Основные результаты исследования, их анализ и интерпретация, выводы
Результаты диагностики с помощьюэкспресс-методика по изучению социально-психологического климата в первичном подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).
Таблица 1
Результаты диагностики
| № испытуемого | Эмоциональный компонент | Когнитивный компонент | Поведенческий компонент | Отношение |
| 1 | -0,5 | 0 | 0 | Неопределенное |
| 2 | +1 | +1 | +1 | Полностью положительное |
| 3 | -0,7 | -0,4 | -0,5 | Полностью отрицательное |
| 4 | 0 | +0,2 | -0,1 | Неопределенное |
| 5 | +1 | +0,6 | +1 | Полностью положительное |
| 6 | +0,85 | +0,7 | +0,2 | Положительное |
| 7 | +0,5 | +1 | +0,67 | Полностью положительное |
| 8 | 0 | -0,6 | -0,8 | Отрицательное |
| 9 | -1 | -0,8 | -0,6 | Полностью отрицательное |
| 10 | +0,1 | -0,2 | 0 | Неопределенное |
| 11 | -0,5 | 0 | +0,1 | Отрицательное |
| 12 | +0,9 | +1 | 0 | Положительное |
Диаграмма 1
Диаграмма результатов диагностики
По результатам, приведенным в таблице и диаграмме 1, можно сделать вывод о том, что полностью положительное отношение к коллективу у 3 испытуемых, положительное – у 2, неопределенное – у 3, отрицательное – у 2, полностью отрицательное – у 2 испытуемых.
Результаты диагностики с помощьюметодики определения стиля руководства трудовым коллективом.
Таблица 2
Результаты диагностики
| № испытуемого
| Стиль руководства | ||||
| Директивный компонент | Попустительский компонент | Коллегиальный компонент | |||
| 1 | 5 | 6 | 5 | ||
| 2 | 5 | 2 | 9 | ||
| 3 | 11 | 1 | 4 | ||
| 4 | 3 | 7 | 6 | ||
| 5 | 5 | 3 | 8 | ||
| 6 | 3 | 4 | 9 | ||
| 7 | 4 | 2 | 10 | ||
| 8 | 4 | 7 | 5 | ||
| 9 | 8 | 4 | 4 | ||
| 10 | 5 | 5 | 6 | ||
| 11 | 4 | 7 | 5 | ||
| 12 | 6 | 3 | 7 | ||
Диаграмма 2
Диаграмма результатов диагностики
По результатам диагностики с помощьюметодики определения стиля руководства трудовым коллективом можно сказать, что директивными своих руководителями считают 2 испытуемых, попустительский компонент стиля управления присущ руководителям 4 испытуемых, 6 испытуемых определяют стиль управления своих руководителей как коллегиальный.
Результаты диагностики с помощьютеста описания поведения К. Томаса.
Таблица 3
Результаты диагностики
| № испытуемого | Способы регулирования конфликтов | ||||
| Соперничество | Сотрудничество | Компромисс | Избегание | Приспособление | |
| 1 | 7 | 3 | 3 | 10 | 4 |
| 2 | 5 | 9 | 6 | 3 | 3 |
| 3 | 9 | 0 | 2 | 6 | 6 |
| 4 | 5 | 3 | 3 | 4 | 8 |
| 5 | 5 | 9 | 6 | 2 | 3 |
| 6 | 4 | 9 | 7 | 4 | 6 |
| 7 | 4 | 9 | 6 | 3 | 5 |
| 8 | 4 | 3 | 3 | 9 | 6 |
| 9 | 9 | 0 | 2 | 7 | 6 |
| 10 | 4 | 2 | 3 | 5 | 9 |
| 11 | 11 | 3 | 2 | 2 | 5 |
| 12 | 3 | 9 | 7 | 2 | 4 |
|
|
|
Диаграмма 3
Диаграмма результатов диагностики
По результатам диагностики можно сказать, что, по мнению подчиненных, 3 руководителей в конфликтной ситуации выбирают такую тактику как соперничество, 5 – сотрудничество, 2 – избегание, 2 – приспособление, к компромиссам не стремится ни один руководитель.
