Отношение к использованию времени.
Модель организационной культуры Квинна-Рорбаха содержит три основных группы параметров:
1) интеграция – дифференциация;
2) направленность интересов (организационный фокус) – вовне или вовнутрь;
Направленность на средства инструменты или результаты показатели.
Модель организационной культуры Лэйн и Дистефано содержит следующие параметры:
1) отношение человека к природе;
2) ориентация во времени;
3) представления о природе человека (что собой представляют люди – хорошие они или плохие, можно ли изменить человека и пр, что обусловливает методы контроля стили руководства и пр.);
4) отношения между людьми;
5) ориентация на деятельность;
Ориентация в пространстве.
Модель культуры Клукхольма-Стродбека образуют следующие параметры:
1) взаимоотношение субъекта (в данном случае – организации) с внешней средой (порабощенность, гармония, доминирование);
2) ориентация во времени (на прошлое, настоящее, будущее);
3) оценка природы человека (добро зло, среднее);
4) ориентация жизнедеятельности (на активные действия на пассивное существование, на контроль);
5) ответственность(персональная, коллективная, иерархическая);
Рабочее пространство (открытое, закрытое смешанное).
Культура по отношению к организации выполняет ряд важных функции
1) охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы формирующие специфическую логику мышления (в том числе и единомыслие),
|
|
|
2) интегрирующая объединяет людей, формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, отождествление себя с нею, поддерживает необходимый социально-психологический климат, что привлекает к ним других лиц,
3) регулирующая обеспечивает соблюдение участниками организации правил и норм поведения, взаимодействие с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность конфликтов Она считается основной,
4) коммуникационная облегчает установление межличностных кош актов, взаимопонимания, что ускоряет обмен информацией и экономит управленческие затраты,
5) адаптивная облегчает приспособление людей к организации, друг к другу на основе общих норм поведения,
6) ориентирующая способствует осмыслению событий и связи между ними, направляет деятельность участников организации в нужное русло, придает общий смысл их поведению,
7) мотивационная создает необходимые стимулы для действий, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей,
8) воспитательная основывается на формировании образцов поведения, необходимых организации,
|
|
|
9) ассимиляционная облегчает привлечение и использование всего лучшего, полезного организации,
10) функция формирования имиджа, т е образа организации в глазах окружающих в результате непроизвольного синтеза ими отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающая воздействие на эмоции
Имидж – есть репутация организации, доброе имя, психологический образ, складывающийся у персонала, клиентов партнеров общественности в результате длительной безупречной работы. Его за дача – обеспечить не столько известность сколько доверие к организации и результату ее деятельности символизировать стандарты совершенства а следовательно, служить условием ее процветания. В то же время имидж не обязательно должен быть элитным. Функциями имиджа считаются:
1) адаптивная, облегчающая фирме вхождение в ту или иную среду;
2) демонстративная обеспечивающая показ достоинств организации;
Рекламная связанная с привлечением к ней внимания окружающих.
Задачи фирменного стиля:
- напоминание о фирме;
- воскрешение благоприятных впечатлений;
- ассоциация фирмы с ее сотрудниками и руководителями;
- психологическая подготовка к сотрудничеству.
|
|
|
Отец PR (пиар) Эйви Ли показал, что фирмы продают на рынке не только и не столько товар, сколько свой имидж, побуждающий людей верить в добропорядочные корпорации.
Имидж бывает внешним и внутренним.
Внешний отражает восприятие организации со стороны На него влияют качество продукта политика цен, реклама демонстрация социальной ответственности, стиль отношений с партнерами и клиентами, официальная атрибутика – название, эмблема, товарный знак, бренд, оформление офисов, место их расположения, планировка, внешний вид и поведение сотрудников (в целом - не более 2-3 элементов)
Внутренний имидж формируют ощущения, впечатления, которые остаются у посетителей организации от непосредственного общения с персоналом, администрацией, наблюдений за их действиями, взаимоотношениями, общей атмосферой.
Имидж динамичен, может меняться под воздействием обстоятельств, любой новой информации и в конечном итоге зависит от каждого работника. К имиджу нужно относиться бережно и внимательно, никогда не жертвовать им ради текущей выгоды, ибо успех организации зависит от того, что думают о ней окружающие Поэтому экономически и политически не выгодно строить имидж на лжи и обмане.
|
|
|
По степени влияния на организацию выделяют несколько типов культур.
Бесспорная характеризуется небольшим числом неукоснительно соблюдаемых общих норм, которые при необходимости сознательно корректируются. Такая культура является закрытой, не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри, игнорирует или маскирует недостатки, насаждает показное единство, видимость благополучия. Хотя формально она объединяет членов организации, но одновременно их подавляет, поэтому и не сплачивает людей, не становится фактором мотивации.
Слабая культура практически не содержит общих ценностей и норм (у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим), а те, что имеются, легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу.
Сильная культура содержит множество ценностей и норм, открыта любому влиянию, активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее, допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами.
Сила культуры определяется тремя моментами, глубиной ее проникновения в организационные отношения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых приоритетов
Каждая из культур, в свою очередь, может быть прогрессивной или регрессивной.
Нужно иметь в виду, что соотношение между открытостью и закрытостью культуры все же должно быть оптимальным, а однозначных связей между силой культуры и успехом не выявлено, но замечено, что наиболее сильные фирмы обладают и сильной культурой.
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 129; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!