Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в КТС.

     Трудовым законодательством достаточно подробно урегулирован порядок создания комиссий по трудовым спорам, их компетенция, процедура разрешения споров, сроки и порядок исполнения вынесенного реше­ния и т. д.

     КТС создаются в организациях независимо от их организа­ционно-правовых форм и форм собственности по инициативе ра­ботников и (или) работодателя. Они образуются из равного числа представителей работников и работодателя, что в праве называется паритетностью.

     Представители работников в КТС избираются общим собра­нием (конференцией) работников (возможно как тайным, так и от­крытым голосованием), а представители работодателя назначаются руководителем организации. В созданной комиссии из ее состава избираются председатель и секретарь, причем желательно, чтобы эти должности были представлены обеими сторонами, т. е. если председатель КТС - представитель работодателя, то секретарь - лицо, уполномоченное от трудового коллектива, или наоборот.

     Средства, необходимые для обеспечения работы КТС, обя­зан выделять работодатель. Если работодатель организационно или финансово не обеспечил функционирование КТС, то все инди­видуальные трудовые споры в рамках данной организации будут рассматриваться непосредственно в судебных органах.

     Заявление о рассмотрении трудового спора может быть по­дано работником в комиссию в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Но этот срок в случае его пропуска по уважительным причинам не исключает возможности рассмотрения дела. Он - восстанавлива­емый, т. е. заявление работника может быть принято к рассмотре­нию и в этом случае, если причины пропуска будут признаны уважительными. Поданное заявление подлежит обязательной регистрации КТС.

     Спор рассматривается КТС, если работник не урегулиро­вал разногласия при непосредственных переговорах с работода­телем. Спор рассматривается в присутствии подавшего заявление работника. Если последний по уважительным причинам не может явиться на заседание КТС, то рассмотрение спора откладывается, если только от работника или его представителя не поступило письменного заявления о разрешении дела в его отсутствие. При повторной без уважительных причин неявке заявителя комиссия вправе вынести решение о снятии вопроса о рассмотрении подан­ного заявления. Но даже такое решение КТС не лишает работни­ка права вновь обратиться за урегулированием спора в этот орган в пределах общеустановленного трехмесячного срока.

     Заседание КТС считается правомочным, если на нем при­сутствует не менее половины членов, представляющих работни­ков, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Комиссия заслушивает аргументы сторон по спорному вопросу, анализирует представленные в качестве доказательств докумен­ты, заслушивает свидетелей, а при необходимости - специалистов и незаинтересованных (сторонних) экспертов.

     Заявление работника должно быть рассмотрено в течение десяти календарных дней. Если в указанный срок по каким-либо причинам трудовой спор не будет рассмотрен КТС, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

     Решение принимается комиссией тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов КТС. В этом решении должно указываться:

     • наименование организации-работодателя (например, обще­ство с      ограниченной ответственностью «Янтарь»);

     • фамилия, имя, отчество заявителя, его должность, профес­сия или      специальность;

     • существо спора, дата обращения в КТС и дата рассмотре­ния спора;

     фамилия, имя, отчество членов комиссии и других лиц, присутствовавших на      заседании;

     • существо решения (например, «отказать в удовлетворении требования»,      «удовлетворить требование в полном объеме» или «частично»);

     • нормативно-правовое обоснование принятого решения со ссыпкой на      соответствующий закон или иной нормативный правовой акт (например, «ст.      182 ТК РФ»; «п. 5 разд. Ш кол­лективного договора" и т. п.);

     • результаты голосования.

     Надлежаще заверенные копии решения КТС выдаются спо­рящим сторонам в течение трех дней со дня принятия решения. Решение КТС должно быть исполнено в течение трех дней по ис­течении десяти дней, предусмотренных законом на его обжалова­ние. Решение КТС по своей юридической силе приравнивается к судебному решению. Это означает, что в случае неисполнения решения КТС в установленный срок заинтересованное лицо вправе в течение трех месяцев обратиться в службу судебных приставов, которая обязана привести решение КТС в исполнение в принуди­тельном порядке. Указанный трехмесячный срок в случае его пропуска по уважительной причине (например, по причине дли­тельной болезни или командировки и др.) может быть восстанов­лен комиссией по трудовым спорам, если заинтересованное лицо докажет уважительность причины пропуска.

