Ф.А. Культура делового общения. — М.: Ось-89, 1998.

114. Кулинцев И. И. Экономика и социология труда. — М.: Центр экономи­ки и маркетинга, 1999.

115. Курицын А. Н. Секрет эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. — М.: Изд-во стандартов, 1994.

116. Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. — М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.

117. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе:от столкно­вения к взаимодействию: Пер. с англ. — М.: Дело, 1999.

118. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие,/ Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.

119. Мастенбрук В. Переговоры. — Калуга: КИСИ, 1993.

120. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие ор­ганизации: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 1996.

121. Межотраслевые рекомендации по разработке рациональных режимов труда и отдыха. — М.: НИИ труда, 1973.

122. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: персонал. — М.:Дело, 1998.

123. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестици­онных проектов и их отбору для финансирования. — М., 1994.

124. Мола Е. Г. Менеджмент: Организационное поведение: Учеб. пособие. — М,: Финансы и статистика, 1999.

125. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.

126. Научная организация и нормирование труда в машиностроении: Учебник. — М.: Высшая школа, 1984.

127. Научная организация труда в управлении производственным кол­лективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. — М.: НИИ труда, 1991.                                                  

128. Ниссинен И. Время руководителя: Эффективность использования. —М.: Экономика,1988.                                      ^1:

129. О безработице и трудоустройстве: Сборник законодательных и нор­мативных документов. — М.: БУКВИЦА, 1998.

130. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94. — М.: Минтруда РФ, 1995.

131. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебникдля вузов. — М.: Финстатинформ, 1997.

132. Одегов Ю. Г., Никонова Т. В., БёзделовД. А. Управление персоналом банка. — М.: РЭА, 1996.

133. Оперативная система социальных индикаторов уровня жизни. Управление политики доходов и уровня жизни населения. Минтруда РФ. 1995. №6.

134. Организация охраны труда: Практические рекомендации / Сост. В.В. Хлопков, А.А. Мыслев. — Черноголовка: Центр охраны труда РАН, 1996.

135. Основы государства и права / Под ред. акад. О. Е. Кутафина. — М. Юрист, 1994.

136. Основы конфликтологии: Учеб. пособие / Под ред. В. Н. Кудрявцева.— М.: Юристъ, 1997.

137. Основы организации охраны труда на предприятии / Под общ. ред. Ю. С. Рысина. — Н. Новгород: Вента-2, 1998.

138. Основы управления персоналом / Под ред. Б. М. Генкина. —М.: Выс­шая школа, 1996.

139. Охрана труда. — М.: ПРИОР, 1998.

140. Охрана труда: информационно-аналитический бюллетень. — Вып. 1. — М., 1998.                   .                   ,,

141. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. — М.:Прогресс, 1986.

142. Платонов О. А. Обогащение социально-экономического содержания труда на предприятиях США//Труд за рубежом. ,1989. № 2.

143. Платонов О. А. Основные понятия и критерии концепции качества трудовой жизни//Труд за рубежом. 1990. № 3.

144. Платонов О. А. Оценка качества трудовой жизни // Труд за рубежом 1991. №2.

145. Платонов О. А. Повышение качества трудовой жизни. Опыт США. — М., 1993.

146. Платонов О. А. Качество трудовой жизни в развитых странах // Эко­номист. 1994. №2. ,.. 147. Поляков В. А. Технология карьеры: Практическое руководство. — М.: Дело, 1995.

148. Поршнев А. Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. — М.: РИЦЛО «Мегаполис-Контакт», 1993.

149. ПригожинА. И. Современная социология организаций. — М., 1995.

150. Прием и увольнение работников: Пособие для рук., нач. отд. кадров. — М.: Ассиана,1995.

151. Пронииков В. А., Лобанов Н. Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. — М.: Наука, 1989.

152. Психология менеджмента/Г. С. Никифоров, С. И. Макшанов идр. — СПб.: Изд-во С.-Петербург, ун-та, 1997.

153. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс, 1998.              

154. Пушкарев С. Г. Обзор русской истории. — М.; Наука, 1991.

155. Ржаницына Л. С. Цена рабочей силы в условиях рынка. — М.: Профиз-дат, 1993.                                          •

156. Робер М., Тильман Ф. Психология индивида и группы. — М:: Прогресс, 1988.

