Основные экономические показатели магазинов «Пятерочка» за 2015-2017гг.
| Показатели | 2015 | 2016 | 2017 | Отклонение 2017 от 2015 (+;-) | Темп роста, % |
| Товарооборот, тыс. руб. | 199870,93 | 207170,12 | 214240,31 | 14360,38 | 107,19 |
| Валовой доход, тыс. руб. | 133910,91 | 145010,98 | 156390,75 | 22470,83 | 116,79 |
| Уровень валового дохода, % | 0,67 | 0,70 | 0,73 | 0,06 | 108,96 |
| Издержки обращения, тыс. руб. | 21110,47 | 2324055 | 23870,81 | 2760,34 | 113,09 |
| Уровень издержек обращения, % | 0,11 | 0,11 | 0,12 | 0,01 | 105,51 |
| Прибыль от реализации, тыс. руб. | 112800,44 | 121770,43 | 132510,94 | 19710,49 | 117,48 |
| Рентабельность продаж, % | 56,44 | 58,78 | 61,85 | 5,42 | 109,60 |
Увеличение издержек обращения в 2017 году можно объяснить тем, что увеличивался и общий товарооборот, а это значит, что увеличивались и затраты на перевозку товаров от поставщика в магазин и другие издержки, связанные с продажей товаров.
Также, мы видим увеличение прибыли от продаж. В 2017 году она увеличилась довольно значительно – на 17 % по сравнению с 2015 г. В связи с этим, увеличилась и рентабельность продаж (на 9,6 %).
Что касается экономических показателей работы магазинов, мы наблюдаем тенденцию к увеличению всех показателей. Таким образом, можно сделать вывод, что экономические результаты работы магазинов из года в год улучшаются, магазины увеличивает свой товарооборот, становясь все более успешными.
Задание 3
Организационная структура ООО «Агроторг» имеет линейную структуру, при которой от каждой руководящей должности исходят указания нижестоящей должности, которая непосредственно подчинена ей.
|
|
|
Руководство текущей деятельностью ООО «Агроторг-Тверь» возложено на директора.
Рис. 1 Организационная структура ООО «Агроторг»
Исследуемая организация действует в рамках стратегии организационного развития и, в частности, стратегии быстрого роста. В настоящее время деятельность магазинов «Пятёрочка» можно оценить как успешную и эффективную.
Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. А для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование.
Управление персоналом в ООО «Агроторг» осуществляет Отдел управления персоналом. Специалисты данного отдела выполняют следующие функции: найм, подбор, мотивацию, адаптацию, аттестацию, обучение, оценку. Персонал характеризуется числом сотрудников, которые официально работают в организации, т.е. списочной численностью.
Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Кроме того, отдел управления персоналом следит за соблюдением трудовой дисциплины, а также за продвижение сотрудников по карьерной лестнице. Для стимулирования эффективной работы сотрудников разработана система развития персонала, проводится регулярная аттестация, сформирован резерв руководящих кадров.
|
|
|
Плановый поиск, набор и отбор персонала осуществляется, основываясь на принципах создания высококвалифицированного коллектива, действующего как единая команда. Отдел управления персоналом тесно сотрудничает с центрами занятости: размещает вакансии, принимает студентов высших учебных заведений на практику.
Структура отдела управления персоналом представлена на рисунке 2.
 |
Рис. 2 Структура отдела управления персоналом
Отдел кадров в ООО «Агроторг» состоит из начальника управления персоналом и заместителя. Начальник управления персоналом занимается развитием персонала, а также их адаптацией. Заместитель начальника ведет учет сотрудников, занимается приемом и увольнением сотрудников.
По масштабам кадровых мероприятий кадровая политика в ООО «Агроторг» превентивная, по степени открытости – открытая.
Исходя из того, что ООО «Агроторг» удается сохранять устойчивое положение во внешней среде, можно сделать вывод, что жизненный цикл организации – стабильность (зрелость).
|
|
|
Задание 4
В процессе анализа численности работников устанавливается:
- соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании,
- динамика численности работников в сравнении с динамикой товарооборота,
- движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде,
- изменения в профессионально-квалификационном составе,
- использование календарного фонда рабочего времени,
- влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и др.
Следовательно, имеет смысл проанализировать состав и структуру кадрового персонала ООО «Агроторг», для этого рассмотрим таблицу 2.
Таблица 2
Численность и структура персонала магазина «Пятерочка» в 2015-2017гг.
| Показатель | 2015 | 2016 | 2017 | |||||
| Кол-во,чел. | % | Кол-во, чел | % | абсолютный прирост, чел. | Кол-во,чел | % | абсолютный прирост, чел. | |
| Списочная численность, всего | 27 | 100 | 34 | 100 | +7 | 36 | 100 | +4 |
| Руководители | 6 | 22 | 9 | 26 | +3 | 12 | 33 | +3 |
| Специалисты | 15 | 56 | 17 | 50 | +3 | 17 | 47 | - |
| Вспомогательный персонал | 6 | 22 | 7 | 21 | +1 | 7 | 19 | - |
Данные таблицы показывают, что за 2015-2017гг. численность персонала магазина «Пятерочка» возросла на 4 чел. В структуре основную часть работающих составляют специалисты (47%), что логически объяснимо, при росте объёмов коммерческой деятельности больше работников, обслуживающих покупателей.
|
|
|
Вместе с тем, за период с 2015 по 2017 гг. увеличилась доля руководящего персонала с 22% до 33%, что обусловлено необходимостью более квалифицированного управления деятельностью предприятия.