Результаты диагностики с помощью опросника для изучения привлекательности труда (средние значения).
Таблица 4
Результаты диагностики (начало)
| Шкалы | № испытуемого | ||||||||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | ||||||||||||
| I | II | I | II | I | II | I | II | I | II | I | II | ||||||
| 1 | 9 | 9 | 9 | 10 | 5 | 7,25 | 9,25 | 9 | 8 | 8 | 8,25 | 8,25 | |||||
| 2 | 8,25 | 8 | 8 | 8 | 6 | 6 | 9 | 9 | 10 | 9 | 9 | 9 | |||||
| 3 | 5,75 | 5 | 8,25 | 8 | 4 | 5,75 | 6 | 5,75 | 9 | 8,25 | 4,75 | 4,75 | |||||
| 4 | 8,25 | 8,25 | 9,25 | 9 | 7 | 7 | 6,75 | 6,75 | 7,75 | 7,75 | 8 | 8 | |||||
| 5 | 7,75 | 7,25 | 7,25 | 6 | 7 | 7,75 | 7,75 | 7,75 | 8,25 | 8
| 9 | 8,75 | |||||
| 6 | 6 | 6 | 8,25 | 8,25 | 6 | 8 | 8 | 8 | 9 | 8,25 | 8 | 7,75 | |||||
| 7 | 7,25 | 7,25 | 7,75 | 7,25 | 5 | 5 | 7 | 7 | 6 | 7,25 | 5,5 | 5 | |||||
| 8 | 6 | 7,25 | 8 | 7,75 | 6 | 5,75 | 6,25 | 6,25 | 9 | 9 | 4,75 | 6,25 | |||||
| 9 | 8 | 8 | 8,25 | 8,75 | 7 | 6,25 | 6 | 7,75 | 7,75 | 6,75 | 6,5 | 6,25 | |||||
| 10 | 6,25 | 6 | 6 | 7 | 5 | 6,75 | 5 | 6 | 7,75 | 7,25 | 7,25 | 6,25 | |||||
| 11 | 4,5 | 6 | 9,25 | 9,25 | 7 | 7,75 | 7,75 | 6 | 8 | 7,75 | 7,75 | 7,5 | |||||
| 12 | 8 | 7,75 | 7,75 | 6 | 7 | 7 | 7,25 | 7,25 | 6,25 | 6 | 6 | 7 | |||||
| 13 | 7,25 | 7,25 | 8,25 | 8,25 | 4 | 5,5 | 6,25 | 6,25 | 9,25 | 8,75 | 7,75 | 7 | |||||
| 14 | 8,25 | 8,25 | 9 | 8,25 | 5 | 3,25 | 8 | 7,75 | 8 | 8 | 7,75 | 7,5 | |||||
Таблица 4
Результаты диагностики (продолжение)
| Шкалы | № испытуемого | ||||||||||||||||
| 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | ||||||||||||
| I | II | I | II | I | II | I | II | I | II | I | II | ||||||
| 1 | 8 | 8 | 7 | 7,25 | 5 | 6,75 | 7 | 7 | 6,75 | 7,25 | 8,75 | 8 | |||||
| 2 | 8 | 7 | 6,75 | 7,25 | 7 | 8 | 7,75 | 7,25 | 5,75 | 6 | 7 | 7,75 | |||||
| 3 | 7,75 | 7,25 | 7,75 | 7,75 | 7 | 7,75 | 6,75 | 6,75 | 7 | 7,25 | 6, | 5,75 | |||||
| 4 | 9
| 8,25 | 6,75 | 7,25 | 5 | 6,25 | 8 | 7 | 8 | 7,75 | 7,25 | 7 | |||||
| 5 | 8,25 | 8 | 8 | 8 | 7 | 7 | 6,25 | 6 | 6,25 | 6,25 | 8 | 7,25 | |||||
| 6 | 6,75 | 6,75 | 8 | 7,75 | 5 | 6,25 | 7,25 | 7,25 | 7 | 6,75 | 6 | 7,25 | |||||
| 7 | 9 | 9 | 6,25 | 7,25 | 6 | 6 | 8,25 | 7 | 6 | 6,25 | 6,75 | 6 | |||||
| 8 | 8,25 | 9 | 4,5 | 6 | 5 | 6,75 | 5 | 5 | 6,75 | 6,25 | 8 | 8,75 | |||||
| 9 | 7,75 | 7,25 | 7,25 | 7,25 | 3 | 5,25 | 8,25 | 8,25 | 5 | 7,25 | 7,5 | 7 | |||||
| 10 | 8 | 7 | 6,25 | 6,75 | 6 | 6 | 7,75 | 7 | 5,75 | 5 | 6,25 | 5 | |||||
| 11 | 6,25 | 6 | 6,25 | 6 | 5 | 6,25 | 6 | 7,75 | 6,75 | 6,75 | 7 | 7 | |||||