157. Роик В. Д. Роль условий труда в активизации человеческого фактора на примере развитых капиталистических стран // Труд за рубежом. 1990. № I.

158. Российская социологическая энциклопедия. — М., 1998.

159. Рофе А. И., Жуков А. Л. Теоретические основы экономики и социоло­гии труда: Учебник для вузов. — М.: МИК, 1999.

160. Рофе А. И., Збышко Б. Г., Ишин В. В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учеб. пособие / Под ред. проф. А. И. Рофе. —М.: МИК, 1998.

161. Руденко Г. Г., Кулапов М. Н., Карташов С. А. Рынок труда: Учебник. — М., 1997.

162. Рюттингер Р. Культура предпринимательства: Пер. с нем. — М.: Эко­номика, 1992.

163. Самоукина Н. В. Организационная культура банкаи стиль руководства// Деньги и кредит. 1998. №3.

164. Секреты умелого руководителя. — М.: Экономика, 1991.

165. Сергин А. М., Половинке В. С., Апенько С. Н. Рабочее место в банке: Сущность, организация, оценка. — Омск: Наследие. Диалог—Сибирь, 1999.

166. СинкД.С. Управление производительностью: Планирование, изме­рение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. В.И. Данилова-Данильяна. — М.: Прогресс, 1989.

167. Система управления персоналом на предприятиях. — М.: Всеросс. центр производительности, 1993.

168. Словарь-справочник для работника кадровой службы: А — Я / Под ред. И. М. Романовой. — М., 1989.

169. Служебная карьера: Учебно-метод. пособие. — М.: Экономика, 1998.

170. Слуцкий Г. В. Управление социальным развитием персонала предпри­ятия: Учеб. пособие. — М.: ГАУ, 1994.

171. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, Варяг, 1996.

172. Смирнов Э. А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.

173. Соловьев Э. Я. Современный этикет. Деловой протокол. — М.: Ось-89, 1999.

174. Социальные конфликты. — М.: РАН, 1994.

175. Социальный менеджмент: Учебникдля вузов / Под ред. Д. В. Валового. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

176. Социальный менеджмент: Учебникдля вузов / Под ред. С. Д. Ильен­ковой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

177. Социология труда / Под ред. Н. Ч. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. — М.: Изд-во МГУ, 1993.

178. Сперанский В. И. Управление и самоменеджмент в конфликтных си­туациях. — М.: Изд-во МГУ, 1995.      ..

179. Справочникдиректора предприятия. — 4-е изд. — М.: ИНФРА-М, 1996.

180. СтаробиНский Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практ. посо­бие. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.

181. Стенюков М. В. Справочник по делопроизводству. — М.: ПРИОР, 1998.

182. Страссман П. А. Информация в век электроники: Проблемы управ­ления: Пер. с англ. / Науч. ред. и авт. предисл. Б. 3. Мильнер. — М.: Экономика, 1987.

183. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. —Л.: Машиностроение, 1989.

184. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых долж­ностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих. — М.: Минтруда РФ, 1996.

185. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М., 1992.

186. Том плов В. В., СемерковаЛ. Н. Маркетинг рабочей силы.—СПб., 1997.

187. Томпсон А. А., Стрикленд А. Дмс. Стратегический менеджмент. Искусст­во разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов: Пер. с англ. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.                    •

188. Травин В. В., Дятлов В. А. Кадровый резерв и оценка результативно­сти труда управленческих кадров. — М.: Дело, 1995.

189. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 1998.

190. Труд за рубежом. 1993. № 4.

191. Труд за рубежом. 1995. № 1 —4.

192. Трудовое законодательство: Сборник нормативных актов. — 3-е изд., перераб. и доп. / Сост. проф. К. Н. Гусов. — М.: ПРОСПЕКТ, 1998.

193. ТурчиновА. И. Профессионализация и кадровая политика: Проблемы развития теории и практики. — М.: Моск. психолого-социальный институт, Флинта, 1998.

194. Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении тру­довых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г.

195. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румян­цевой, Н.А. Саломатина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 1999.

196. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2000.

197. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие/ Под. ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2000.

198. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А. Я. Кибанова и Л. В. Ивановской. — М.: ПРИОР, 1999.

199. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1998.

200. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

201. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Б. Ю. Сербиновско-го, С. И. Самыгина. — М.: ПРИОР, 1999.

202. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономи­ки / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — М.: Изд-во МГУ, 1997.         

 203. Управление трудовыми ресурсами: Справ. пособие/Под ред. Л. А. Костина. — М.: Экономика, 1987.                   '

204. Управленческие нововведения в США: Проблемы внедрения / отв. ред. Ю. А. Ушанов. — М.: Наука, 1986.

205. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: АКАЛИС, 1996.

206. Учебный социологический словарь/Общ, ред. С. А. Кравченко. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Экзамен, 1999.

207. Федотов В. В. Рациональная организация умственного труда. — М.:Экономика,1987.

208. Филиппов А. В. Работа с кадрами. — М.: Экономика, 1990.

209. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной эко­номике: Пер. с нем. — М.: Международные отношения, 1997.

210. Хизрич Р., Питере М. Создание и развитие нового предприятия. — М.:. Прогресс-Универс, 1992.

211. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. - М.: РАУ, 1993.

212. Человек и его работа / Под ред. В. А. Ядова. — М., 1967.

213. Человек и труд, 1993. № 1.

214. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. — М.:Прогресс, 1993.

215. Шейное В. П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. — М.: Ассиана, 1996.

216. Шейное В. П. Конфликты в нашей жизни и их решение. — Минск:Амалфея, 1997.

217. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

218. Шепель В. М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. — М.: Фи­нансы и статистика, 1992.

219. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.:НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

220. Шмидт Г. Основы кадрового планирования / Материалы международ­ного семинара «Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально ориентированной рыночной экономики». — М.: Между­народное бюро труда, 1992.

221. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. 1994. № 6.

222. Щербина В. В. Социология организаций: школы, направления и тенден­ции развития / Социология в России. — М.: Ин-т социологии РАН, 1998.

223. Экономика и социология труда: Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Ко-кин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. — М.: Финстанинформ, 1999.

224. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.

225. Экономическая информатика и вычислительная техника: Учебник/ Л. В. Еремин, А. Ю. Королев, В. П. Косарев и др. — М.: Финансы и статистика, 1993.

226. Экспертиза инвестиций. В помощь предпринимателю и банкиру. — М.:Дж. ЮПЛАлимитед, 1992.

227. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под общ. ред. В. М. Анисимова. — М.: ИНФРА-М, 1999.

228. Энциклопедия предпринимателя / Сост. С. М. Синельков идр. — СПб.: Олбис, Сатисъ, 1994.       ••               ^! ' ^!

229. Энциклопедия психологических тестов / Сост. С. Касьянов. — М.:ЭКСМО-Пресс, 1999.

230. Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии. — М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

231. Якокка Ли. Карьера менеджера: Пер. с англ. /Общ. ред. и предисл. С. Ю. Медведкова. — М.: Прогресс, 1991.

232. Ярочкии В. И. Предприниматель и безопасность. — Ч. 2.  М .: Экспертное бюро, 1994.

233. Becker G. S. Human Capital, Theoretical and Empirical Analysis. — New York: The National Bureau of Economic Research, 1964.

234. Buhner R. Personal-Management. — Munchen, 1998.

235. Drumm H.J. Personalwirtschaftslehre. — Berlin: Springer-Verlag, 1989.

236. Handy С . В . Understanding Organisations. — Penguim, 1985.

237. Hentw J. Personalwirtschaftslehre. — Bern und Stuttgart, 1995.

238. Humane Resources Management: the Cultural Issues/ Rothwell Sh. // ManagerApdate.l994.N3.                                   :

239. Pitfleld М . Selection and Personnel Appraisal / The Open University. Vol. 5. 1990.

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ........................................................................................................... 1

ПРЕДИСЛОВИЕ............................................................................................................................... 3

Глава 1. 5 ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ 5 ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ............................ 5

1.1.Историческое развитие труда и деловой 5 предприимчивости.......................................... 5

1.2.Теории управления о роли человека в организации.......................................................... 16

1.3.Социальная политика государства и организации............................................................ 22

1.4. Социология труда и организаций....................................................................................... 28

1.4.1. Социология труда как научная дисциплина................................................................ 28

1.4.2. Социальные функции труда.......................................................................................... 31

1.4.3. Связь труда с другими видами деятельности.............................................................. 32