 

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судебных органах

     Судебные органы (мировые судьи, суды) рассматривают индивидуальные трудовые споры в случаях, когда:

     а) эти споры подлежат рассмотрению непо­средственно в судебных органах (см. выше);

     б) работник обращается к мировому судье или в районный суд, минуя КТС;

     в) стороны не согласны с решением КТС и обжалуют его в

судебный орган;

     г) работник заявляет о перенесении спора в судебный орган вследствие того, что спор не рассмотрен КТС в десятидневный срок;

     д) с заявлением в судебный орган обращается прокурор, считающий, что решение КТС противоречит действующему зако­нодательству.

     Обжалование решения КТС допускается обеими спорящими сторонами, а также профессиональным союзом, представляющим интересы работника, причем закон не указывает конкретных причин и оснований, которые дают право на обжалование, т. е. это может быть и обыкновенное несогласие с принятым ре­шением. Единственное установленное в этом отношении требова­ние - решение К ТС может быть обжаловано в судебный орган в 10-дневный срок со дня вручения заинтересованной стороне копии решения комиссии. Но и этот срок - не категоричное тре­бование закона. Он подлежит восстановлению судом (мировым судьей), если работник докажет уважительность причин его про­пуска. Таким образом, при обжаловании решения КТО в судебный орган рассмотрение спорного вопроса происходит последова­тельно в двух инстанциях - в КТО и в суде (у мирового судьи).

     Перенесение рассмотрения дела в судебный орган допуска­ется, во-первых, только по инициативе работника, а во-вторых, только в случае, если по каким-либо причинам спор не был рас­смотрен КТО в течение десяти дней. Из сказанного следует, что, в отличие от обжалования, при перенесении спора в судебный ор­ган он подлежит урегулированию и разрешению не в двух инстан­циях, а в одной - у мирового судьи или в суде общей юрисдикции.

     Как разграничивается компетенция (подсудность) между мировыми судьями и судами?

     Мировые судьи рассматривают любые дела, возникающие из трудовых отношений (в том числе по жалобам на решения КТО), за исключением дел о восстановлении на работе.

     Районные суды рассматривают в первой инстанции:

     • дела о восстановлении на работе;

     • дела об отказе в приеме на работу (поскольку при отказе в приеме на работу      трудовые отношения между сторонами еще не установились, эти споры не      подсудны мировым судьям);

     • дела, относящиеся к компетенции мировых судей, если в том или ином      субъекте РФ мировые судьи еще не назначены (не избраны) на должность      (такие дела рассматриваются судьями районных судов единолично).

     Кроме того, районные суды рассматривают апелляционные жалобы на решения мировых судей (т. е. действуют по отноше­нию к последним как судебные органы второй инстанции) и могут отменять, изменять их решения или выносить новые решения по делу. В свою очередь, решения районных судов могут быть обжалованы в областной (краевой и т, п.) суд, а судебные акты послед­него - в Верховный Суд РФ.

     Исковые заявления, а также жалобы на решения КТО пода­ются в судебные органы по месту жительства работника либо (на выбор работника) по месту нахождения работодателя (месту его жительства, если работодателем является физическое лицо) (тер­риториальная подсудность). Жалобы на решения судебных орга­нов подаются через орган, принявший решение.

     Сроки для обращения в судебные органы различны для работника и работодателя. По общему правилу, работник вправе обратиться в суд (к мировому судье) в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Из этого правила имеется исключение, касающееся споров о восстановлении на работе. Такие споры принимаются к рассмо­трению судом в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки¹. По де­лам о возмещении ущерба, причиненного работником организации, срок обращения в суд составляет один год, что ставит работодате­ля в этом отношении в более выгодное положение по сравнению с работником. Названные сроки в случае их пропуска по уважи­тельным причинам могут быть восстановлены судом (т. е. депо рассматривается по существу, несмотря на пропуск срока).

     Трудовые споры рассматриваются в судебных органах по общим правилам гражданского судопроизводства, то есть порядок их разрешения регламентируется в основном нормами граждан­ского процессуального права, но с определенными особенностя­ми, предусмотренными ТК РФ. Эти особенности состоят в следу­ющем.

     1. Работники, обращающиеся в суд (к мировым судьям) по делам, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от судебных расходов (в том числе от госпошлины) независимо от результатов рассмотрения дела, тогда как по всем остальным де­лам такие расходы возлагаются на ту сторону, против которой вы­несено решение, даже если она от судебных расходов освобождена.

