Образование и его влияние на результативность профессиональной деятельности
Условия современного отечественного бизнеса таковы, что в конце 80-х - началу 90-х гг. эффективность работы в Украине определялась не столько наличием профильного высшего или средне специального образования, сколько его отсутствием. Следует подчеркнуть это обстоятельство, поскольку именно свобода от обветшалых знаний и стереотипов в деятельности, которая есть у молодых людей без высшего или средне специального образования, а также недоразвития внутренней системы моральных и культурных ценностей, позволила им достичь серьезных успехов в Организации и ведении своего дела. И наоборот, много специалистов с высшим образованием, а также работники, которые имеют кандидатские и докторские научные степени, полученные в советские годы, теряли работу из специальности и находили работу лишь в непрофильных сферах или в сфере услуг (торговле, частном транспорте и т. п) и на рийку труда исчезли или потеряли престижность такие профессии, как историк, философ, экономист-теоретик, научный сотрудник практически любого направления, военный, инженер.
В последнее десятилетие в Украине появилась еще одна новая тенденция, которая отсутствовала в течение всего советского периода. Возникали профессиональные сферы деятельности, которые практически мгновенно, В течение нескольких месяцев заставили многих людей начать работу, не только не имея, но и без любой возможности получить профессиональное образование в выполняемом виде работы из-за отсутствия ВНЗ и факультетов определенного профиля. К таким профессиям принадлежат: аудитор, web-дизайнер, менеджер из туризма, маркетолог, ріелтер и много других.
|
|
|
В связи с этим можно говорить о том, что в конце 80-х и в начале 90-х гг. в Украине наличие высшего профильного образования - это фактор, который очень незначительно влиял на эффективность трудовой деятельности огромного количества людей.
Этот факт противореччит результатам исследований западных авторов, которые связывают эффективность профессиональной деятельности, в том числе руководителей, с их профильным образовательным уровнем. Хоть зачем удивляться - «что россиянину хорошо - ТО немцу смерть».
Таким образом, фактор наличия профильного высшего или среднего профессионального образования может иметь два значения относительно профессиональной эффективности сотрудника:
- он может способствовать успешной карьере за счет того, что сотрудник имеет профессиональные знания и навыки;
- он может снижать его потенциал через наличие стойких стереотипов в его мышлении и деятельности.
И наоборот:
- отсутствие профильного образования может быть фактором, который тормозит профессиональную эффективность сотрудника;
|
|
|
- образование может, напротив, повысить его эффективность при его способности к переобучению и профессиональном творчестве.
Отдельно стоит коснуться вопроса об образовании управленческих сотрудников. Как и в случае с позитивной связью образовательного уровня специалиста с его образовательным статусом, в западной литературе формулируется мысль, что наличие высокого уровня образованности руководителя повышает его эффективность. Однако при этом редко отражается, какая по профилю образование является важным для руководителя. Например, Р.Л. Кричевский замечает, что руководители, которые имеют инженерное образование, стремятся дополнить ее экономической.
Западные консультанты советуют, чтобы руководители, которые находятся в резерве, кроме профессиональной и управленческой, получали еще и гуманитарную подготовку. Следует отметить, что российские руководители-практики не отрицают необходимость гуманитарной подготовки.
Профессионально важные качества и способности сотрудников как фактор эффективности профессиональной деятельности
Профессионально важны качества - важен фактор профессиональной эффективности, потому среди психологических услуг распространенных сегодня есть психологическая оценка (Assessment Center). Необходимым условием проведения эффективного Assessment Center является составление профиля профессиональных требований (професіограм) для каждой профессии и специальности. Однако невзирая на то, что разнообразных (вербальных, проективних, игровых, экспертных) психодиагностических методик сегодня накоплено огромное количество, а также работают много высококлассных психологов-диагностов, не придется говорить о том, что на практике оценка сотрудников осуществляется правильно и точно.
|
|
|
Причина такого положения дел заключается как в том, что во-первых, все множество психодиагностических методик страдает на некоторый субъективизм, склонность стандартизировать исследуемые психические феномены, что в свою очередь приводит к примитивизации анализируемого материала и во время сомнительных выводов и прогнозов. Во-вторых, нет полных, развернутых списков способностей и качеств, которыми должны владеть специалисты в определенных профессиональных сферах. В 20-х гг. прошлого века в СССР были начаты попытки составления больших списков профессиональных требований за ведущими профессиям и издание соответствующих справочников. В последние годы исследовательская работа, в результате которой консалтинговые компании получили бы нормативные профили профессиональных требований за ведущими профессиями, не осуществляется. Каждый психолог-диагност или компания, которая занимается оценкой и підбором персонала, составляют свои собственные списки профессионально важных качеств, учитывая специфику определенной трудовой деятельности, а также и пою опыт и профессионализм.