1.4.4. Основные понятия социологии труда.......................................................................... 33

1.4.5. Методы социологии груда............................................................................................. 36

1.4.6. Социология организаций............................................................................................... 37

1.5. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации................................. 39

1.6.1 Социально-трудовые отношения в рыночной экономике.......................................... 48

1.6.2. Рынок труда и его характеристики............................................................................... 51

1.6.3. Занятость населения....................................................................................................... 54

1.6.4. Безработица..................................................................................................................... 55

1.6.5. Внутренние рынки груда и занятость персонала организации................................. 57

1.7. Государственная система управления трудовыми ресурсами.......................................... 59

Контрольные вопросы к главе 1................................................................................................. 65

Глава 2. МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.................... 67

2.1.  Философия управления персоналом............................................................................. 67

2.2.  Концепция управления персоналом.............................................................................. 73

2.3.  Закономерности и принципы управления персоналом.............................................. 82

2.4.  Методы управления персоналом................................................................................... 87

2.5.  Методы построения системы управления персоналом............................................... 93

Контрольные вопросы к главе 2................................................................................................. 98

Глава 3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ............................. 100

3.1.  Организационное проектирование системы управления персоналом................. 100

3.1.1. Понятие, стадии и этапы организационного проектирования................................ 100

3.1.2. Характеристика этапов организационного проектирования.................................. 107

3.2.  Цели и функции системы управления персоналом................................................... 110

3.3.  Организационная структура системы управления персоналом............................... 117

3.4. Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом.......... 125

3.4.1. Кадровое обеспечение.................................................................................................. 125

3.4.2. Документационное обеспечение................................................................................. 131

3.5. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом...... 134

3.5.1.Информационное обеспечение системы управления персоналом организации.... 134

3.5.2. Техническое обеспечение системы управления персоналом................................... 137

организации............................................................................................................................. 137

3.6. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом 143

3.6.1. Нормативно-методическое обеспечение.................................................................... 143

3.6.2. Правовое обеспечение.................................................................................................. 151

Контрольные вопросы к главе 3............................................................................................... 152

ГЛАВА 4. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ......... 155

4.1. Кадровая политика организации — основа формирования стратегии управления персоналом...................................................................................................................................................... 155

4.2. Стратегическое управление организацией, как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом........................................................................................................ 164

4.3. Система стратегического управления персоналом организации.................................. 170

4.4. Стратегия управления персоналом организации............................................................ 178

4.5. Реализация стратегии управления персоналом.............................................................. 190

Контрольные вопросы к главе 4............................................................................................... 195

Глава 5. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ..................... 198

5.1. Основы кадрового планирования в организации........................................................... 198

5.1.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.................................................. 198

5.1.2. Содержание кадрового планирования....................................................................... 201

5.1.3. Уровни кадрового планирования............................................................................... 202

5.1.4. Требования к кадровому планированию.................................................................... 203

5.1.5. Кадровый контроллинг и кадровое планирование................................................... 204

5.2. Оперативный план работы с персоналом......................................................................... 206

5.2.1. Структура оперативного плана работы с персоналом.............................................. 206

5.2.2. Содержание оперативного плана работы с персоналом.......................................... 208

5.3. Маркетинг персонала.......................................................................................................... 213

5.3.1. Сущность и принципы маркетинга персонала.......................................................... 213

5.3.2. Информационная функция маркетинга персонала................................................... 214

5.3.3. Коммуникационная функция маркетинга персонала............................................... 220

5.4. Планирование и прогнозирование потребности в персонале....................................... 223

5.5. Планирование и анализ показателей по труду................................................................ 232

5.6. Планирование производительности труда....................................................................... 242

5.7. Нормирование труда и расчет численности персонала.................................................. 256

Контрольные вопросы к главе 5............................................................................................... 266

Глава 6. ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ..................... 268

6.1. Наем, отбор и прием персонала......................................................................................... 268

6.1.1. Источники организации найма персонала................................................................ 268

6.1.2. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности............................. 271

6.1.3. Организация процесса отбора претендентов на вакантнуюдолжность................. 280

6.2. Подбор и расстановка персонала....................................................................................... 284

6.3. Деловая оценка персонала.................................................................................................. 291

6.4. Социализация, профориентация и.................................................................................... 300

трудовая адаптация персонала.................................................................................................. 300

