Современные измерения культуры
Каждое структурное образование (предприятие, организация, фирма), обладает собственной определенной культурой. Культуру предприятий нельзя понимать как монолитный блок. В реальности в каждой большой организации существует целый набор правил игры, норм, принципов, предположений и фантазий о самих себе и других, о более или менее установленных порядках и усердно культивируемых ритуалах дифференцирования, согласно которым отдельные группы определяют свое поведение. Классификация культур организации приведенная в таблиц 4.1.
Таблица 4.1
Классификация культур организаций зарубежных стран
| Сильные культуры | Слабые культуры |
| 1. Бесспорные культуры 2. Открытые культуры 3. Живые культуры | 1. Небесспорные культуры 2. Закрытые культуры 3. Неживые культуры (обезличены) |
Бесспорные культуры. Их можно распознать по потому, что на предприятии принято некое большое число основных ценностей, которые понимают, одобряют и вынашивают все члены организации. В содержании этих основных ценностей постоянно выделяются, как правило, две тенденции: гордость и стиль.
Бесспорная культура есть решающим инструментом мотивации через гордость за собственное предприятие, ощущение того, что на основе стиля общения, который практикуется, ты находишься на высоком уровне. При этом можно сказать, что результативный аспект выражается, несмотря на все неудачи, провалы и рекламации, в следующем:
|
|
|
а) постоянно преследуемая цель;
б) желание быть первым;
в) быть господствующим на рынке или просто лучшим в определенной области, определенной рыночной ниши;
г) желание расширить и держать эти позиции.
Бесспорным культурам предприятий присущие такие особенности:
- имеют сильную собственную динамику;
- прививается иммунитет субъектам культуры;
- представляют важный оплот для развития самопонимания;
- проповедуются свои основные представления об отношениях друг с другом и принимаются как бесспорные.
Небесспорные культуры. Они относятся к слабым культурам и распознать их можно на основе таких симптомов:
- Отсутствуют ясные представления о ценностях и общих убеждениях относительно того, как можно достичь успеха в определенной области, определенной ситуации или в определенном деле.
- В целом имеют место представления о ценностях и убеждениях, но не существует согласия по поводу того, что на данный момент является правильным, важным, действующим.
- Отдельные части организации не способны прийти к согласию между собою, так как представляют в основном различные точки зрения и отсутствует полная картина.
|
|
|
- Ведущие фигуры возникают и действуют скорее демотивируя и не оказывают содействие развитию общего восприятия того, что является важным, а что нет.
Открытые культуры. Они относятся к сильным культурам, которые сами по себе открытые как в середине, так и извне. Сильные культуры чувствительны также к внешним влияниям, то есть открытые в отношении рынка и общества. Открытая культура означает также гласность в отношении общества. Закрытые культуры - полная противоположность открытым.
Организационная культура. Типы корпоративной культуры
В практике менеджмента существует несколько терминов, которые характеризуют понятия “культура организации”. Рядом с «культурой организации» (Organizations culture), как синонимы используются термины: «организационная культура» (Organizations culture), «культура корпорации» (Corporate culture), «культура предприятия» (Sfule denterprize, Unternehmens culture). Синонимичность этих терминов очевидна и разность состоит лишь в некоторых отличиях их определений. Так, например, Т.Д. Питере и Р.X. Уотерман понимают под культурой организации «систему ценностей» предприятия. Для О. Нойбергера и А. Компи организационная культура - это сумма убеждений, правил и ценностей, которые делают предприятие типичным и единым в своем роде. Б. Танстолл определяет культуру организации как комплекс разделяемых членами компании мыслей, эталонов поведения, символов, отношений и способов ведения бизнеса, которые в большей мере предопределяют индивидуальность компании, чем продукция, которая выпускается ею. Уникальность культуры состоит в том, что она обеспечивает достижение желательного будущего компании, является достоянием системы внутренних ценностей компании.
|
|
|
Обобщение указанных определений, дает основания утверждать, что корпоративная культура - это система личных и коллективных ценностей, которые принимают все члены организации.
В системе международного менеджмента корпоративная культура играет исключительно важную роль.
Культура организаций непосредственно влияет на их успехи и эффективность. Так, многочисленные исследования показывают, что преуспевающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации на благо всех заинтересованных сторон.
Культура показывает не только отношения между членами, а и комплекс представлений о назначении организации в целом и ее членов, цель, характер продукции и рынок, которые определяют эффективность организации.
|
|
|
Культура той или иной организации может быть классифицирована голландским исследователем Хофстеде:
1. Длина иерархической лестницы(power distance, PD) определяет степень, в которой культура делает авансы использования руководителем своей власти. В культурах, где значения PD высокие (Аргентина или Испания), неравенство принимается как надлежащее и от руководства ожидают проявления власти. В культурах, которые имеют низкие значения PD (Канада, Австралия), отношения между людьми на различных уровнях иерархии более тесные.