     2. Судебное решение о восстановлении на работе при при­знании судом (мировым судьей) увольнения или перевода работ­ника незаконным подлежит немедленному исполнению, а если оно не исполняется, то суд или мировой судья выносит определение о выплате такому работнику среднего заработка за все время задержки исполнения решения. Если же работник, не дождав­шись исполнения судебного решения, устроился на другую, ниже­оплачиваемую работу, то суд (мировой судья) выносит определе­ние о взыскании в его пользу разницы в зарплате по прежнему и новому месту работы за этот же период.

     3. Не допускается обратное взыскание денежных сумм, выплаченных работнику на основании решения суда (мирового судьи), даже если впоследствии это решение будет отменено как незаконное. Это означает, что в случае отмены судебного реше­ния в порядке надзора выплаченные по нему денежные средства остаются, по общему правилу, у работника, то есть по делам этой категории не допускается поворот решения¹. Данное правило свя­зано с тем, что выплачиваемые работнику денежные средства, как правило, расходуются им на повседневные нужды, и к момен­ту отмены судебного решения их у работника чаще всего уже нет. Единственным исключением из рассматриваемого правила является случай, когда установлено, что вынесенное решение было основано на сообщенных работником суду ложных сведениях или представленных им подложных документах. В этом случае с не­добросовестного работника взыскиваются неправильно выпла­ченные ему средства.

     В остальном процедура разрешения трудовых споров в судах определяется нормами гражданского процесса.

 

Коллективные трудовые споры

 

Понятие коллективных трудовых споров

     Коллективные трудовые споры - явление относительно новое для нашей страны, по­скольку в советский период считалось, что при социалистической системе хозяйства они просто невозможны, что советский политический и правовой режим, государственное устройство, наконец, образ жизни совет­ских людей исключают сами причины их возникновения. Вследствие этих политических установок в то время отсутствовало специальное законодательство, регламентирующее порядок урегулирования коллективных трудовых споров. Однако это достаточно идеалисти­ческое представление было разрушено коренными преобразования­ми последних десятилетий, выявившими серьезные противоречия между интересами работодателей и коллективными интересами работников, наглядным чему подтверждением является забасто­вочное движение. Размах этого движения, его стихийный характер привели государство к необходимости официального признания коллективных трудовых споров и принятию специальных норма­тивных правовых актов, предусматривающих органы и процедуру их урегулирования. Кроме того, наше государство, закрепив приоритет норм международного права над национальным законодательством, признало действие на территории России рекомендаций и конвенций Международной организации труда (МОТ), в связи с чем россий­ское трудовое право восприняло международно-правовые нормы, содержащиеся, в частности, в Рекомендации МОТ 1951 г. «О доб­ровольном примирении и арбитраже», в Конвенции и Рекоменда­ции МОТ 1981 г. «О коллективных переговорах» и др.

     Впервые в нашем праве порядок разрешения коллективных трудовых споров нормативно был закреплен Законом СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» и действовал до принятия российского Фе­дерального закона от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», который в настоящее время является специальным нормативным актом и регламентирует со­ответствующий порядок наряду с нормами главы 61 ТК РФ.

     Под коллективным трудовым спором понимается неуре­гулированное разногласие между работниками (их представите­лями) и работодателями (их представителями) по поводу установ­ления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного пред­ставительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации (ст. 398 ТК РФ, п. 1 ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных тру­довых споров»).

 

Органы по урегулированию коллективных трудовых споров

     В связи с тем, что коллективные трудовые споры затрагивают интересы большого числаработников организаций или их структурныхподразделений, могут заметным образом отразиться на результатах хозяйственной деятельности не только отдельных предпри­ятий, но и целых отраслей хозяйства, для их урегулирования пре­дусматривается создание большего, чем это установлено для рас­смотрения индивидуальных споров, числа специальных органов и более сложная процедура разрешения споров, в которой выде­ляются определенные стадии.

     К числу органов по урегулированию коллективных трудо­вых споров относятся:

     • Служба по урегулированию коллективных трудовых спо­ров, создаваемая в      органах исполнительной власти по труду, на трех уровнях: федеральном,      региональном (в субъек­тах Федерации) и муниципальном;

     • примирительные комиссии;

     • посредник;

     • трудовой арбитраж.

     Все эти органы, за исключением Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, являются временно действу­ющими, то есть создаются для урегулирования конкретного тру­дового спора, в отличие, скажем, от КТС, которая может действовать длительное время и принимать к своему рассмотрению постоянно поступающие от работников заявления.

