Больше всего мы нуждаемся в создании культуры уважения и достоинства 12 страница

2) слепое окно;

3) закрытое окно;

4) неизвестное окно.

«Открытое окно» содержит информацию, известную как данному конкретному человеку, так и другим людям, находя­щимся с ним в контакте. Это так называемое «проявленное Я», или «публичное Я». Речь идет об информации, касающейся особенностей демонстрируемого поведения и мотивации, под­дающихся наблюдению со стороны.

Окно Джохари

То, что я знаю о себе  То, что я не знаю о себе

Обратная связь

Рис. 5.1

«Слепое окно» содержит информацию, касающуюся чувств, поведенческих реакций, очевидных для других людей, но оста­ющихся неизвестной для данного конкретного человека. Подоб­ная ситуация возможна в том случае, если человек прибегает к защитным реакциям, блокирующим поступление к нему инфор­мации о нем от других людей.

Глава 5. Индивидуальный уровень организационного поведения           13S

«Закрытое окно» содержит информацию, известную дан­ному человеку, но неизвестную другим людям. В данном случае речь идет о таких мыслях и чувствах человека о самом себе, которые хорошо им осознаются, но которыми человек по той или иной причине не считает возможным поделиться с окружа­ющими. Это так называемое «слишком личное», «приватное Я».

«Неизвестное окно» содержит информацию о чувствах и опыте, неизвестных как самому человеку, так и другим людям.

По мере того как расширяется область «открытого окна», то есть человек использует возможность раскрыться, растет и возможность взаимопонимания между людьми. Если же данная область мала, велика вероятность установления сложных вза­имоотношений и взаимодействия с другими людьми за счет сужения свободы и спонтанности в общении.

Большая открытость человека способствует не только про­явлению подлинного «Я» человека, но и ведет к более адекват­ному восприятию им других людей. Рост открытости сокраща­ет область закрытой информации о человеке, ибо становится все менее необходимым что-то скрывать о себе или отрицать то, что сам человек чувствует или знает.

По мнению исследователей, расширение области «откры­тости» возможно благодаря раскрытию и росту обратной свя­зи, отраженных на рисунке стрелками. Делясь с другими людь­ми своими чувствами и опытом, человек предоставляет воз­можность и другим людям быть столь же открытыми. Так раскрытие одного порождает открытость другого, что позволя­ет сократить область «слепого окна».

Таким образом, благодаря обратной связи заполняются пробелы в информации об особенностях поведения, неочевид­ных для данного человека.

Однако следует отметить, что благодаря действию защит­ных механизмов сокращение данной области требует гораздо более длительного времени и больших личностных затрат.

Необходимо подчеркнуть и тот факт, что процесс раскры­тия себя как личности всегда имеет как плюсы, так и минусы. Открытость ведет к лучшему пониманию самого себя, личност­ному и профессиональному росту, лучшему межличностному пониманию, однако может сопровождаться болезненными ощу­щениями, связанными с необходимостью осознавать нечто новое о себе, что далеко не всегда соответствует привычным для нас представлениям.

140

Часть 1. Мир организации

Известно, что слишком большая степень раскрытия само­го себя сопровождается повышением тревожности, с которой самому человеку бывает трудно справиться, что может приве­сти к разрушительным для личности последствиям.

Закрытость, в свою очередь, оберегает человека от боли, хотя платой за это является потеря возможности глубинных личностных постижений и развития.

Как мы уже подчеркивали выше, процесс раскрытия связан с процессом обратной связи и находится под его влиянием.

Обратная связь, предоставляемая человеку другими людь­ми, может быть чрезвычайно ценной, а может не обладать ни­какой ценностью или даже, наоборот, быть разрушительной.

Чтобы обратная связь была позитивной, по мнению исследо­вателей, необходимо, чтобы обсуждение специфики наблюдае­мого поведения и реакций отвечало следующим требованиям:

1) имело целью оказание помощи собеседнику;

2) происходило при условии наличия доверия между собе­седниками, искренне, с подлинным участием;

3) было скорее описательным, чем оценочным;

4) содержало конкретные и точные, а не общие примеры, основанные на событиях последнего времени;

5) осуществлялось в то время, когда собеседник действи­тельно готов к восприятию информации;

6) мнение сообщающего было сверено с мнением других людей, с целью подтверждения его истинности;

7) включало только те события, которые поддаются изме­нению данным человеком;

8) не содержало в себе информации большей, чем человек может воспринять в данный период времени.

При условии, если открытость сопровождается эффектив­ной обратной связью, человек приобретает возможность раз­вить свою осознанность в процессе межличностного взаимо­действия. В результате область открытости увеличивается за счет сужения всех других областей.