Показатель среднесписочной численности, так же имеет важное значение, который можно рассчитать по среднеарифметической простой:
Ссч = (Чн + Чк)/2,
где Чн – численность на начало периода, Чк – численность на конец периода.
Ссч = (34+36)/2 = 35 человек.
Следующая группа показателей, характеризующая персонал – показатели движения. В таблице 3 можно рассмотреть процесс движения персонала.
Таблица 3
Процесс движения персонала
| 2016 | 2017 | |
| Принято всего | 5 | 16 |
| Было всего: | 7 | 8 |
| -за нарушение трудовой дисциплины | 3 | 2 |
| - по собственному желанию | 2 | 5 |
| -необходимое выбытие | 2 | 1 |
Из данных таблицы можно рассчитать коэффициенты, которые характеризуют движение персонала на предприятии:
1) Коэффициент приема кадров(Кпк) – это отношение количества работников, принятых на работу за данный период (Рп) и среднесписочная численность работников за этот же период (ссч):
Кпк = Рп/Р*100%
Коэффициент приема кадров за 2016 год составил: 16/35*100 = 45,7 %.
2) Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув.) к среднесписочной численности работников за этот же период (ссч):
Квк = Рув/ссч*100%
Коэффициент выбытия кадров за 2016 год составил: 8/35*100 = 22,9 %
3) Коэффициент замещения кадров(Кзк) определяется отношением принятых за период (Рп) к выбывшим за этот же период (Рув.):
Кзк = Рп/Рув * 100%
Коэффициент замещения кадров за 2016 год составил: 16/8*100 = 200%. Коэффициент больше 100% показывает изменения, произошедшие в компании.
4) Коэффициент стабильности кадров (Кск) определяется как разность между 1 и отношением числа выбывших за период работников по причинам, относящимся к текучести кадров, к сумме среднесписочного числа работников и вновь принятых работников за этот же период:
Кск = (1 – (Рув/(ссч + Рп)))*100%.
Его используют при оценке уровня организации управления как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.
Коэффициент стабильности кадров за 2016 год составил: 1- (7/ (35+16))*100 = 86,3%
Значение данного коэффициента говорит о том, что уровень организации управления предприятием находится в стабильном состоянии.
5) Коэффициент текучести кадров. Уровень текучести кадров (Утк) определяется соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (ссч).
Утк =Рув /ссч* 100%.
Коэффициент текучести кадров за 2016 год составил: 7/35*100 = 20%. Это очень высокий показатель, так как естественный уровень текучести составляет 5% в год.
Проведенный анализ показателей движения показывает нецелесообразное использование персонала компании, и, следовательно, наблюдается высокая текучесть кадров.
Набор персонала в ООО «Агроторг» базируется на данных о необходимом количестве сотрудников, об имеющихся свободных местах. Процесс приема на работу состоит из нескольких стадий:
- разработка требований к должности и к кандидату;
- набора кандидатов;
- отбор кандидатов;
- заключение трудового договора с выбранным кандидатом.
Прием на работу начинается с разработки требований к должности и к кандидату. В ООО «Агроторг» разрабатывается должностная инструкция, т.е. документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения.
Задание 5
Подробно изучив деятельность торговой сети «Пятерочка», можно выделить, что одним из способов ведения низкой ценовой политики является максимальное снижение издержек. Снижают издержки на обслуживание продукта: логистику, доставку, предпродажную подготовку и т.д. Эти затраты составляют примерно 85% розничной наценки. В «Пятерочке» они в пять раз ниже, чем у среднего регионального универсама. «Пятерочка» пользуется собственным автотранспортом. В компании есть даже собственное строительное подразделение. Его работа позволила сократить сроки постройки магазинов до четырех месяцев. Так же компания снижает издержки тем, что работает с российскими поставщиками. В «Пятерочке» практикуется взаимовыгодная форма работы с поставщиками. Сеть берет на себя часть затрат по логистике и доставке продукции, а также продвижение товара на рынке, освобождая производителя от сложностей, связанных с процессом маркетинга и рекламы. Производитель снижает свои цены. В результате растет спрос на более дешевую продукцию, увеличивается объем продаж в магазинах. Производитель в свою очередь увеличивает объем выпускаемой продукции и, соответственно, получает дополнительную прибыль. Именно поэтому основными требованиями к поставщикам являются минимальная себестоимость продукции, высокое качество товара и упаковки, соблюдение графика поставок и удобная логистика. Так же главной стратегической задачей компании является автоматизация и внедрение IT-технологий. В магазинах установлена единая система электронного документооборота «Пятерочка». Она была разработана специалистами компании с учетом всей специфики торговой сети. Система автоматизирует и упрощает логистику, закупку, реализацию и товародвижение в магазинах. Это позволило уменьшить расходы, время операций и затраты труда более чем на 30%.
