Элементы организационной культуры
Культура организации состоит из отдельных элементов. Эти элементы бывают субъективными и объективными, отражающими материальную сторону ее деятельности.
К субъективным элементам относятся:
1) организационные ценности – эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений, что позволяет им служить образцами, ориентирами, поведения, осуществления в жизненно значимых ситуациях социально одобряемого выбора. Система ценностей образует внутренний стержень культуры. Изменение в ней, наряду с изменениями в технике, часто лежит в основе организационных трансформаций.
Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как послушание, конформизм, и все большее - коллективизм, самостоятельность, творческий подход.
Хотя ценности нелогичны, иррациональны, на них можно целенаправленно влиять, правда, преимущественно на ранних стадиях жизни организации, когда они не вполне устойчивы;
2) философия – это система ключевых ценностей организации, отражающая восприятие ею своего предназначения, выражается в совокупности важнейших принципов деятельности и качественных целях, задает главные направления функционирования и развития, определяет стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения, создает основу имиджа;
3) обряд – есть стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу с целью подчеркнуть торжественность события, например проводы на пенсию;
|
|
|
4) ритуал – это стандартное мероприятие, предназначенное уже для оказания целенаправленного психологического воздействия на членов организации с целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, формирования необходимых ценностей и убеждений;
5) легенды и мифы представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов ее известных деятелей;
Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи, может ли простой сотрудник стать руководителем и пр), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.
6) обычаи – формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения без каких бы то ни было изменений;
|
|
|
7) нормы (признанные социальные стандарты) и стиль поведения субъектов (отношения друг с другом, внешним окружением, осуществление управленческих действий и пр.);
Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций, бывающих как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной – печально известную «дедовщину».
8) лозунги – призывы, в краткой форме, отражающие основные задачи организации;
9) менталитет – образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их сознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.
К объективным элементам культуры относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и пр.
Типы организационных культур
Каждой организации присущ свой уникальный тип культуры, обусловленный особенностями выполняемой ею деятельности, традициями, собственностью и пр. Рассмотрим эти типы подробно.
|
|
|
Р. Люис разделяет организационные культуры на три класса:
1) моноактивные, опирающиеся на логику и формализованные информационные системы Они официальны, разграничивают личное и профессиональное, ориентированы на пунктуальную и последовательную организацию совместной деятельности;
2) полиактивные, опирающиеся на эмоциональность персонала и привлекательных лидеров. В таких культурах люди живут сегодняшним днем, смешивают личные и профессиональные отношения, придают большое значение получению от них удовлетворения;
3) реактивные, опирающиеся на честность, вежливость, уважение, спокойствие, осторожное обобщение формализованной информации и личных впечатлений, соединение профессионального и личного, избегают конфронтации (Япония, Китай, Турция, Финляндия).
С. Хонди рассмотрел организационные культуры с точки зрения такого параметра, как источник власти и выделил четыре типа, каждому из которых присвоил имя олимпийского бога:
1) культура личной власти (Зевс) характерна для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях острой конкуренции. Источником власти в них является собственность на ресурсы. Такие организации имеют простую структуру, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, жестко контролируют работников, подавляют их инициативу. Успех предопределяется своевременным выявлением проблем руководителем, чья высокая квалификация позволяет быстро принимать и реализовывать решения;
|
|
|
2) ролевая культура (Аполлон) характеризуется властью бюрократического типа, основанной на должностных полномочиях (без учета личных качеств руководителя), четкой системе норм и инструкций, распределением прав, обязанностей и ответственности участников, что обеспечивает ее эффективное существование в режиме текущего времени. Но такая свойственная крупным корпорациям и государственным учреждениям культура не гибка, препятствует инновациям;
3) культура задачи (Афина) связана с властью, в основе которой лежат знания, профессионализм и обладание информацией. Такая культура, свойственная проектным или венчурным организациям, приспособлена к экстремальным или постоянно меняющимся условиям, обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества, коллективного творчества. Она относится к переходной, и может перерасти в один из предыдущих типов;
4) культура личности (Дионис) связана с эмоциональным началом. Власть в ней основывается на творческих ценностях и объединяет усилия людей, направленные на достижение личных целей. Решения здесь принимаются на основе всеобщего согласия.
Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура, стадию стабильного развития - культура задачи или культура личности, в кризисе предпочтительна культура власти
С точки зрения отношения к персоналу выделяют:
1) бюрократическую культуру, гарантирующую работникам стабильность, безопасность, избавляющую от конфликтов с помощью регулирования всех сторон деятельности организации на основе четких правил, процедур и критериев Источником власти здесь являются собственность или должность;
2) опекунскую культуру, обеспечивающую людям развитие, участие в делах организации на основе благоприятного морально-психологического климата, сплоченности людей, групповых норм поведения, личной активности, взаимопонимания, гармонии отношений.
3) праксиологическую (от греч. praktikos – деятельный) культуру, допускающую в определенных границах к управлению работников, нацеленную на обеспечение наивысшей эффективности работы. Она основывается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле их выполнения, оценке деятельности по результатам. Главной фигурой здесь является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях;
4) предпринимательскую культуру, ориентированную вовне организации и на перспективу, которая обеспечивает привлечение персонала к творчеству, поддерживает новаторство. Власть основывается на вере в руководителя, его знания и опыт.
С точки зрения особенностей реализации персоналом стратегии фирмы выделяют:
1) стабильную культуру, ориентированную на действиях по аналогии с прошлым, размеренность в работе, избежание риска и допущение перемен лишь в кризисных ситуациях. В рамках фирмы она свойственна бухгалтерии, плановому отделу;
2) реактивную культуру, использующую современный опыт для решения текущих внутренних проблем (рука на пульсе). Она также минимизирует риск и допускает преобразования лишь при неудовлетворительном уровне эффективности (культура производственного отдела);
3) оптиципационную культуру, которая нацелена на решение проблем ближайшего будущего на основе экстраполяции возможностей. Она ориентирована уже не только вовнутрь, но и вовне организации, допускает риск и частичные изменения при снижении эффективности (свойственна плановому и маркетинговому подразделениям);
4) исследовательскую культуру, в центре которой находится ориентация на отдаленное будущее, поиск вариантов решений на основе вновь открывающихся глобальных возможностей, оптимизация соотношения риска и выгоды (служба стратегического планирования);
5) креативную культуру, обеспечивающую условия создания и внедрения новшеств; ей присущи постоянный поиск, неопределенность и риск (действующие в рамках современных фирм венчурные подразделения).
Американец японского происхождения У. Оучи, известный как автор теории Z, также предложил классификацию организационных культур, исходящую из основ власти. Он выделил:
1) рыночную культуру, характеризующуюся господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль, где источником власти является собственность на ресурсы;
2) бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур, источником власти в рамках которой служит должность;
3) клановую культуру, дополняющую предыдущие, базирующуюся на внутренних ценностях организации, где источником власти являются традиции.
С точки зрения мотивов, которым следуют лица, принимающие организационные решения, и характера внутренних отношений американские исследователи выделили следующие типы таких культур:
1) культуру торговли, свойственную в первую очередь коммерческим организациям, которые нацелены на получение с малым риском быстрых результатов, обусловленных не столько размером, сколько числом сделок и пониманием нужд рынка. Для такого рода организаций свойственна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма, а также безразличие по отношению к организации и высокая текучесть кадров;
2) культуру выгодных сделок, присущую организациям типа бирж; ориентирует работников на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Общение между людьми здесь мимолетно, а сотрудничество происходит в основном на почве погони за деньгами, что требует молодых или духовно молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами, твердостью характера;
3) административную культуру, характерную для крупнейших фирм и государственных учреждений, ставит во главу угла не столько на прибыль или громкий публичный успех, сколько минимизацию риска, стабильность, безопасность. Ее отличают иерархия, бюрократичность, формальный подход к делу, неспешность принятия решений, пиетет по отношению к должностям. Сотрудники аккуратные, основательные, придирчивые люди, умеющие приспосабливаться, основное внимание уделяющие тому, как, а не что сделать;
4) инвестиционную культуру, отличающую крупные корпорации и банки; связана с рисковым бизнесом и принятием в условиях неопределенности на основе тщательной проверки перспективных решений о крупных капитальных вложениях, от обоснованности которых зависит сама судьба фирм. Это требует от сотрудников огромных знаний, опыта, осмотрительности, совместного обсуждения вариантов действий.
