Период зрелого возраста (36-60 лет)

Тема 4. СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ СОТРУДНИКОВ И ИХ СОВМЕСТИМОСТЬ

Биографические и социально психологические характеристики сотрудников

Возраст как фактор, влияющий на эффективность профессиональной деятельности. Возрастные группы сотрудников.

Влияние половой принадлежности сотрудника на его профессиональную деятельность.

Образование и его влияние на результативность профессиональной деятельности

Профессионально важные качества и способности сотрудников как фактор эффективности профессиональной деятельности

Опыт как фактор профессиональной и управленческой эффективности

Проблема возраста как фактора, влияющего на эффективность профессиональной деятельности сотрудника, является очень острой, ее остроту понимают не столько традиционным конфликтом «родителей и детей», сколько противоречием между советским мировосприятием и мировосприятием периода «дикого» капитализма. Новое время требует от специалиста других навыков работы - хорошего владения оргтехникой, знания иностранных языков, умения работать на грани возможностей, рисковать, конкурировать, быстро усваивать новую информацию, положительно воспринимать изменения и рассчитывать на себя.

Казалось бы, решение возрастной проблемы может быть простым: брать на работу молодых сотрудников. Однако возрастной фактор не может быть единственным при оценке интеллектуального и профессионального потенциала сотрудника. Имеют значение и такие характеристики, как опыт, интеллектуальная одаренность, коммуникативные и политические способности, навыки эффективной саморегуляции, физическая и психологическая выносливость.

Сложность и неоднозначность возрастного фактора определяется еще и тем, что существует разный возраст - биографический, физиологический и психологический.

Биографический возраст определяется с момента рождения и отмечен в документах. Физиологичный возраст человека может быть оценен после проведенного медицинского обследования и не всегда полностью совпадает с биологическим. Психологический возраст также может не совпадать с биологическим, он определяется чаще всего как возраст ощущения человеком себя в определенной возрастной группе, а также путем оценки соотношения показателей сфер психической деятельности с середньовіковими нормами и образованием.

При индивидуальной характеристике конкретного сотрудника отмеченные обстоятельства стоит иметь в виду и обязательно оценивать психологический возраст, который может не совпадать с биографическим. Но для простоты описания, а также для того, чтобы иметь общее, типологическое представление о закономерностях влияния возрастного фактора на эффективность профессиональной деятельности человека, мы будем опираться на биографический возраст. Невзирая на изменения, которые состоялись Украине за последние 15 лет, умной, взвешенной и близкой к реальности есть оценка каждой возрастной группы сотрудников как с учетом их «сильных» качеств, так и с обязательным описанием тех сторон, которые могут снизить эффективность профессиональной деятельности человека.

В основу названных возрастных групп работники положены вековую периодизацию жизненного цикла человека, разработанную Граммом. Гриммом, которая есть, на наш взгляд, наиболее удобной для использования в практической психологии управления.

Таким образом, для социально психологической характеристики необходимо выделить следующие возрастные группы сотрудников:

- 16-23 года - студент, стажер, ученик в период профессиональной обучения в средне специальном или высшем учебном заведении, а также на рабочем месте;

- 24-35 лет - молодой специалист в период нагромождения профессионального опыта;

- 36-60 лет - профессионал в период зрелого возраста;

- 61-75 и больше лет - профессионал в период позднего зрелого возраста.

Каждую возрастную группу будем анализировать детально, описывая как «сильные» качества сотрудников определенного возраста, что способствуют их высокой профессиональной эффективности, так и «слабые» особенности, которые снижают их производительность в трудовых деятельности.

Период профессионального обучения (6-23 года) В этом возрастном периоде молодой человек характеризуется такими позитивными особенностями:

- стремлением к усвоению новой информации и формированием и навыков работы, в том числе формированием собственного индивидуального стиля учебной деятельности;

- активностью и физической выносливостью;

- способностью к организации и поддержке широкого круга коммуникативных контактов;

- наличием личной свободы от семейных обязанностей.