Задание 6
Прием на работу начинается с разработки требований к должности и к кандидату. В ООО «Агроторг» разрабатывается должностная инструкция, т.е. документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения.
После разработки требований к должности и кандидатам сотрудники службы управления персоналом ООО «Агроторг» приступают к привлечению кандидатов, используя следующие источники:
•Центры занятости или агентства по найму (кадровые агентства). Менеджер по персоналу предоставляет заявку на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора.
•Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения внимания наиболее подходящих кандидатов ООО «Агроторг» размещает объявления в газетах и на телевиденье, указывая не только должность, оклад и содержания деятельности, но и отмечает некоторые особенности интересующего кандидата: образование, опыт работы и др.
•Поиск внутри организации ООО «Агроторг» использует следующие методы набора персонала из внутреннего источника:
- Внутренний конкурс. Служба управления персоналом рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, извещает об этом всех работающих. Затем выбирает подходящего кандидата, рекомендованного на эту должность.
- Ротация. Самым эффективным использованием внутренних источников комплектования управленческих кадров является перемещение руководителей. В ООО «Агроторг» возможны следующие варианты:
1) повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышение в должности, но сопровождающимся повышением зарплата;
2) смена круга задач и обязанностей, н6е вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты.
Преимуществом данного метода является то, что такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.
Задание 7
В ООО «Агроторг» организацией и проведением деловой оценки занимается отдел по управлению персоналом.
Основными направлениями деятельности отдела по управлению персоналом являются:
- определение политики организации;
- проектирование потребности организации в персонале, если учесть существующий кадровый состав.
- вовлечение, отбор и оценка сотрудников.
- повышение квалификации персонала и его переподготовка.
- заработная плата и социальные услуги.
Отдел должен разрабатывать и вводить системы заработной платы, определять особенности оплаты труда отдельных категорий сотрудников, занятых на предприятии.
В организационном же отношении отдел по управлению персоналом занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех сотрудников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.
Оценка персонала в ООО «Агроторг» направлена на мотивацию персонала, обучение и формирование кадрового резерва.
В отношении замещения вакантной должности специалиста или руководителя выделяются следующие этапы:
1. Разработка требований к должности. В результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для указанной работы;
2. Широкий поиск претендентов. Ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
3. Проверка кадровой службой претендентов с использованием ряда формальных методов с целью отсева худших;
4. Отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур. Обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровой службы и данных различных проверок и испытаний.
В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы, в принципе, должны быть укомплектованы профессиональными психологами, чтобы использовать самые современные методы.
Непосредственный руководитель, а иногда и более широкий круг руководителей, принимают участие в отборе на начальном и заключительном этапе. Им принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе определенного сотрудника из количества отобранных кадровой службой.
Найму работника предшествует точное представление о функциях, которые ему необходимо будет выполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и их соответствию этим требованиям придается большое значение.
Анализируя ООО «Агроторг» можно выделить основные принципы организации деловой оценки персонала:
- предметность оценки,
- объективность,
- перспективность,
- комплексность,
- реализация обратной связи,
- периодичность, простота.
Основным методом оценки персонала в ООО «Агроторг» является аттестация. Аттестация персонала в ООО «Агроторг» осуществляется согласно Положению о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов, утвержденному приказом директора организации от 14.09.2006 № 13/11.
В ООО «Агроторг» руководители и специалисты подлежат аттестации c определенной периодичностью, проводится один раз в 3 года.
Последняя аттестация проводилась в 2016 г.
Рис. 3. Динамика аттестованных сотрудников в ООО «Агроторг» в 2016 г
В 2016 г. было аттестовано 23 сотрудника, в том числе: специалистов – 14, служащих – 9.
Специалисты: заместитель директора – 1 человек, начальник отдела по персоналу – 1 человек, главный бухгалтер – 1 человек, бухгалтер – 1 человек, Специалист по пожарной безопасности и охране труда – 1 человек, старший продавец – 1 человек, продавец-кассир – 2 человека, заместитель директора магазина – 1 человек.
Служащие: товаровед – 2 человека, кладовщики – 4 человека, водители – 5 человек.
Запланировано было 20 человек. Не подлежал аттестации по уважительным причинам 1 человек.
По итогам аттестации 19 человек признаны соответствующими занимаемой должности, 1 работник аттестован условно с переаттестацией через год и 1 работник признан не соответствующим занимаемой должности.
Проведенная аттестация содействовала увеличению эффективности работы подразделения предприятия.