Существуют следующие принципы изменения данной вза­имосвязи:

1) изменение в одном квадранте влияет на все другие;

2) отрицание, сокрытие и слепота отнимают энергию у кон­структивного межличностного взаимодействия;

3) угроза затормаживает процесс осознавания; взаимное доверие ускоряет осознание;

Глава 5. Индивидуальный уровень организационного поведения           141

4) процесс насильственного осознания (раскрытия) — не­эффективен и нежелателен;

5) чем меньше квадрант открытости, тем беднее коммуни­кация;

6) совместная работа предполагает свободу в выражении чувств, мыслей, действия, то есть всего того, что вмещается в область «открытости». Это означает, что чем больше ресурсов и умений имеется у данного человека в области межличностного взаимодействия, тем больше у него возможностей и для эффек­тивного исполнения задач профессиональной деятельности.

Обратная связь — наиболее простое средство, с помощью которого менеджер, периодически обобщая свои наблюдения, может гарантировать работнику корректное понимание. Благо­даря обратной связи работники имеют возможность убедиться в том, что они услышаны и полностью поняты, им самим она дает шанс проверить точность сказанного.

В процессе обратной связи менеджер также имеет возмож­ность расширить свое самоосознание, внимательно наблюдая за своими реакциями на любые эмоции и суждения работни­ков, включая те, которые предназначены лично ему, и это вли­яет на его объективность и беспристрастность. Ведь собствен­ные предубеждения менеджера — а никто от них не может быть свободен — влияют на общение и взаимопонимание.

ЭФФЕКТИВНЫЕ ВОПРОСЫ: ИХ ЦЕЛЬ И ФУНКЦИИ

Встает вопрос: как повысить уровень доверия и открытос­ти собеседников при организации обратной связи?

Оказывается, что как открытость, так и ответственность взаимодействующих сторон эффективнее повышать с помощью вопросов, а не инструкций. А значит, основной формой взаи­модействия менеджера с работниками на индивидуальном уровне должна быть вопросительная.

Основная цель вопросов менеджера — не столько извлечь необходимую информацию, с тем чтобы решить что-то самому, сколько помочь работникам осознать все аспекты задания и необходимых действий, выявить восприятие работниками си­туации, воссоздать существующие у них образ ситуации и план действий. Иначе может получиться, как в одной притче:

142

Часть 1

«Однажды улитка лежала на больничной койке.

К ней подошел доктор — барсук.

Барсук сказал: „Вы очень плохо выглядите. Что с Вами слу­чилось?"

Улитка рассказала свою горестную историю.

„Все началось, ~ сказала она, — когда я пыталась перейти дорогу.

Я помнила, что нужно посмотреть налево и направо, и я так и делала на протяжении двух часов.

Все это время дорога была свободна, так что я отправи­лась в путь.

Не успела я выйти на дорогу, как вдруг, откуда ни возьмись, появляется эта черепаха на огромной скорости и переезжает меня!"»

Именно такое реконструирование видения, оценок, хода мыслей конкретных работников позволяет проанализировать эффективность выполнения поставленных задач.

Принципиальным является и то, что вопросы должны про­буждать интерес у работников и способствовать их лучшему осознанию ситуации. Особое место занимают ситуации взаимо­действия, когда видение работником того, как следует решать ту или иную задачу расходится с видением его руководителя. В этом случае особенно важна необходимость предоставления работнику возможности самому исследовать понравившийся ему способ решения. Ведь привлекательность путей и способов ре­ализации целей не может исчезнуть «по мановению руки» руко­водителя. В случае лишь формального согласия работника идти другим путем, при его приверженности привлекательному для него способу решения, можно получить совершенно непредска­зуемый и далекий от ожиданий результат.

Как только сами работники будут иметь возможность ис­следовать свои интересы, они станут более внимательны к ситуации в целом, включая интересы организации или какой-то группы людей (подразделения, команды и проч.).

Таким образом, если не разрушать веру в себя и от­ветственность самих работников, то путь исследования — это лучшее, что может использовать менеджер.

Необходимо отметить, что процесс осознания обладает мощной саморегулирующей силой. Благодаря достижению все

Глава 5. Индивидуальный уровень организационного поведения            143

большего и большего осознания «слепых пятен» (то есть тех си­туаций или проблем, в которых содержится скрытый дискомфорт) или, наоборот, решений, приводящих к успеху в деле, возможна естественная реконструкция ощущений работника и регуляция (в том числе, и коррекция) поведения.

Ведь человек способен управлять лишь тем, что осо­знает, а то, что он не осознает, управляет им.

Какова же цель и функции вопросов на индивидуальном уровне организационного взаимодействия?

---

Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 266; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!