Если рассматривать особенности, связанные с этим вековым периодом, что снижают уровень эффективности юноши или девушки, в их числе можно назвать:

- высокий уровень эмоционального напряжения, связанный с бытовой неустроенностью и поиском полового партнера для личной жизни;

- эмоциональную, социальную и финансовую зависимость от родителей

- сильное влияние родителей на образ жизни и принятия решений молодыми людьми, или драма юношеской эмансипации от родительской власти);

- отсутствие жизненного и профессионального опыта.

Период накопления профессионального опыта ( 24-35 лет )

В отмеченном возрастном периоде молодой человек отличается такими характеристиками, которые способствуют ее высокой профессиональной эффективности:

- активностью, выносливостью, высокой работоспособностью;

- стремлениям сделать карьеру и хорошо зарабатывать;

- проявлением интереса к инновациям, новым методам работы;

- наличием потенциала для повышения квалификации, последующго профессионального обучения (прохождение стажировки, обучения на практических семинарах и и тому подобное);

- отсутствием стереотипов в умственной деятельности (привычных способов решения профессиональных заданий и принятия решений, неуспішних в условиях деятельности, которая быстро изменяется).

Следует отметить также качества молодого сотрудника, который находится в этом возрастном периоде, что снижают эффективность его профессиональной деятельности. Среди таких особенностей выделяют следующие:

- отсутствие развернутого жизненного опыта (знание себя и знание людей);

- отсутствие широкого практического профессионального опыта (фиксация этой характеристики особенно важна для таких профессий, в которых фактор опыта имеет первоочередное значение: для юридической, банковской, экономической и медицинской сфер деятельности);

- выразительный прагматизм молодого руководителя (особенно если он соблюдает принцип «Прибыль по любой цене!»);

- не всегда оправдана амбициозность и некоторая резкость (даже конфликтность) в общении и деловых взаимодействиях.

Период зрелого возраста (36-60 лет)

Как характеристики, которые способствуют высокой эффективности сотрудника этой возрастной категории, можно назвать:

- достаточно высокая работоспособность и выносливость (особенно если человек придерживается здорового образа жизни и уделяет специальное внимание своему здоровью);

- наличие развернутого жизненного опыта (знания себя, своих «сильных» и «слабых» качеств, способность опираться на «сильные» стороны своего интеллекта и характера и компенсировать или контролировать «слабые», адекватная самооценка, а также способность понимать людей, выборочность в общении);

- сформированность собственных методов и приемов в работе, наличие индивидуального стиля профессиональной деятельности, профессиональное мастерство; владение профессиональным и социальным статусом, «именем», положением, а также «записной книжкой» - деловыми контактами в тех или других профессиональных сферах;

- способность рассматривать жизненные и профессиональные ситуации из разных сторон, стремление к взвешенным решениям;

- политические качества.

Среди особенностей, снижающих эффективность профессиональной деятельности сотрудника, который находится в этой возрастной категории, можно выделить такие:

- некоторое снижение работоспособности и выносливости (особенно если работник не придерживается здорового образа жизни и имеет хронические заболевания);

- стремление к сохранению своего должностного положения с помощью не только профессиональных, но и административных и политических средств;

- наличие стереотипов в умственной деятельности (привычных способов решения заданий и принятия решений, которые могут быть неэффективными в условиях, которые изменяются); повышена раздражительность и критичность;

- «эмоциональное смягчение у мужчин» (проявления терпимости, сентииментальності, стремление помочь, поддержать) и повышения «эмоциональной твердости» женщин (сдержанность, сухость, решительность, конкурентность).

Период позднего зрелого возраста (61 -75 лет и больше)

Следует охарактеризовать еще одну закономерную тенденцию розпитку зрелого человека и влияния на качество ее жизни и работы такого фактора, как возраст. Если в молодые годы на ее особисту и профессиональную эффективность, здоровье и выносливость больше всего влияли внешние факторы - биографические, социально-экономические и политические условия жизни, то во второй половине жизни, через достижение зрелости человеком детермінація ее жизни принципиально изменяется. Главным фактором, который определяет эффективность, становится внутренний фактор ее активности как субъекта жизнедеятельности - цели, ценности, направленность, мотивация.