|
|
|
В практике отбора персонала к списку профессионально важные требования обязательно добавляются еще список требований собственно корпоративных, имеющихся в той конкретной кампании, в которой набираются сотрудники. До корпоративных требований чаще всего принадлежат не пишет профессиональные и психологические, но и морально-этические требования, такие как надежность, честность, порядочность, ответственность, лояльность и преданность, которые нельзя оценить с помощью специальных психодиагностических тестов и которые оцениваются только экспериментальным путем. То есть руководитель или менеджер решают, подходит определенный работник их компании за человеческими, морально-этическими качествами или нет.
Кроме профессиональных и корпоративных требований, в некоторых консалтинговых компаниях складываются списки навыков, необходимых для успеха в профессиональной деятельности. Например, в консалтинговой компании «Арсенал - Школа менеджеров», которая успешно работает в России уже 14 лет, составлен такой список навыков для успеха в продажах:
- навык установления контакта;
- навык понимания ситуации клиента;
- навык презентации;
- навык слушания;
- навык ответов на вопрос;
- навык работы с возражениями;
- навык завершения соглашения и создания договоренности;
- навык продаж по телефону;
- навык активного поиска клиентов.
Если же говорить непосредственно о способностях, то стоит выделить группы общих и специальных способностей, а также ведущие и вспомогательных (частиц) способностей.
Общие способности - это те личностные особенности, которые определяют успех не у одной, а во многих или во всех профессиональных сферах.
К таким качествам принадлежат:
- интеллект и мышление; различают не только интеллект, который отбивает способность специалиста к абстрактной умственной деятельности (анализа и обобщения информации), но и социальный интеллект (коммуникативные способности), а также эмоциональный интеллект или рефлексию (способность к самопознанию, эмоциональной саморегуляции, способность к правильному пониманию других людей);
- тип одаренности (комплекс или естественно научных, или гуманитарных способностей);
- тип личности (умственной или художественный);
- свойства нервной системы (сила нервных процессов, их динамическая, подвижность, лабильность).
Специальные способности обеспечивают успех сотрудника в одной конкретной профессии. При описании специальных способностей выделяют ведущие и вспомогательные способности.
Да, математические способности состоят из группы таких вспомогательных способностей, как:
- способность к обобщению;
- способность к свертыванию процесса математических рассуждений и Действий;
- способность к оборотности умственного процесса;
- гибкость мышления.
Литературные способности состоят из следующих частных способностей:
- развитое эстетичное чувство;
- образная память;
- «чувство языка»;
- фантазия;
- потребность в самовыражении.
Содержание способностей можно описывать с помощью списка конкретных действий, который начинает человек. Например, мнемічна способность (память) описана с помощью следующего перечня способов обработки информации при запоминании:
- группирование;
- выделение опорных пунктов;
- составление мнемічного плана;
- классификация;
- систематизация;
- схематизация;
- проведение аналогий;
- применение мнемічних приемов;
- перекодування;
- ассоциации;
- повторение;
- субъективное или ситуационное достраивание материала.
Способности к управленческой деятельности также подразделяют на общих и специальных.
К общей способности, которая непосредственно влияет на успех и управление, равно как и во время выделения факторов профессиональной деятельности, принадлежит интеллект.
К тому же считают, что «...найбільш эффективными оказываются руководители не с излишне высокими или низкими показатели мы интеллекту, а те, которые имеют промежуточные показатели за степенью его выразительности».
Но успех управленческой деятельности определяет не только интеллект руководителя, но и совокупность разных внешних условий: его отношения с начальством и руководителями того же ранга, а также отношениями с подчиненными. Поэтому к факторам, которые влияют на эффективность управленческой деятельности, можно уналежнити:
- специальные профессиональные знания;
- мотивацию;
- опыт;
- информированность;
- компетентность;
- коммуникативные и политические навыки;
- способы саморегуляции и т.п.
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 156; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!