По результатам аттестации:
- старшего продавца зачислили в резерв руководящих кадров на заместителя директора магазина;
- 5 работникам повышены должностные оклады (главный бухгалтер, старший продавец, продавец-кассир, заместитель директора магазина, начальник отдела по персоналу).
Вместе с тем отдельные работники при аттестации показали слабые знания по вопросам организации магазина и трудовому законодательству.
Некоторые характеристики были подготовлены некачественно, то есть не всегда достоверно отражали имеющиеся у аттестуемых недостатки в работе.
В процессе аттестации выявились случаи, когда должностные обязанности отдельных руководящих работников и специалистов изменились, а надлежащие записи в учетных документах не сделаны.
В результате этого аттестационная комиссия не имела возможности более полно дать заключение об уровне знаний и эффективности труда некоторых аттестуемых работников. Отмеченные недостатки говорят о том, что еще не все специалисты и служащие на должном уровне провели подготовку к аттестации.
Далее рассмотрим поэтапно процедуру аттестации.
Подготовительный этап процедуры аттестации в ООО «Агроторг».
Для проведения очередной аттестации работников директор ООО «Агроторг»:
- издает приказ о проведении аттестации;
- назначает аттестационную комиссию, определяет и утверждает ее состав (председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и квалифицированных специалистов;
- утверждает график проведения аттестации.
График доводится до сведения аттестуемого не менее чем за месяц до начала аттестации.
В состав комиссии включает секретаря начальника отдела по персоналу ООО «Агроторг», главных специалистов, старших продавцов.
Составляется список сотрудников, подлежащих аттестации. Коллектив ООО «Агроторг» информируют о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.
Документы, которые используют на предприятии при проведении аттестации, следующие:
- структура письменной характеристики на аттестуемого;
- бланк оценки рабочих показателей и деловых качеств аттестуемого;
- форма отчета аттестуемого о проделанной работе;
- бланк аттестационного листа;
- план работы аттестуемого;
- бланк заключения аттестационной комиссии;
- структура отчета аттестационной комиссии по итогам аттестации;
- бланк протокола заседания аттестационной комиссии.
Подготавливаются отзывы (характеристики) на аттестуемого работника и аттестационные листы не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации. Данная работа возлагается на секретаря аттестационной комиссии.
Аттестационный лист подписывается всеми членами комиссии, присутствующими на заседании комиссии, в день его проведения. С содержанием аттестационного листа аттестуемый должен быть ознакомлен под расписку, после чего этот документ хранится в личном деле работника до следующей аттестации.
Отзыв (характеристика) составляется его непосредственным руководителем и подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.
Специалист по персоналу должен не менее чем за неделю до начала аттестации ознакомить каждого аттестуемого с предоставленным отзывом о его работе.
Аттестуемый работник предоставляет в аттестационную комиссию отчет – дополнительные сведения о своей работе за период предшествующий аттестации.
В ходе аттестации комиссия задает работникам только те вопросы, которые относятся к их профессиональной деятельности. Чтобы определить возможность продвижения по службе, не исключаются и такие вопросы, которые относятся к требованиям по более высокой должности, но в пределах специальности.
Задание 8
Рассмотрев систему стимулирования в ООО «Агроторг» можно сделать вывод о том, что большое внимание уделяется материальному стимулированию.
Система экономического стимулирования труда в ООО «Агроторг» включает оплату труда, единовременные выплаты, премии и штрафы. Основными формами оплаты труда являются повременно-премиальная для работников аппарата управления, обслуживающего персонала и комиссионная для менеджеров по продажам.
Расчет зарплаты: повременно-премиальная = оклад+ процент премии комиссионная= твердый оклад+ % от продажи. Оклад устанавливается в зависимости от должности, уровня образования, стажа работы (опыта). Премии выплачиваются постоянно, что является преимуществом предприятия и существенно увеличивают эффективность такого рода мотивации. Руководство ООО «Агроторг» считает, что существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими они и руководствуются при внедрении методов экономической мотивации:
1. Премии не должны быть общими и распространенными, поскольку их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.
2. Премия должна быть связана с личным вкладом работника, будь то индивидуальная или групповая работа.
3. Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не от нормативных усилий.
4. Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.
Способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников.
В рамках системы отрицательного стимулирования в ООО «Агроторг» используется следующая система штрафов и дисциплинарных мер:
• нарушение трудовой дисциплины и общественного порядка (прогулы, опоздания, уход с рабочего места, употребление спиртных напитков в рабочее время – от 30 до 100%).
• нарушения правил техники безопасности и санитарных норм (до 30%).
• грубость, нетактичное поведение, создание конфликтных ситуаций с покупателями (от 50 до 100%).
• невыполнение своих функциональных обязанностей (от 10 до 100%).
• совершение хищений на рабочем месте (100%).
• невыполнение указаний и распоряжений руководства (от 30 до 50%).
Также практикуются и другие методы материального стимулирования:
• Медицинское страхование.
• Отпуск и выходные дни.