     Службу по урегулированию коллективных трудовых споров можно охарактеризовать в качестве своеобразного куратора этой сферы трудовых отношений, который, с одной стороны, непосред­ственно не участвует в урегулировании спора, но, с другой - имеет возможность оказывать серьезное влияние на его исход. В частно­сти, в задачи этой службы входит уведомительная регистрация возникшего конфликта, проверка полномочий представителей его сторон, обучение трудовых арбитров и формирование их спи­ска, оказание методической помощи сторонам спора, а также ча­стичное финансирование примирительных процедур. Работники Службы имеют право при предъявлении соответствующего удос­товерения беспрепятственно посещать организации, в которых возник спор, с целью его быстрейшего разрешения.

     Многие споры приводят к забастовкам, но это не означает, что они могут быть решены только таким путем, что забастовка - единственно возможный правомерный и целесообразный способ урегулирования конфликта между работниками и работодателем. До ее проведения работники обязаны (именно обязаны, а не вправе) принять меры к урегулированию коллективного спора при помощи переговоров и примирительных процедур. Несоблюдение этого условия является основанием для признания забастовки незакон­ной с отрицательными для принимающих в ней участие работни­ков последствиями, вплоть до увольнения за нарушение трудовой

дисциплины или прогул.

Коллективные переговоры

     Поскольку трудовым спором признаетсялишь неурегулированное разногласие, закон до начала примирительных процедур обязывает спорящие стороны принять меры к урегулированию возникшего разногласия путем непосредствен­ных переговоров, порядок и сроки проведения которых закрепле­ны в Трудовом кодексе.

     Право на выдвижение требований, составляющих предмет разногласий, предоставлено коллективам работников организации и ее обособленных подразделений, а также их представителям. Эти требования должны быть утверждены на общем собрании (конференции) работников и изложены в письменной, а не в устной форме. Оригинал этого документа направляется работодателю, а копия - в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

     Работодатель обязан принять требования работников к сво­ему рассмотрению и в течение трех дней определиться в своем решении по ним. Такие требования могут направляться и профес­сиональными союзами и адресоваться не непосредственно рабо­тодателю, а представителям работодателей или их объединений (это делается, как правило, для выражения консолидированного мнения большого числа работников различных организаций, относящихся к какой-либо одной отрасли). В таком случае соот­ветствующий представитель обязан сообщить о принятом реше­нии профсоюзному органу в течение одного месяца.

     Лишь тогда, когда требования работников или их представи­телей отклоняются в полном объеме или частично, для урегули­рования разногласий могут быть использованы примирительные процедуры, и только с этого момента считается, что возник кол­лективный трудовой спор.

 

Примирительные процедуры

     Примирительные процедуры - это рассмотрение коллективного трудового спора между работниками и работодателем в це­лях его разрешения:

     1) примирительной комиссией;

     2) с участием посредника;

     3) трудовым арбитражем.

     Примирительные комиссии создаются из равного числа представителей работников и работодателя, причем спорящие стороны не вправе уклоняться от их создания. Обязанность по организационно-финансовому и иному обеспечению деятельнос­ти примирительной комиссии возлагается на работодателя, и не­соблюдение этой обязанности рассматривается как нарушение трудового законодательства с соответствующими последствиями {например, к должностным лицам администрации работодателя могут быть применены меры дисциплинарной или административ­ной ответственности).

     Решение примирительной комиссии принимается по согла­шению сторон коллективного трудового спора в пятидневный срок с момента издания приказа о ее создании, оформляется про­токолом и имеет обязательную силу для обеих спорящих сторон. Исполняется решение примирительной комиссии в порядке и в сро­ки, установленные самим этим решением.

     Если в ходе рассмотрения спора в примирительной комис­сии соглашения достигнуто не было, то его разрешение перехо­дит в следующую стадию, на которой спор по усмотрению сторон может рассматриваться либо посредником, либо трудовым арби­тражем.

     Кандидатура посредника определяется самими сторонами конфликта, которые также могут обратиться за помощью в ее подборе в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Данный вопрос должен быть решен в течение трех рабо­чих дней после составления примирительной комиссией протоко­ла разногласий. Если по каким-либо причинам стороны в указан­ный срок не определились в выборе посредника, они обязаны при­ступить к созданию трудового арбитража.