6.4.1. Сущность социализации персонала............................................................................ 300

6.4.2. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала................................... 304

6.4.3. Организация управления профориентацией и.......................................................... 312

адаптацией персонала............................................................................................................ 312

6.5. Основы организации труда персонала............................................................................. 317

6.5.1. Сущность и задачи организации труда. Научная...................................................... 317

организация труда................................................................................................................... 317

6.5.2. Содержание и принципы научной организации труда............................................ 318

6.5.3. Управленческий труд. Особенности и специфика................................................... 322

6.5.4. Организация управленческого труда......................................................................... 324

6.6. Высвобождение персонала................................................................................................. 327

6.7. Автоматизированные информационные.......................................................................... 333

технологии управления персоналом........................................................................................ 333

Контрольные вопросы к главе 6............................................................................................... 337

Глава 7............................................................................................................................................. 339

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.............. 339

7.1. Управление социальным развитием................................................................................. 339

7.1.1 Социальное развитие организации как объект управления.................................... 339

7.1.2. Основные факторы социальной среды....................................................................... 341

7.1.3. Задачи и функции социальной службы...................................................................... 345

7.2. Организация обучения персонала..................................................................................... 349

7.2.1. Основные понятия и концепции обучения............................................................... 349

7.2.2. Виды обучения персонала........................................................................................... 351

7.2.3. Методы обучения персонала....................................................................................... 353

7.2.4. Роль службы управления персоналом в организации обучения кадров................ 355

7.3. Организация проведения аттестации персонала............................................................ 356

7.4. Управление деловой карьерой персонала........................................................................ 365

7.4.1. Понятие и этапы карьеры............................................................................................ 365

7.4.2. Управление деловой карьерой.................................................................................... 372

7.5.Управлениеслужебно-профессиональным продвижением персонала........................... 378

7.6. Управление кадровым резервом........................................................................................ 384

7.6.1. Сущность и порядок формирования кадрового резерва........................................... 384

7.6.2. Планирование и организация работы с резервом кадров........................................ 386

7.6.3. Контроль за работой с кадровым резервом................................................................ 389

7.7. Управление нововведениями в кадровой работе............................................................ 390

Контрольные вопросы к главе 7............................................................................................... 404

Глава 8. УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ........................ 405

8.1. Теория поведения личности в организации..................................................................... 405

8.2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.............................. 415

8.3. Оплата труда персонала...................................................................................................... 425

8.4. Этика деловых отношений................................................................................................. 436

8.4.1. Общие закономерности межличностных отношений.............................................. 436

8.4.2. Внешний облик делового человека............................................................................ 437

8.4.3. Основы риторики......................................................................................................... 438

8.4.4. Ведение деловой беседы.............................................................................................. 439

8.4.5. Этика телефонного разговора..................................................................................... 440

8.4.6. Правила критики.......................................................................................................... 442

8.5. Организационная культура............................................................................................. 443

8.6. Управление конфликтами и стрессами............................................................................. 455

8.6.1. Организация управления конфликтами и стрессами............................................... 455

8.6.2. Методы управления конфликтами.............................................................................. 458

8.6.3. Методы управления стрессами.................................................................................... 463

8.7. Безопасность организации, труда и здоровья персонала............................................. 464

Контрольные вопросы к главе 8............................................................................................... 475

Глава 9. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.. 477

9.1. Анализ и описание работы и рабочего места................................................................... 477

9.2. Оценка результатов труда персонала организации...................................................... 487

9.3. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом............................................................................................................................................ 495

9.3.1. Оценка результатов деятельности подразделений управления организации.... 495

9.3.2. Оценка деятельности подразделений управления персоналом............................... 501

9.4. Оценка затрат на персонал организации.......................................................................... 507

9.5. Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом........................................................................................ 516

9.5.1. Порядок расчета экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.................................................................. 516

9.5.2. Оценка экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом......................................................................................................... 519

9.5.3. Оценка социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом......................................................................................................... 522

9.5.4. Оценка затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом.............................................................................................................................. 530

9.6. Аудит персонала.................................................................................................................. 533

Контрольные вопросы к главе 9............................................................................................... 539

Библиография................................................................................................................................. 540

 

 

УПРАВЛЕНИЕ

ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Учебник

 

 

Редактор Л.Г.Соловьев

Корректор М.В.Литвинова

Оригинал-макет подготовлен

в Издательском Доме «ИНФПА-М»

 

 

ЛР № 070824 от 21.01.93

 

 

Подписано в печать 16.04.2001. Формат 60 х 90 /16.

