Межличностные отношения в группе.
Межличностные отношения есть действительная реальность общественных отношений. Поэтому практически во всех групповых действиях участники их выступают как бы в двух качествах: как исполнители безличной социальной роли и как неповторимые человеческие личности.
Межличностная роль фиксирует положение человека в системе групповых связей, причем не на основе его объективного места в этой системе, а на основе индивидуальных психологических особенностей. Обнаружение личностных черт в стиле исполнения социальных ролей вызывает в других членах группы ответные реакции, и, таким образом, в группе возникает целая система межличностных отношений [2].
Естественно, что каждый ряд отношений реализуется в специфических формах общения. Общение как реализация межличностных отношений - процесс, более изученный в социальной психологии, в то время как общение между группами область исследования социологии. Общение, осуществляется при самых разнообразных межличностных отношениях, т.е. дано и в случае положительного, и в случае отрицательного отношения одного человека к другому.
Общение в группе как специфический вид взаимодействия с помощью разнообразных коммуникативных средств может выполнять многие функции, а именно:
· обмена познавательной и экспрессивной информацией;
· планирования и организации друг друга в совместной деятельности;
· восприятия и понимания друг друга в совместной деятельности.
|
|
|
Можно выделить несколько черт, присущих "групповому мышлению:
Конформизм, как специфическая ответная реакция на социальные воздействия. Групповой конформизм присущ личности или одной группе лиц в отношении другой, а также меньшинству в отношении большинства. Увеличивать вероятность конформных реакций будут высокая сплоченность группы и возможность осуществления ею социального контроля и негативного подкрепления (наказания) своих членов. Численность группы, характер деятельности и коммуникации связаны с уровнем конформизма более сложной зависимостью. Но групповой конформизм действует лишь в рамках членства, то есть этот вид конформизма проявляется у личности лишь в том случае, если она является или считает себя членом данной группы, а также у группы в отношении других групп, если они связаны совместной деятельностью или входят в состав единой социальной общности. Таким образом, групповой конформизм характеризует процессы социального взаимодействия.
Особой разновидностью той же зависимости является негативизм (нонконформизм) - стремление, во что бы то ни стало поступать вопреки позиции господствующего большинства.
|
|
|
Практически все возникающие в процессе труда взаимоотношения рано или поздно приводят к конфликтам. Но их характер (конструктивный или деструктивный) зависит, прежде всего, от установок и навыков сторон (а также от имеющихся в их распоряжении времени и других ресурсов). Если работник организации стремится быть услышанным коллегами и менеджерами, он должен уметь обосновывать и отстаивать свою позицию.
Основная причина большинства ролевых конфликтов сотрудников организаций - противоречащий их воззрениям прямой приказ руководства. Значительно реже ролевой конфликт возникает следствие противоречий исполняемых индивидом ролей [2].
Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами.
Глава 2. Эмпирическое изучение эффективности команды
Основные этапы, контингент и методики исследования
Цель исследования – изучение эффективности команды.
Этапы исследования:
1. Разработка программы исследовательской деятельности, формирование выборки испытуемых, выбор методик;
2. Обследование контингента испытуемых с помощью тестирования;
|
|
|
3. Обработка результатов, анализ и интерпретация полученных данных.
На первом этапе исследования нами была сформирована выборка испытуемых, в которую вошли 12 сотрудников предприятия НЛМК в возрасте от 35 до 43 лет, гендерный состав 50/50.
Диагностика испытуемых проводилась на основе следующих методик:
Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в первичном подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).
Психологический климат первичного подразделения организации понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов этого подразделения к подразделению и организации как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в подразделении. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится – не нравится», «приятный – неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание – нежелание работать в данном подразделении», «желание — нежелание общаться с членами подразделения в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание – незнание особенностей членов подразделения». Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе.
|
|
|
Континуум возможных оценок (от –1 до +1) делится на три равные части: от –1 до –0,33; от –0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.
Средние оценки, попадающие в первый интервал, считаются отрицательными, во второй – противоречивыми, неопределенными, в третий – положительными.
С учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:
полностью положительное;
положительное;
полностью отрицательное;
отрицательное;
противоречивое, неопределенное.
В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором – как в целом благоприятный; в третьем – как совершенно неудовлетворительный; в четвертом – как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом.
Разработана В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева. Основная методика состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.
Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.
Директивный компонент. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
Попустительский компонент. Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
Коллегиальный компонент. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.
Тест описания поведения К. Томаса.
Тест адаптирован Н.В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас предлагает двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим 2 основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:
1) соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
2) приспособление, означающее в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради другого;
3) компромисс;
4) избегание, для которого характерны как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
5) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.
Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.
Опросник для изучения привлекательности труда.
Опросник направлен на выявление степени удовлетворения потребностей, реализуемых в труде.
Опросник содержит 56 утверждений, каждое из которых необходим оценить по 10-бальной шкале. Задание состоит из двух частей. Сначала оцениваются реально существующие условия и обстоятельства работы. Потом производится оценка тех же, что и в первой части, условий и обстоятельств работы, но с точки зрения пожеланий (потребностей, притязаний) отвечающего. Соотношение этих двух оценок и является показателем субъективной привлекательности для человека работы в данном коллективе.
Руководитель глазами подчиненных.
Успех руководителя во многом зависит от его умения построить правильные отношения с подчиненными. Доверие к руководителю, признание его авторитета, хороший деловой контакт, близость к людям обеспечивают хороший климат и дисциплину в организации.
Методика состоит из 20 вопросов (утверждений), с каждым из которых испытуемый может согласиться (ответ «да») или не согласиться (ответ «нет»).
С помощью соответствующих вопросов можно оценить три параметра в отношении подчиненных к руководителю и определить степень совместимости:
компетентность руководителя, его профессиональное мастерство;
эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность;
требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать с подчиненными.
Каждый ответ оценивается в один балл. Чем выше итоговый показатель по шкале или по любому компоненту, тем выше совместимость испытуемого с руководителем, тем благоприятнее складываются их отношения с точки зрения испытуемого.
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 157; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!