• Оплата транспортных услуг.
• Помощь в обучении.
• Пенсии и сбережения.
• Материальная помощь при рождении ребенка.
• Доплата за выездной характер (командировочные).
• Доплата за сверхурочные работы.
• Ценные подарки к праздникам.
• Доплата за выслугу лет.
• Оплата ритуальных услуг.
В настоящее время большое значение приобретают методы социально-психологического стимулирования, поскольку люди больше стали ценить возможность самовыражения в работе, благоприятную атмосферу в коллективе, комфортные условия труда.
В ООО «Агроторг» используется стандартный набор методов социально-психологического стимулирования. Стимулирование свободным временем используется в виде предоставления дополнительных дней к отпуску, сотрудник имеет право выбрать выходной в любой день недели.
К моральным стимулам можно отнести похвалу и критику, которые носят конфиденциальный характер. Также используются публичные признания: определение “человека года” и награждение подарками. Организационные методы практически не используются, поскольку специфика работы не предполагает творческой составляющей. Однако применяется решение некоторых проблем предприятия с участием сотрудников фирмы. Метод создания благоприятного психологического климата достигается частично, то есть работники имеют право голоса, нет напряженной атмосферы, а руководство поддерживает доброжелательные отношения с подчиненными.
Задание 9
Система внутрифирменного обучения на предприятии строится по следующим направлениям:
1) Подготовка рабочих кадров (на производственно-экономических курсах, на курсах целевого назначения, курсах бригадиров и др.)
2) Подготовка руководителей, специалистов и служащих (на внутрифирменных семинарах, в консалтинговых центрах, в институтах повышения квалификации, учебных центрах и др.)
3) Подготовка персонала в рамках, действующих на предприятии программ развития персонала (курсы адаптации молодых специалистов, школа мастеров и др.
Таблица 4
| Вид обучения | Годы | Темп изменения % | ||||
| 2015 г. | 2016 г. | 2017 г. | 2016/ 2015 | 2017/ 2016 | 2017/ 2015 | |
| Переподготовка, чел. | 152 | 283 | 382 | 186,2 | 135,0 | 251,3 |
| Обучение второй профессии, чел. | 132 | 258 | 271 | 195,5 | 105,0 | 205,3 |
| Обучение профессии (ученики), чел. | 3 | 10 | 7 | 333,3 | 70,0 | 233,3 |
| Производственно-экономические курсы, чел. | 417 | 266 | 243 | 63,8 | 91,4 | 58,3 |
| Курсы целевого назначения, чел. | 1861 | 2474 | 2057 | 132,9 | 83,1 | 110,5 |
| Повышение квалификации руководителей и специалистов, чел. | 253 | 797 | 329 | 315,0 | 41,3 | 130,0 |
| Итого обучено, чел. | 2818 | 4088 | 3289 | 145,1 | 80,5 | 116,7 |
| Затраты средств на подготовку кадров, руб. за 12 месяцев | 1 529 979 | 2 493 656 | 2 006 271 | 163,0 | 80,5 | 131,1 |
| Затраты средств на подготовку кадров, руб. | 2 559 996 | 5 798 328 | 4 173 741 | 226,5 | 34,6 | 78,4 |
| Процент выполнения плана | 59,8 | 43,0 | 48,1 | 71,9 | 111,9 | 80,4 |
Анализ деятельности УКЦ по обучению персонала ООО «Агроторг» за 2015-2017 гг.
Как видно из таблицы 4 анализ деятельности УКЦ по обучению персонала на ООО «Агроторг» за 2015 – 2017 гг., который показал, что в 2015 г. по сравнению с 2015 г. увеличилось число обученных на 45,1%, что связано с усилением потребности в обучении персонала, затраты на их подготовку увеличились на 63%. Это было связано с:
1) увеличением числа обучающихся по SPC;
4) внеочередным обучением и аттестацией специалистов по изменениям правил устройств и безопасной эксплуатации.
Затраты средств на обучение в 2015г. составили 59,8%, в 2016 г. – 43,0 % от запланированных, в 2017 г. – 48,1%, так как руководством организации была поставлена задача экономии средств, что и было сделано за счет оптимального выбора учебных заведений, программ и развития внутрифирменной системы обучения, уменьшения числа посылаемых на внешнефирменное обучение работников.
В 2017 году обучение персонала проводилось без отрыва от работы. В 2017 году количество обучающихся увеличилось на 6 человек, но обучение также проводилось на рабочем месте.
Для руководителей подразделения организовывались тренинги: «Командообразования», «По управлению», «Переговоров».
Повышение квалификации персонала непосредственно на предприятии осуществляется на производственно-экономических курсах на курсах целевого назначения.
Занятия на производственно-экономических курсах заканчиваются сдачей квалификационных экзаменов. Продолжительность обучения на курсах не менее 36 часов.
Рассмотрим обучение персонала в ООО «Агроторг» на примере сотрудников торгового зала-продавцов.