     Спор с участием посредника должен быть рассмотрен в те­чение семи рабочих дней со дня его приглашения и завершается либо принятием обязательного для сторон решения, либо состав­лением протокола разногласий. В последнем случае спор перено­сится в следующую стадию - трудовой арбитраж.

     Если рассмотрение спора посредником является факультатив­ной, необязательной стадией разрешения коллективного трудового спора, то урегулирование спора в трудовом арбитраже - необходи­мый элемент примирительной процедуры (разумеется, если стороны не пришли к взаимоприемлемому решению в процессе переговоров, рассмотрения спора в примирительной комиссии или с участием по­средника), без которого нельзя объявлять забастовку.

     Трудовой арбитраж- это также временный орган, образу­емый самими сторонами конфликта, но с обязательным участием Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Тру­довой арбитраж создается в составе трех арбитров, избираемых сторонами спора по рекомендации указанной службы. При этом стороны дают письменное обязательство выполнять принятое ар­битрами решение. Арбитраж создается не позднее трех рабочих дней после рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника, если этими инстанциями спор не был урегулирован. Решение о создании трудового арбитража оформ­ляется соответствующим протоколом.

     Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем по­дробно не регламентирована. Закон лишь устанавливает, что в разбирательстве обязательно участие спорящих сторон и что срок разрешения спора по существу не может превышать пяти рабочих дней со дня создания трудового арбитража, а также пре­дусматривает некоторые другие требования.

 

Понятие забастовки и условия ее объявления

     Забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обя­занностей (полностью или частично) с целью объявления   разрешения коллективного трудового спора.

     Смысл забастовки состоит в том, чтобы пу­тем приостановки производственной или иной деятельности орга­низации вынудить работодателя во избежание экономически не­благоприятных последствий удовлетворить требования работ­ников. Право на забастовку прямо закреплено Конституцией РФ, в п. 4 ст. 37 которой указано, что государством «признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использова­нием установленных федеральным законом способов их разреше­ния, включая право на забастовку».

     В отличие от примирительных процедур, забастовка является достаточно жестким, ультимативным способом разрешения трудо­вых споров, связанным с приостановкой работ в организации или в ее структурном подразделении. С точки зрения экономической она мо­жет привести к самым неблагоприятным последствиям не только для работодателя, но и для общества в целом (б качестве примера доста­точно привести забастовки работников общественного транспорта), поэтому ее принято считать крайней, исключительной мерой, к кото­рой работники могут прибегнуть лишь в том случае, когда ни предва­рительно выдвинутые требования, ни переговоры, ни примиритель­ные процедуры не привели к ожидаемому результату либо когда по вине работодателя не было возможности урегулировать спор мир­ным, посредническим путем.

     Таким образом, право на организацию и проведение забас­товки возникает у работников при условии, если:

     а) примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо

     б) работодатель или его представитель:

     • уклоняются от примирительных процедур;

     • препятствуют работе органов по рассмотрению спора или затягивают      принятие ими решения;

     • не выполняют достигнутого в ходе рассмотрения спора со­глашения и      решений соответствующих органов.

Ограничение права на забастовку

     Ограничение конституционного права на забастовку допускается только в соответствии с федеральным законом: а) в отношении определенных категорий работников; б) в оп­ределенных ситуациях и в) в организациях некоторых отраслей хозяйства. Так, признаются незаконными и не допускаются забастовки: государственных служащих, в орга­нах и организациях Вооруженных Сил РФ, в правоохранительных органах, на станциях скорой помощи, на ядерных объектах, в пе­риоды введения военного или чрезвычайного положения в стране, а также в некоторых других случаях. В организациях тепло- и энергоснабжения, транспорта, связи, в больницах забастовки могут признаваться незаконными, если их проведение грозит оборо­не и безопасности страны, жизни и здоровью людей. Таким образом, в этих случаях забастовка считается противоправной не автоматиче­ски, а при условии создания угрожающей ситуации. Кроме того, незаконной может быть признана любая забастовка, если она объяв­лена без соблюдения сроков и процедур, установленных для ее про­ведения.

     Признание забастовки незаконной производится судами на уровне области или края по заявлениям работодателей или проку­рора. Решение суда о признании забастовки незаконной подлежит немедленному исполнению, т. е. работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе на следующий день.

     Наряду с признанием забастовки незаконной суд имеет право отложить начавшуюся правомерную забастовку на срок до 30 дней, если признает, что она создает угрозу жизни и здоровью людей.