| 12 | 8,75 | 8,75 | 3,75 | 5 | 7,75 | 7,75 | 7,75 | 7,25 | 8 | 7,25 | 7,75 | 7,25 | |||||
| 13 | 9 | 9 | 6,25 | 7,75 | 7,75 | 7 | 6,25 | 6,25 | 6 | 6 | 6,25 | 6 | |||||
| 14 | 9 | 8 | 3,25 | 3 | 4 | 3 | 8 | 8 | 4 | 3,25 | 8 | 7,75 | |||||
Условные обозначения.
Шкалы:
1) потребность в творческой и интересной работе;
2) потребность в благоприятных условиях труда;
3) потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;
4) потребность в признании, в личном авторитете;
5) потребность в собственном развитии;
6) потребность в личном материальном и социальном обеспечении;
7) потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;
8) потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива;
9) потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива;
10) потребность в хорошей организации труда;
11) потребность в производственных успехах всего коллектива;
12) утилитарная потребность;
13) потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом;
14) потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали».
Таблица 5
Степень субъективной привлекательности работы
| Шкалы | № испытуемого | |||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | |
| 1 | 0 | -1 | -2,25 | 0,25 | 0 | 0 | 0 | -0,25 | -1,75 | 0 | -0,5 | 0,75 |
| 2 | 0,25 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | -1 | -1 | 0 | -0,25 | -0,75 |
| 3 | 0,75 | 0,25 | -1,75 | 0,25 | 0,75 | 0 | 0,5 | 0 | -0,75 | 0 | -0,25 | 0,25 |
| 4 | 0 | 0,25 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,75 | -0,5 | -1,25 | 1 | 0,25 | 0,25 |
| 5 | 0,5 | 1,25 | -0,75 | 0 | 0,25 | 0,25 | 0,25 | 0 | -0,75 | 0,25 | 0 | 0,75 |
| 6 | 0 | 0 | -2 | 0 | 0,75 | 0,25 | 0 | 0,25 | 0 | 0 | 0,25 | -1,25 |
| 7 | 0 | 0,5 | 0 | 0 | -1,25 | 0,5 | 0 | -1 | -1,25 | 1,25 | -0,25 | 0,75 |
| 8 | -1,25 | 0,25 | 0,25 | 0 | 0 | -1,5 | -0,75 | -1,5 | 0 | 0 | 0,5 | -0,75 |
| 9 | 0 | -0,5 | 0,75 | -1,75 | 1 | 0,25 | 0,5 | 0 | -1,75 | 0 | -2,75 | 0,5 |
| 10 | 0,25 | -1 | -1,75 | -1 | 0,5 | 1 | 1 | -0,5 | 0 | 0,75 | 0,75 | 1,25 |
| 11 | 1,5 | 0 | -0,75 | 1,75 | 0,25 | 0,25 | 0,25 | 0,25 | -1,25 | -1,75 | 0 | 0 |
| 12 | 0,25 | 1,75 | 0 | 0 | 0,25 | -1 | 0 | -1,25 | 0 | 0,5 | 0,75 | 0,5 |
| 13 | 0 | 0 | -1,5 | 0 | 0,5 | 0,75 | 0 | -1,5 | 0,75 | 0 | 0 | 0,25 |
| 14 | 0 | 0,75 | 1,75 | 0,25 | 0 | 0,25 | 1 | 0,25 | 1 | 0 | 0,75 | 0,25 |
Диаграмма 4
Диаграмма результатов диагностики
По результатам диагностики можно сказать, что неудовлетворенны потребности 3 испытуемых, удовлетворены потребности 9 испытуемых.