С учетом специфики поведения и его мотивации Д. Кроул говорит о следующих типах организационных культур:
1) бюрократической культуре, основанной на идее сильной административной власти и рациональности, выраженной в четко расписанных формальных взаимосвязях, функциях, правилах, сферах ответственности, подчинении личности интересам организации. Исходит из того, что рядовые работники ленивы, пассивны, не способны к самоконтролю и самодисциплине и лишь немногие целеустремленные и честолюбивые лица могут быть руководителями. Поэтому для достижения поставленных целей людей необходимо жестко контролировать, нейтрализовывать или смягчать негативные последствия их непредсказуемых действий, стимулировать, предоставляя возможность заработать;
2) органической культуре, базирующейся на согласии всех с общей идеей, целями, нормами, на обособленности от внешнего мира. Интересы организации ставятся выше интересов индивидов, чья деятельность специализирована, четко регламентирована и предполагает минимальное текущее вмешательство администрации, которая задает лишь основные ее цели и параметры. Данная культура отражена в доктрине человеческих отношений;
3) предпринимательской культуре, основанной на свободной инициативе, индивидуальном творчестве и ориентирующей всех на достижение личных целей. Интересы индивидов ставятся выше интересов организации (если речь не идет о получении прибыли). Руководство не вмешивается в деятельность способных и инициативных исполнителей, а лишь направляет и контролирует ее, способствует их самореализации на основе поиска новых подходов к решению проблем в условиях меняющейся ситуации. Это заставляет людей работать с полной самоотдачей и добровольно брать на себя ответственность;
4) партисипативной культуре, характеризующейся тем, что большинство работников активно взаимодействуют в команде, органически сочетая личные и общие цели, совместно анализируют проблемы и вырабатывают решения. Их функции и ответственность меняются по мере необходимости, а интересы организации и личности согласуются на основе договора. Взаимодополняемость работников, свобода обмена информацией обеспечивает максимально эффективное использование их знаний и навыков. Поскольку каждый человек уникален, стандартные управленческие подходы здесь не срабатывают и должны быть конкретизированы применительно к индивиду и ситуации.
В 1972 г. Р. Харрисон предложил модель культуры в координатах «интересы выживания организации – стремление сотрудников к надежности положения и самовыражению» и выделил четыре ее типа:
1) культуру, ориентированную на власть. Организация с такой культурой (как правило, международная корпорация) стремится к доминированию в своей сфере, подчинению слабых конкурентов, контролю над ресурсами, персоналом, сопротивляется внешнему влиянию, негибка и не может эффективно работать из-за иерархичности и плохих коммуникаций, однако устойчива в критических ситуациях;
2) ролевую культуру. Организации с подобной культурой (банк, страховое общество) свойственны:
- рациональность и упорядоченность;
- иерархичность;
- договорной тип отношений;
- тщательное распределение и неукоснительное соблюдение обязанностей,
прав и привилегий;
- предсказуемость и стабильность.