2. Избегание неопределенности(uncertainty avoidance, UA). Эта характеристика указывает на степень стремления людей избегнуть ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно. Япония, Иран и Турция являются странами, которые имеют высокое значение UA. В то же время люди в культурах с низкими значениями UA (Гонконг и Тайвань) не испытают стресс от неопределенных ситуаций.
3. Индивидуализм - коллективизм (individualism-collectivism, 1C). Тенденция проявлять заботу о себе или самых близких родственниках против тенденции принадлежности к группе и общей работе в коллективе. Высокое значение 1C имеют США, Британия. Низкие значения, которые отвечают коллективизму, − Филиппины, Сингапур.
4. Маскулинизм-феминизм (masculinity-femininity, MF). Характеристика определяет степень доминирования «мужской» культуры (с ориентацией на достижение материального успеха) или «женской» культуры, которая предполагает способность восприятия малую, слабую и медленную. В типично «мужских» культурах (Италия, ЮАР) главное внимание сосредоточено на деньгах, материальном положении или амбициях (чем больше, тем лучше). В противоположность этому в «женских» культурах (Голландия, скандинавские страны) особое значение уделяется окружающей среде, качеству жизни и т. д. Существует большая гибкость половых ролей и равенства полов.
Инструменты формирования и развития культуры организации включают как обычные для больших компаний формы и способы (обряды, церемонии, ритуалы, мифы, легенды, рассказы и т. д.), так и специфические инструменты, которые характерны для международного бизнеса:
Каждая организация имеет свою собственную культуру, которая составляется на протяжении всего ее развития и определяет функционирование организации. Культура организации определяется в отношениях между производителями, поставщиками и потребителями. Она содержит в себе следующие элементы:
а) предназначение организации (миссия, цель, задача);
б) средства, которые включают не только технологию, но и стиль деятельности членов организации, систему стимулирования, контроль, информационное обеспечение и пр.;
в) критерии достижения и оценки результатов;
г) средства внутренней интеграции, к которым относятся: язык, приемы включения новых членов в организацию; способ распределения власти; стиль взаимоотношений; система поощрений и наказаний; церемонии; ритуалы и пр.
Основными типами корпоративных культур организации выступают:
Феодальная культура организации, которая основана на подчеркивании разности между высшим руководством и персоналом предприятия. Участие нанимаемого персонала в собственности предприятия рассматривается как аналог традиционной системы заработной платы. Администрация в данном случае строго контролирует активность работников-собственников, предоставление части собственности есть своеобразным способом платежа.
Основные черты, присущие «феодальному» типу корпоративной культуры:
а) размер части собственности нанимаемого персонала определяется интересами руководства предприятия;
б) неразвитость партнерских отношений между персоналом и администрацией;
в) отсутствие юридической защиты прав работников-акционеров.
«Инвесторская» культура организации, суть которой состоит в том, что руководство предприятия стремится ощутимую часть зарплаты персоналу выдавать в виде акций и провозглашает философию «рискованного» вознаграждения, то есть когда размер зарплаты устанавливается в зависимости от экономических результатов деятельности компаний.
Вместе с тем следует отметить, что «инвесторская» культура корпорации рассматривает работника-акционера лишь в статусе держателя акций и вместе с тем ущемляет его инвесторскую активность.
«Культура участия». Данная корпоративная культура построена на активном привлечении нанимаемого персонала в управлении персоналом с одновременным участием работников в собственности. При этом имеют место две особенности:
а) акционерные права работников отождествляются с их служебными обязанностями;
б) участие работников в инвестиционной деятельности компании есть логическим и практическим способом признания их акционерских прав.
Основный недостаток данной культуры состоит в том, что в ней игнорируется юридическая защита прав работников-акционеров, хотя реальное участие в управлении оказывает содействие возрастанию информированности и ответственности персонала и отвечает его интересам как акционеров.
«Акционерная» корпоративная культура. Основной особенностью и главным принципом ее считается признание работников-акционеров компании в качестве большого коллективного собственника, способного и такого, который имеет право влиять на руководство предприятия. При этом следует отметить, что данный факт, в свою очередь, предполагает возможность иметь своих представителей в Совете директоров и через них брать участие в решении самых важных вопросов жизнедеятельности акционерных товариществ.
«Предпринимательская» культура. Данный тип корпоративной культуры присущ крайне ограниченному кругу фирм, которые рассматривают культуру как часть общего процесса преобразования компании. Для данной культуры характерно то, что в корпорациях, которые используют такую культуру, собственность персонала рассматривается как особая инвестиция, которая позволяет сформировать менталитет работника как экономически активного сотрудника и заинтересованного, требовательного акционера.
Дата добавления: 2019-01-14; просмотров: 159; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!