Результаты диагностики с помощьюметодики «Руководитель глазами подчиненных».
Таблица 6
Результаты диагностики
| № испытуемого | Шкала | Итоговый балл | ||
| 1 | 2 | 3 | ||
| 1 | 4 | 5 | 4 | 13 |
| 2 | 7 | 7 | 6 | 20 |
| 3 | 5 | 0 | 2 | 7 |
| 4 | 0 | 4 | 5 | 9 |
| 5 | 7 | 6 | 6 | 19 |
| 6 | 5 | 6 | 6 | 17 |
| 7 | 7 | 6 | 6 | 19 |
| 8 | 3 | 3 | 4 | 10 |
| 9 | 1 | 1 | 5 | 7 |
| 10 | 4 | 5 | 5 | 14 |
| 11 | 2 | 2 | 3 | 7 |
| 12 | 6 | 5 | 6 | 17 |
Условные обозначения.
Шкалы:
1. компетентность руководителя, его профессиональное мастерство;
2. эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность;
3. требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать с подчиненными.
Диаграмма 5
Диаграмма результатов диагностики по шкале 1
4 испытуемых оценивают своего руководителя как компетентного, профессионала, 3 испытуемых – как непрофессионала.
Диаграмма 6
Диаграмма результатов диагностики по шкале 2
4 испытуемых оценивают своего руководителя какумеющего проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность, 3 – как не умеющего.
Диаграмма 7
Диаграмма результатов диагностики по шкале 3
8 испытуемых оценивают своего руководителя как требовательного, справедливого, умеющего взаимодействовать с подчиненными, 1 испытуемый – как неумеющего.
Таким образом, по результатам диагностики с помощьюметодики «Руководитель глазами подчиненных» можно сделать вывод, что у 5 испытуемых сложились благоприятные отношения с руководителем, у 3 испытуемых – неблагоприятные.
Подведем итоги по всей диагностике.
Таблица 7
Сводная таблица результатов по всей диагностике
| № испытуемого | СПК | Стиль руководства | Способ регулирования конфликтов | Степень субъективной привлекательности труда | Отношения с руководителем |
| 1 | Неопределенное | Попустительский | Избегание | Удв. | Удовлетворительные |
| 2 | Полностью положительное | Коллегиальный | Сотрудничество | Удв. | Благоприятные |
| 3 | Полностью отрицательное | Директивный | Соперничество | Не удв. | Неблагоприятные |
| 4 | Неопределенное | Попустительский | Приспособление | Удв. | Удовлетворительные |
| 5 | Полностью положительное | Коллегиальный | Сотрудничество | Удв. | Благоприятные |
| 6 | Положительное | Коллегиальный | Сотрудничество | Удв. | Благоприятные |
| 7 | Полностью положительное | Коллегиальный | Сотрудничество | Удв. | Благоприятные |
| 8 | Отрицательное | Попустительский | Избегание | Не удв. | Удовлетворительные |
| 9 | Полностью отрицательное | Директивный | Соперничество | Не удв. | Неблагоприятные |
| 10 | Неопределенное | Коллегиальный | Приспособление | Удв. | Удовлетворительные |
| 11 | Отрицательное | Попустительский | Соперничество | Удв. | Неблагоприятные |
| 12 | Положительное | Коллегиальный | Сотрудничество | Удв. | Благоприятные |
По итогам всей диагностики можно сделать следующие выводы:
Для положительного социально-психологического климата характерен коллегиальный стиль деятельности руководителя, сотрудничество как основной способ решения конфликтов, удовлетворенность большинства потребностей, реализуемых в труде, в таком коллективе подчиненные оценивают своего руководителя как профессионала, как умеющего проявлять чуткость, внимание, доброту, как требовательного и справедливого.