При открытии новых магазинов обучение является обязательным и проводится для всех сотрудников торгового зала. Это важный этап в подготовке магазина к открытию, т. к. большинство нанимаемого персонала торгового зала не имеет, как правило, опыта работы в торговле, либо они впервые сталкиваются с отделочными материалами. Данное обучение нацелено на то, чтобы подготовить сотрудников торгового зала к общению с покупателями.
Для всех сотрудников торгового зала проводятся лекционные занятия, позволяющие познакомиться с основными техническими характеристиками товаров, а также тренинги продаж. В основе тренинга лежит самый стандартный тренинг продаж, включающий в себя поэтапный разбор 5-ти ступеней продаж. Всё обучение адаптировано к принятому в компании внутрифирменному стандарту обслуживания.
После открытия магазина потребность обучения персонала торгового зала остается высокой, связано это с текучестью персонала торгового зала. По мере обновления состава магазинов формируются группы новичков, которые проходят тренинги продаж и прослушивают лекции о технических характеристиках основных групп материалов. Новички также могут изучить характеристики и самостоятельно, в каждом магазине есть комплект методических материалов.
Контроль усвоения технических характеристик осуществляется с помощью системы тестов. А контроль усвоения и применения навыков эффективного взаимодействия с покупателем и соблюдения внутрифирменного стандарта обслуживания путем непосредственного наблюдения за конкретным продавцом. После чего готовится по фамильный отчет с результатами наблюдения, рекомендациями. Он передается директору магазина.
Задание 10
Ниже представлена должностная инструкция директора магазина
Должностная инструкция Директора магазина:
1)Основная цель - Обеспечение качественной работы магазина
2)Основные обязанности:
1. Организовать работу сотрудников магазинов
2. Обеспечить соблюдение штатного расписания, а так же выполнение следующих целевых показателей магазина: товарооборот, потери, ФОТ, коммунальные расходы
3. Обеспечить сохранность вверенных товарно-материальных ценностей и денежных средств, а так же их учет
4. Обеспечить правильное введение документации главной кассы, не реже 1 раза в неделю проверять главную кассу
5. Обеспечить постоянное наличие в продаже всех товаров согласно ассортиментной матрице магазина
6. Обеспечить отсутствие в продаже товаров с истекшим сроком годности и других некачественных товаров
7. Обеспечить наличие всей товарно-сопроводительной документации на продаваемые товары
8. Обеспечить в магазине соблюдение правил продажи товаров, установленных законодательством РФ
9. Не продавать товары алкогольной и табачной продукции лицам, не достигшим 18 летнего возраста.
10. Обеспечить выкладку товара в магазине согласно действующим планограммам.
11.Контролировать правильность и своевременность отправки заявок на РЦ и сторонним поставщикам.
12. Обеспечить проведение локальных инвентаризаций в магазине согласно графику
13. Инструктировать и следить за соблюдением персоналом правил охраны труда и техники безопасности, противопожарной безопасности
14. Контролировать правильное и точное исполнение персоналом магазина своих функциональных обязанностей, в т.ч. контролировать проставление отметок персоналом в журнале прихода-ухода
15. Контролировать соблюдение персоналом сроков прохождения медицинского осмотра
16. Обеспечить чистоту и порядок в магазине
17. Замещать любого сотрудника (при необходимости)
18. Контролировать техническое состояние оборудования и помещения магазина, подавать необходимые заявки на заказ и ремонт оборудования и помещений
19. Отвечать на вопросы работников контролирующих органов при предъявлении ими удостоверении и выполнять их законные требования, оповещать об этом супервайзера.
20. Отвечать на вопросы покупателей, принимать меры по устранению конфликтных ситуаций, реагировать на претензии покупателей
21. Анализировать продажи и готовить предложения по улучшению качества обслуживания, изменению ассортимента и корректировки бизнес-процессов
22. Обеспечить правильное введение всей документации в магазине, в т.ч. оприходование в торговой программе принятого товара в течение дня после фактической приемки товара в магазине
23. Оповещать непосредственного руководителя о всех чрезвычайных ситуациях в магазине. Организовывать эвакуацию покупателей, обеспечивать в необходимых случаях вызов полиции, пожарной команды и руководить ликвидацией аварийных ситуаций
24. Контролировать наличие необходимого количества сотрудников (с учетом отпусков и отсутствий работников по болезни), отрабатывать взаимозаменяемость сотрудников, своевременно подавать заявки в Управление по персоналу и в аутстаффинговые компании на закрытие вакансий
25. Выполнять самому и контролировать выполнение всем персоналом требований, инструкций, бизнес-процессов, положений, меморандумов и иных локальных нормативно-правовых актов организации, действующих в магазине
26. Обеспечить соблюдение норм трудового законодательства в магазине
27. Мотивировать сотрудников магазина на добросовестное выполнение служебных обязанностей
28. Готовить магазин к инвентаризации, принимать участие в инвентаризации товарно-материальных ценностей магазина
29. Повышать свой профессиональный уровень
30. Обеспечить соблюдение сотрудниками магазина правил внутреннего трудового распорядка
31. Вести и быть ответственным за ведение табеля учета рабочего времени штатного и временного привлекаемого персонала
32. Директор обязан обеспечить:
• здоровые и безопасные условия туда работников во всех структурных подразделениях
• безопасную эксплуатацию производственных, складских и вспомогательных помещений
• безопасную организацию разгрузочно-погрузочных работ
• обеспечение проведения в установленном порядке вводного, первичного, повторного внепланового, целевого инструктажей по охране труда на рабочем месте со всеми сотрудниками с обязательным оформлением их в журнал инструктажа
• немедленное извещение службы охраны труда о каждом несчастном случае на производстве
• выполнение указаний (предписаний) органов государственного надзора и контроля, работников Отдела охраны труда в установленные сроки
• соблюдение трудового законодательства и законодательства об охране труда
• наличие пакета документов по охране труда, знаков безопасности и их надлежащие состояние
• недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда; обязательные первичные и периодические медицинские осмотры.