Другими словами, во второй половине жизни здоровья и эффективность человека в первую очередь зависят под того, как она организует свою жизнь, следит за своим здоровьем, выбирает для себя ведущие ценности и круг общения, строит свою профессиональную карьеру, формирует собственный индивидуальный стиль трудовой деятельности. Естественно биологические, генетические факторы, биографические характеристики, в том числе возраст, отходят на второй план, а на первый план за степенью их влияния выходят психологические факторы. Человек становится свободным от внешней заданности своей жизни и больше подчиняет свою жизнь и работу собственным целям.

Следовательно, если работник позднего зрелого возраста имеет красивую саморегуляцию и здоровье, то в возрасте 61-75 годов и больше он способен обнаружить в работе такие «сильные» качества, как:

- гибкость, толерантность и дипломатичность в деловых взаимодействиях;

- осторожность относительно социального и финансового риска, способность к прогнозированию последствий управленческих и профессиональных решений;

- предотвращение конфликтов в личной и деловой сферах;

- стремление к передаче личного и профессионального опыта молодым людям.

Если же работник позднего зрелого возраста испытает негативное влияние своего возраста, переживает «вес» прожитых лет, он становится впечатлительный, обнаруживает пессимизм и разочарование, тогда в своей профессиональной деятельности он склонен обнаруживать такие качества, как:

- повышена эмоциональная раздражительность и высокая критичность во время сравнения «плохой жизни в настоящий момент» и «красивой жизни раньше»;

- стремление эмоционально и коммуникативно отойти на дистанцию от молодых сотрудников и даже вступить с ними в конфликтные взаимодействия;

- снижен уровень настроения, подавленность, склонность к депрессии и постоянным мыслям о близости пенсии;

- страх перед освобождением и ненадобностью, неумение организовать свое интересно жизнь на пенсии, по окончании трудовой деятельности;

- наличие стереотипов в решении производственных заданий и в общении с коллегами.

Формулируя выводы относительно влияния фактора возраста на эффективность профессиональной деятельности сотрудника, мы можем сделать такие выводы.

Возраст не выступает ведущим фактором, который определяет эффективность сотрудника. С увеличением возраста и переходом человека во вторую половину жизни влияние возрастного фактора существенно уменьшается по условиям наличия эффективной саморегуляции человека. При оценке кандидата, приглашаемого на работу в компанию, имея информацию о его возрасте, можно допускать наличие в его умственной деятельности, общении и поведении отмеченных особенностей, благоприятных для его эффективной профессиональной деятельности, так и негативных.

Делая психологическую оценку кандидата, не можно ориентироваться лишь на возраст, а стоит рассматривать его в системе других характеристик работы, таких как пол, образование, способности, опыт, а также таких личных качеств, как чарівнісіть и харизма.

В некоторых наукоемких профессиональных сферах, в которых эффективность сотрудника определяется его опытом, а также в производстве, зрелый работник может быть более востребован, чем молодой. В таких профессиональных сферах должен быть розвитий институт наставничества (в некоторых компаниях наставники получают 10 % надбавки к заработной плате).

В других профессиональных сферах наиболее эффективными могут быть коллективы, в которых представленные квалифицированы работники всех возрастных групп.

В реальной практике управления не все так гладко, как в теории. Конфликты между молодыми и зрелыми сотрудниками достаточно частыми, потому стоит обратить внимание на опыт некоторых компаний из регуляции «конфликтов поколений».

1. Зрелый работник назначается на должность руководителя, а молодой - на должность его заместителя. Опытный руководитель занят оперативным управлением, а молодой - техническим и стратегическим управлением (конструкторское бюро им. Сухого). Если в компании есть увлеченность работой и высокой мотивацией, «конфликты поколений» не возникают или возникают чрезвычайно редко.

2. В компаниях, которые динамически развиваются, молодые и зрелые работники не конфликтуют, поскольку для тех и для других есть перспективы роста (табачная компания «ОАО Ява»).

3. Снижает количество «конфликтов поколений» также программа выпускников, при какой молодежи работники на два года прикрепляются к зрелым наставникам. Чтобы сохранить старого сотрудника после прихода молодого, его иногда перемещают на другую должность по горизонтали (кондитерская компания «Сладко»).

Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 625; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

12 3 4 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!