Для отрицательного социально-психологического климата характерен директивный и попустительский стиль деятельности руководителя, соперничество, избегание как основной способ решения конфликтов, неудовлетворенность большинства потребностей, реализуемых в труде, в таком коллективе подчиненные оценивают своего руководителя как некомпетентного, как неумеющего проявлять чуткость, внимание, доброту, как несправедливого.
Следовательно для эффективной работы команды необходим положительный социально-психологический климат.
Заключение
Работа в команде – это, прежде всего, «игра» по определенным правилам, которые должны разделяться всеми членами группы. Командная работа, как и езда на автомобиле, возможна только при соблюдении взаимной договоренности. К тому же, в некоторых странах правила дорожного движения имеют свои особенности (например, левостороннее и правостороннее движение или допустимый уровень алкоголя в крови). Возникает дополнительная сложность - научится действовать по правилам той страны, в которую въезжаешь. Так и команды могут отличаться друг от друга правилами внутренней организации своей работы.
Нормы командной работы, как правило, задаются особенностями решаемой задачи и лидером, который к тому же обеспечивает их поддержание. Решаемая задача накладывает ограничения на тип совместной деятельности и распределение ролей членов группы. Лидер задает и поддерживает нормативы принятия решений и контроля за их выполнением. Однако, на правила могут оказать влияние и члены команды, посредством их принятия (конформности); нарушения (девиантного поведения) и, в предельном варианте, за счет порождения новых правил работы.
Таким образом, решаемая задача, лидер и члены команды, задают правила, по которым будет осуществляться совместная деятельность.
Для эффективной работы команды необходим положительный социально-психологический климат.
Для положительного социально-психологического климата характерен коллегиальный стиль деятельности руководителя, сотрудничество как основной способ решения конфликтов, удовлетворенность большинства потребностей, реализуемых в труде, в таком коллективе подчиненные оценивают своего руководителя как профессионала, как умеющего проявлять чуткость, внимание, доброту, как требовательного и справедливого.
Список литературы
1. Андреева, Г.М. Социальная психология. - М.: Московский Университ, 1980
2. Вайсман, Р.С. Связь межличностных отношений с групповой эффективностью деятельности. // Вопросы психологии. - 1974. - №4
3. Гибсон, Джеймс Л., Иванцевич, Дж., Донелли, Дж. Организация: поведение, структура, процессы. - М., 2000.
4. Глумаков, В.Н. Организационное поведение. - М., 2002.
5. Громкова, М.Т. Организационное поведение. - М., 1999.
6. Донцов, А.И. Психология коллектива. - М., Издательство Московского Университета, 1984.
7. Зайцев, Л.Г., Соколова, М.И. Организационное поведение: учебник. - М.: Экономистъ, 2005.
8. Зельдович, Б.З. Организационное поведение: Учеб. пособие для студентов вузов - М.: Аспект Пресс, 2008.
9. Карташова, Л.Н., Никонова, Т.В., Соломанидина, Т.О. «Организационное поведение». - М., 2000.
10. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение. - М., 1999.
11. Коллектив. Личность. Общение.: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: Лениздат, 1987.
12. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. - М., 1990
13. Петровский, В.В., Шпалинский, В.В. Социальная психология коллектива, Учебное пособие для студентов пед. Институтов, переизд. - М.: "Просвещение",. 1998.
14. Петровский, А.В., Абраменкова, В.В., Зеленова, М.Е., под ред. Петровского А.В. Социальная психология: учебное пособие для студентов пед. институтов. - М.: "Просвещение", 1987.
15. Психологический словарь // под ред. Давыдова В.В., Лурия А.Р. М.,1983.
16. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г.Ярошевского. - 2-е изд., испр. и доп. -- М.: Политиздат, 1990.
17. Робер, М.-А., Тильман, Ф. Психология индивида и группы. Пер. с фр./ Предисловие А.В. Толстых.- М.: "Прогресс", 1988.
18. Социальная психология: Учеб. пособие для студентов пед. ин-тов/ А.В. Петровский, В.В. Абраменкова, М.Е. Зеленова и др.; Под ред. А.В. Петровского. -- М.: Просвещение, 1987.
19. Спивак, В.Н. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2000.
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 135; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!