Ролевые организации плохо приспосабливаются к изменениям из-за жесткости процедур, правил, регламентации;
3) проблемную культуру. У организаций, которым она присуща, на первом месте стоит успех, и ему подчинено все. Поэтому любые препятствия устраняются, а личные потребности и социальные соображения, если не вписываются в эту цель, игнорируются. Здесь все находится в движении, а потому велика роль знаний, способностей, творчества. Организации с такой культурой хорошо приспосабливаются, особенно к ближайшему окружению, за счет надежных коммуникаций и консультантов;
4) культуру, ориентирующуюся на сотрудников. Нацеливает организации на согласование с ними своих целей. Здесь сильны коллективизм, взаимная поддержка, роли распределяются на основе личных предпочтений и индивидуальных особенностей людей, но внутренняя интеграция минимальна. Такая культура свойственна научно-исследовательским структурам.
Культура отношения к женщинам (как занимающим в организации руководящие должности, так и рядовым), а также к слабым вообще имеет следующие разновидности:
1) культура джентльменского клуба (вежливых, гуманных, цивилизованных людей), в рамках которой мужчины, основываясь на патерналистских позициях, мягко удерживают женщин на работе, которую они выполняют, не позволяя им занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним;
2) культура казармы свойственна организации с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Такая культура деспотична и позволяет игнорировать их интересы и относиться к ним грубо и презрительно (впрочем как и ко всем, кто не обладает реальной властью);
3) культура спортивной раздевалки, в рамках которой отношения строятся на базе специфических мужских интересов и представлений. К женщинам, даже высокого положения (например, принадлежащим к высшему руководству организации), демонстрируется открытое пренебрежение. Мужчины их не допускают в свой круг общения;
4) культура отрицания различий между полами отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между женщинами и мужчинами, игнорирует женскую сущность, семейные обязанности, а поэтому требует от женщин тех же успехов, что и от мужчин;
5) культура ложной защиты женщин. Здесь идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменяется мифами о равенстве. Имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин (или слабых вообще) насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они – жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке;
6) культура смышленых мачо внешне не принимает во внимание половые различия, ибо во главу угла ставят просто умных и энергичных людей, умеющих в условиях жесткой конкуренции обеспечивать высокую экономическую эффективность работы фирмы. Не справляющихся – наказывают и увольняют, причем иногда женщины-руководители бывают более жестокими и беспощадными.
М. Кета де Вире и Д. Миллер рассмотрели организационные культуры с точки зрения психологических особенностей:
1) параноидная культура характеризуется недоверчивостью и страхом, а отсюда централизацией власти с чрезмерным контролем, широким применением систем слежения.
1) принудительная культура поощряет стремление любой ценой к совершенству, избежанию ошибок и неопределенности. Решающая роль принадлежит здесь иерархии, формальным отношениям, детальному планированию, действиям по схеме, тотальному контролю, статусам. Такая культура не способствует видению перспективы и быстрым изменениям;
3) драматическая культура отличается тем, что члены организации стремятся к внешнему успеху, сверхактивны, навязчивы, импульсивны, что приводит к нестабильности отношений, хаосу и банкротству;
4) депрессивная культура демонстрирует внутреннюю ориентированность персонала, его неуверенность в будущем, пассивность, стремление жить за счет прежних достижений, неспособность принимать серьезные решения, запрограммированность и бессистемность в текущих действиях. Организации с подобной культурой, функционируя как простейшие машины, выживают лишь в стабильных, регулируемых условиях, вне конкуренции;
5) шизоидная культура характеризуется беспомощностью топ-менеджмента, а поэтому переходом реальной власти в руки управленцев среднего звена, преследующих личные цели.