• Контроль за сроками прохождения периодических медицинских осмотров сотрудниками магазина
Сохранять в тайне, не разглашать любую коммерческую конфиденциальную информацию, исключить доступ к конфиденциальным документам третьих лиц; не предоставлять информацию о ценах поставки от прямых поставщиков, содержащей сведения о стоимости товаров, работ, услуг; проводить мероприятия по обеспечению режима хранения
33. Директор обязан не допускать:
• применения кратности к задержанным за кражу лицам при возмещении ими стоимости причиненного ущерба;
• составления долговых расписок/обязательств задержанными гражданами по факты кражи, изъятия у них паспортов, других документов, а так же ценных вещей, включая мобильные телефоны, часы в качестве залога;
• попытки самостоятельного, без участия работников правоохранительных органов, разбирательств по всем фактам неправомерных действий лиц, задержанных при попытке хищений имущества компании и причинения в результате преступлений на объектах компании другого материального ущерба;
• вынос товара и иного имущества компании персоналом торгового объекта без чека оплаты;
• вынос персоналом торгового объекта списанного товара или его передачу иным лицам для дальнейшего потребления/реализации, кроме утилизации в контейнеры ТБО;
• нарушение установленного порядка хранения и передачи ключей от Главной кассы и ключа-менеджера;
• факты оставления ключа в сейфе Главной кассы в открытом виде.
34. Обо всех ставших известными фактах мошенничества немедленно сообщить региональными сотрудникам по безопасности форматов, региональным директорам и супервайзерам, в том числе используя «Горячую линию» Компании и Дирекции безопасности.
35. Обеспечивать незамедлительную передачу задержанных за кражу лиц представителям правоохранительных органов.
Задание 11
Основные обязанности сотрудников отдела кадров приведены в таблице 5.
Таблица 5
Основные обязанности сотрудников отдела кадров
| Направление | Обязанности | Ответственный сотрудник |
| Подбор | – осуществление подбора и расстановки кадров требуемых профессий; – осуществление поиска кандидатов; – представление кандидатов на вакантные должности руководителям | Заместитель |
| Развитие | развитие, анализ и контроль, управление и планирование карьеры персонала | Начальник |
| Обучение | – подготовка новых сотрудников (получение профессии); – переподготовка и обучение сотрудников вторым (смежным) профессиям; – повышение квалификации сотрудников. | Начальник |
| Административная работа | – работа с документацией по учету работников с высшим, средним техническим (специальным) образованием, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников; участие в работе по расстановке кадров; – соблюдение правил хранения и ведение соответствующей документации; – оформление пенсий работникам предприятия по старости и по выслуге лет | Заместитель |
| Адаптация | развитие и совершенствование системы адаптации | Начальник |
| Высвобождение | – своевременное высвобождение сотрудников на пенсию; – проведение интервью с уволившимися работниками и выявление истинной причины увольнения | Заместитель |
Анализ таблица показал, что подбором, высвобождение и административной работой занимается заместитель начальника отдела кадров, в то время как начальник отдела кадров ответственен за развитие, обучение и адаптацию персонала.
Основные кадровые документы приведены в таблице 6.
Таблица 6
Основные кадровые документы
| Локальные акты | Документы, оформляющие отношения с работники и содержащие информацию о них |
| Устав ПВТР Положение о защите персональных данных Положение об охране труда Документы по нормированию труда Положение о структурных подразделениях Должностные инструкции Положение о персонале Положение об аттестации Положения о непрерывном обучении Положение о премировании и материальном стимулировании Формы документов по учету кадров Инструкции по выполнению отдельных видов работ Штатное расписание График отпусков | Трудовой договор Личная карточка Подсчет трудового стажа Личное дело Военно-учетный стол Трудовая книжка Регистрация кадровых документов Коллективный договор |
Социально-трудовые отношения на предприятии регулируются Коллективным договором, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставлять следующие льготы и гарантии:
материальная помощь работникам в случае непредвиденных обстоятельств;
обеспечение бесплатным питанием работников при аварийных и опасных работах;
доплата среднего заработка к компенсациям, предусмотренным ст. 170 Трудового кодекса РФ, работникам, привлекаемым к исполнению государственных и общественных обязанностей;
ежемесячные компенсационные выплаты матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;
выплата родителям единовременного пособия при рождении ребенка;
организация отдыха работников и членов их семей на базах отдыха;
оплата путевок на отдых и лечения неработающим пенсионерам;
В целом на предприятии многое делается в интересах наемных работников, и работники это ценят.