Печать офсетная. Усл.печ.л. 40,0

Тираж 1000 000 экз. (5001 – 12 000 экз.)

Цена договорная. Заказ 4104123

 

 

Издательский Дом «ИНФРА-М»

1277214 Москва, Дмитровское ш., 107

Тел.: (095) 485-70-63,485-71-77

Е-mail:books@infra-m.ru

http://www/infra-m.ru

 

 

Отпечатано с готовых диапозитивов

На ФГУИПП «Нижполиграф».

603005, Нижний Новгород, ул. Варварская, 32

 

 

· При составлении таблицы использованы данные монографии: Журавлев П.В., Кулапов М. Н, Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 1998

· Морита А. Сделано в Японии: История фирмы «Сони». – М.: Прогресс, 1990. С.134.

*· Морита А. Указ. Соч. С. 23,88.

 

· Егоршина А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997. С. 170-171.

[1] При написании этого параграфа были использованы материалы диссертации А.А. Волохова «Формирование системы стратегического управления персоналом предприятия» (М., 1998).

 

[2] Использованы материалы из книг: Жу плев А, В. Эффект горизонта, — М.: Московский рабочий, 1989. С. 155—157; Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997. С. 210-212.

 

[3] См. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998. С. 337-341.

 

[4] Беляева И. Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение в мотивации труда в новых условиях. — М.: НИИ труда, 1992.

 

[5] Наумова С. А. Типология работников: вопросы управления // Социологические исследования. 1991. №2.

 

[6] Доля оплаты труда в составе денежных доходов населения составляет около 40%. За годы реформирования экономики она снизилась почти в два раза. И это с учетом всех составляющих заработной платы: оплаты по сдельным расценкам (тарифной части заработной платы), доплат за мастерство, условия труда и т.д., т.е. дополнительных выплат из фонда потребления организаций. Одновременно с падением доли заработной платы растет доля других доходов: от собственности, от предпринимательской деятельности и т.д. Это можно было бы оценить как положительный момент рыночного характера экономики, если бы к прежним доходам добавились новые. Но происходит изменение только структуры, а размер дохода в реальном исчислении снижается.

 

[7] В соответствии с Методическими рекомендациями по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и субъектам Российской Федерации, утвержденных постановлением Правительства РФ от 17.02.99 № 192, уже разработаны минимальные наборы продуктов питания, дифференцированные по 16 районам страны. Это позволит внести в будущем изменения в систему районного регулирования.

 

[8] Одновременно постановлением Правительства «О повышении должностных окладов работников отдельных организаций бюджетной сферы» от 30.03.2000 за № 283 предусмотрено повышение в таком же размере должностных окладов работников организаций бюджетной сферы, которые финансируются из федерального бюджета, но на которых не распространяется ETC.

 

[9] Минимальная заработная плата, установленная с 1 января 1997 г. в размере 83,49 (деноминированных) руб. при этом оставалась без изменений, а ее покупательная способность за период реформирования снизилась в 16 раз: в 1990 г. для обеспечения прожиточного минимума требовалось 0,74 минимальных зарплат, а на начало 2000 г. уже 12. Повышение минимальной оплаты до 132руб. и ее дальнейший рост увеличит покупательную способность минимальной оплаты труда.

 

[10] Реальная заработная плата (реальные выплаты вообще) представляют собой объем материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены на - номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Придерживаясь официальной статистики, можно констатировать, что за период реформирования покупательная способность заработной платы снизилась и составила 26% от уровня 1991 г.

 

[11] В рыночной экономике величина Е определяется исходя из депозитного процента по вкладам (в постоянных ценах). На практике она принимается больше его значения за счет инфляции и риска, связанного с инвестициями. Приведенная оценка нормы дисконта справедлива для собственного капитала. В случае если инвестируемые средства являются заемными, норма дисконта представляет собой соответствующую процентную ставку, определяемую ус­ловиями процентных выплат и погашения по займам.

 

---

Дата добавления: 2019-01-14; просмотров: 344; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!