     Начавшаяся забастовка может быть также приостановлена по решению Правительства РФ на срок до 10 календарных дней, если будет признано, что ее проведение отрицательно сказывает­ся на обеспечении жизненно важных интересов государства в це­лом либо его отдельных территорий.

     Участие в незаконной, отложенной на основании решения суда или приостановленной Правительством забастовке является нарушением трудовой дисциплины, за что работники могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения, а на орган, ее возглавляющий (как правило, это профсоюзный ор­ган), по решению суда может быть возложена обязанность возме­стить работодателю причиненные такой забастовкой убытки.

 

Порядок проведения забастовки

     Как уже отмечалось, сроки и процедура проведения забастовки строго регламентированы. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников, на котором должно присутство­вать не менее 2/3 от их общего числа, и считается принятым, если за него проголосовало не менее 50 % работников, присутствовав­ших на собрании. Таким образом, за объявление забастовки долж­на высказаться, как минимум, 1/3 работников соответствующей организации (или ее структурного подразделения). Решение о проведении забастовки может принять и профсоюзный орган, но такое решение до начала забастовки обязательно должно быть ут­верждено общим собранием (конференцией).

     В тех случаях, когда созыв собрания (конференции) по ка­ким-то причинам невозможен, профсоюзный или иной представи­тельный орган работников (например, забастовочный комитет), принявший решение о забастовке, должен его утвердить путем сбора подписей более половины работников организации или ее обособленного подразделения в поддержку проведения забастовки.

      В решении об объявлении забастовки должны быть указаны:

     1) перечень разногласий, не урегулированных на стадиях примирительных процедур;

     2) дата (число, месяц) и время начала забастовки;

     3) предполагаемая продолжительность забастовки;

     4) предполагаемое количество ее участников (без персоналий);

     5) наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в прими­рительных процедурах;

     6) предложения по минимуму необходимых работ, которые должны осуществляться в период проведения забастовки (для ор­ганизаций, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общест­ва). Такой минимум определяется соглашением сторон спора на основании перечней, разрабатываемых и утверждаемых совмест­ным решением органами исполнительной власти и профессиональ­ными союзами первоначально на уровне Российской Федерации, а на основе федерального перечня - на уровне субъектов Федера­ции.

     О начале забастовки работодатель должен быть поставлен в известность в письменной форме не позднее, чем за 10 календар­ных дней. Для этой цели ему направляется копия соответствующего решения собрания (конференции) работников или их пред­ставительного органа.

     Наряду с обязанностями работников и их представительных органов при проведении забастовок закон также предусматрива­ет и обязанности работодателя.      Работодатель обязан:

     1) не создавать препятствий для добровольного участия ра­ботников в забастовке или в отказе от участия в ней;

     2) предоставить помещение, создать иные необходимые ус­ловия для проведения общего собрания (конференции) работни­ков и не препятствовать его проведению;

     3) уведомить о забастовке Службу по урегулированию кол­лективных трудовых споров;

     4) выплачивать заработную плату тем работникам, которые отказались от участия в забастовке, но вследствие ее проведения не могут выполнять своих трудовых обязанностей. В данном слу­чае оплата производится как за время простоя не по вине сторон трудового договора, т. е. не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

     Коллективным договором или соглашениями могут быть предусмотрены и иные обязанности работодателя.

     На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются их место работы и должности, однако время участия в забастовке, разумеется, не оплачивается, за исключением тех работников, которые заняты выполнением обязательного минимума работ. Закон запрещает работодателю применять к работникам, законно участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответ­ственности, в том числе увольнять их в связи с участием в забас­товке (такое увольнение называется локаутом - от англ. lock out -запереть дверь и не впускать).

     Законом предусмотрены также и совместные обязанности сторон коллективного трудового спора, разрешаемого посредст­вом забастовки. Даже в период проведения последней стороны обязаны:

     1) продолжить переговоры по мирному урегулированию спора;

     2) принять все зависящие от них меры по обеспечению об­щественного порядка, сохранности имущества работников и орга­низации;

     3) обеспечить работу машин и оборудования, остановка ко­торых угрожает жизни и здоровью людей.

     Неисполнение всех перечисленных выше обязанностей (персональных и совместных) рассматривается как нарушение действующего трудового законодательства и трудовой дисципли­ны, что может повлечь за собой применение мер различных видов юридической ответственности, вплоть до уголовной.

---

Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 557; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!