Задание 12
В основу кадровой политики ООО «Агроторг» заложены следующие базовые особенности:
- комплексность – охвачены все сферы деятельности по управлению персоналом;
- системность – все составляющие элементы политики рассматриваются во взаимосвязи;
- обоснованность – используются современные научные разработки в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
- эффективность – затраты на мероприятия в этой области окупаются результатами хозяйственной деятельности.
Целями управления персоналом организации ООО «Агроторг» являются:
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Главный принцип кадровой политики – эффективный труд и личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.
В качестве основных компонентов HR стратегии можно назвать следующие:
1. Стратегия развития кадрового потенциала предприятия (планирование кадровых потребностей предприятия, стратегия формирования персонала предприятия, стратегия развития персонала предприятия, стратегия использования и сохранения персонала).
2. Социальная стратегия предприятия (совершенствование социальной структуры коллектива предприятия, улучшение условий и охраны труда).
Основные мероприятия кадровой политики приведены в таблице 13.
Таблица 7
Основные мероприятия кадровой политики
| Параметр | Мероприятия | Периодичность |
| Уровень профессионализма | Периодические тренинги и программы обучения | Ежеквартально |
| Контроллинг | Периодическая аттестация | Ежегодно |
| Мотивация | Поощрения сотрудников за достижения | Ежемесячно |
| Условия труда | Проверка состояния рабочих мест и помещений. Исправления недостатков при их выявлении | Ежемесячно |
Для стратегического планирования персонала необходим системный подход. Руководители должны знать, как развиваются их подчиненные. Важно заглядывать в будущее, чтобы прогнозировать изменение спроса на рынке труда, оценивать вероятную потребность в талантах и понимать, как привлекать, нанимать и удерживать людей.
Задание 13
Для разработки мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами ООО «Агроторг» необходимо проанализировать недостатки данной системы (таблица 8).
Таблица 8
Недостатки системы управления человеческими ресурсами ООО «Агроторг»
| Направление | Недостаток |
| Аттестация | Формальное проведение |
| Мотивация | Недостаточное развитие морального стимулирования |
| Обучение | Отсутствие четко разработанной системы передачи знаний от одного поколения работников другому |
Анализ таблицы показал, что в ООО «Агроторг» аттестация проводится формально, и недостаточно развито моральное стимулирование. Также отсутствует четко разработанная система передачи знаний от одного поколения сотрудников другому, но за годы совместной работы в коллективе сложились определенные традиции наставничества.
Совершенствование системы управления человеческими ресурсами состоит из следующих шагов:
1. Совершенствование системы аттестации персонала:
коррекция методов аттестации;
перераспределение обязанностей по проведению аттестации;
оптимизация затрат на аттестацию;
совершенствование документов по аттестации.
2. Совершенствование системы мотивации персонала:
введение поощрения наградами и благодарностями в письменной форме;
проведение конкурсов профессионального мастерства;
3.Совершенствование системы обучения персонала:
разработка системы передачи знаний;
совершенствование методов обучения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В качестве базы проведения исследований выступало ООО «Агроторг»- успешно развивающееся с 1999 года розничное торговое предприятие, организовавшее по России сеть магазинов самообслуживания «Пятерочка». Это компания с функциональной организационной структурой, по организационно-правовой форме – общество с ограниченной ответственностью. Данная компания стабильный работодатель, ее сотрудники имеют реальные перспективы карьерного роста. Для покупателей – это всегда гостеприимные магазины около дома с приветливыми сотрудниками, с качественной продукцией и доступными ценами.
На примере данной организации разработаны рекомендации по улучшению системы аттестации персонала.
Во время прохождения практики были приобретены следующие знания, умения и навыки:
- организации самообразования, технологии приобретения, использования и обновления социально-культурных, психологических, профессиональных знаний.
- владения современными методиками принятия и реализации организационно-управленческих решений.
- владения методами и средствами получения, хранения и переработки информации.
- владения способностями к конструктивной критике и самокритике;
- психологическими и правовыми знаниями, используемыми в разрешении конфликтных ситуаций.
Совершенствование системы управления человеческими ресурсами ООО «Агроторг» состоит из следующих шагов:
1. Совершенствование системы аттестации персонала.
2. Совершенствование системы мотивации персонала.
3.Совершенствование системы обучения персонала.
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 6579; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!