Французские специалисты выделяют восемь типов организационной культуры:
1) культура «оранжереи» характерна для государственных структур, не подверженных влиянию рынка, а поэтому не интересующихся внешним окружением организации. Персонал здесь отличается безразличием к делу, бюрократизмом, конформизмом, стремлением сохранить достигнутое;
2) культура «собирателей кокосов» присуща мелким и средним предприятиям, где основа системы ценностей – уважение к руководителю, ибо слабые экономические возможности не позволяют по-иному в достаточной степени мотивировать персонал;
3) культура «огорода» распространена на крупных бюрократизированных предприятиях типа ИБМ и характеризуется патернализмом по отношению к сотрудникам, основанным на экономическом могуществе фирмы;
4) культура «французского сада» является вариантом предыдущей. К людям здесь относятся как к винтикам, необходимым для функционирования системы, и минимально с ними считаются.
5) культура «крупных плантаций» предполагает постоянное приспособление к среде, поэтому поощряет гибкость и высокую степень мотивированности персонала. Присуща концерну «Филипс».
6) культура «лианы» характеризуется минимальным аппаратом управления, ориентацией каждого работника на рынок, высоким уровнем мотивации и развитым чувством ответственности. Такая культура свойственна фирме «Эппл».
7) культура «кочующей орхидеи» присуща рекламным агентствам и консалтинговым фирмам. Она характеризуется гибкостью и изменчивостью, позволяющими работать с разными типами клиентов, быстро приспосабливаться к новым направлениям деятельности;
8) культура «косяка рыбок» отличает предприятия с высокой маневренностью и гибкостью, меняющие стратегию и поведение в зависимости от конъюнктуры.
Исходя из особенностей коллективной (командной) работы персонала можно выделить следующие типы организационных культур:
1) «комбинат» предполагает беспрекословное подчинение под воздействием страха сильному лидеру, которому в условиях традиционной иерархии, жестких границ и структуры организации принадлежат решающее слово, власть и контроль. Однако имеет место преобладание групповых ценностей по сравнению с индивидуальными;
2) «клика» основывается на том, что группа, стремящаяся к собственным целям, достаточно неопределенная по составу и структуре, нестабильная, абсолютно доверяет лидеру, обладающему видением будущего. Ценностями является энергичность, индивидуализм;
3) «кружок» основывается на идентификации каждым себя с группой, строгом распределении полномочий и функций внутри коллектива, высокой формализации, стандартах, стабильных нормах и процедурах, где каждый знает, что и как делать. Для такого коллектива руководство задает только цели, лидер выступает в роли наставника или посредника во взаимоотношениях с администрацией; источником его влияния служит высокий статус,
4) «команда» ориентирована на эффективное достижение конечного результат, характеризуется полной информированностью всех (каждый знает, что делать, и делает, что нужно), открытым обсуждением проблем, изменением по мере необходимости целей. Лидер гибок, содействует контактам и сотрудничеству, соединению личных и организационных целей.
Вопросы и задания
1. Объясните что такое организационная культура и как она возникает
2. Приведите в соответствие столбцы таблицы
| Организационные ценности | Форма, воспринятая из прошлого, без каких бы то ни было изменений |
| Обряд | Приукрашенная совокупность черт характера основателя организации |
| Философия организации | Совокупность мероприятий, оказывающих психологическое воздействие на членов организации |
| Ритуал | Отражение в закодированном виде истории организации |
| Образ | Свойство предмета, процесса, явления, позволяющее ему служить образцом поведения людей |
| Обычай | Стандартное повторяющееся мероприятие, проводимое по специальному поводу |
| Легенды и мифы | Совокупность основных принципов деятельности организации, отражающих ее предназначение |
| Менталитет | Характер взаимоотношений членов организации |
| Традиция | Образ мышления членов организации |
| Стиль поведения | Ценности, обычаи, ритуалы, перенесенные из прошлого |
3. Раскройте механизм взаимодействия культуры и участников организации
4. Проанализируйте описанные в главе виды культур, обсудите их достоинства и недостатки на занятии в форме ролевой игры
5. Придумайте свою классификацию организационной культуры
6. Изучите ситуацию в своем учебном заведении или группе сформировалась ли здесь культура, какие характерные признаки она имеет, можно ли ее идентифицировать с одной из описанных
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 2152; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!