Тема 13. Руководитель – центральная фигура системы управления государственной службы
Известно, что совместная трудовая деятельность людей требует тщательной координации их действий, распределения и согласования их усилий по месту, времени и характеру их труда. Такая координация обеспечивается соответствующей организацией людей в коллективе (системе), а также целенаправленным воздействием руководителя на членов этой организации (системы).
Деятельность человека, направленная на управление своими подчиненными, обычно называется управленческой деятельностью,а самого человека, осуществляющего такую деятельность, называют руководителем.
Говоря об управленческой деятельности руководителя, органа управления, следует отметить, что в целом характер управленческой деятельности в различных общественно-трудовых коллективах отличается незначительно. Вся разница состоит в том, какие цели преследует тот или иной коллектив, какими способами и средствами будут достигаться поставленные цели.
Поэтому изучение особенностей управленческой деятельности руководителя целесообразно начать с изучения сущности и содержания управленческой деятельности как таковой.
Руководство – это сложная комплексная деятельность, которая охватывает решение организационных, хозяйственных, воспитательных, технических, психологических и других вопросов. Это специфическая деятельность начальника, направленная на упорядочение внутриколлективных процессов и организацию совместной деятельности подчиненных.
|
|
|
Роль руководителя в любом коллективе и организации чрезвычайно велика, и содержание его деятельности чрезвычайно разнообразно. Он выступает и как лицо, осуществляющее общее руководство организационной системой, и как общественный деятель, и как организатор, и как воспитатель, и как специалист в конкретной области деятельности.
Главной характерной особенностью руководителя является то, что он, прежде всего, работает с людьми. В процессе решения задач управления ему приходится давать указания своим подчиненным и направлять их действия. Поэтому управленческая деятельность осуществляется в виде непрерывного процесса воздействия руководителя в направлении совершенствования исполнителя. Чем выше квалификация руководителя, тем больше возможностей для повышения квалификации его исполнителей.
Анализ содержания управленческой деятельности дает основания разделить ее на следующие основные виды:
1)руководящая деятельность – деятельность, связанная с непосредственным управлением каким-либо процессом (производственным, научным, учебным и др.).
При выполнении этой деятельности выявляется профессиональная компетентность руководителя;
|
|
|
2)деятельность организационно-административного характера,в ходе которой проявляются организаторские и административные способности и умение руководителя оперативно решать вопросы, поставленные перед ним высшими звеньями управления, осуществлять подбор и расстановку кадров, а также планировать, координировать и контролировать работу различных звеньев руководимой им системы.
3)деятельность, связанная с решением вопросов социально-бытового характера(например, работа по улучшению бытовых условий проживания подчиненных и т.п.);
4)деятельность личного характера,связанная с индивидуальным общением с подчиненными.
Процесс управленческой деятельности руководителя представляет собой цикл непрерывных взаимосвязанных функций – оценки обстановки и прогнозирования, обмена информацией и принятия решения, планирования, организаторской работы и руководства, контроля и оказания помощи подчиненным.
Правильно выбранная форма организации работы, научный стиль и современные методы работы обеспечивают руководителю, должностным лицам органов управления высокую производительность труда, максимальное сокращение времени на решение основных задач управления, повышают качество управления.
|
|
|
Перед каждым руководителем любого звена управления при выполнении конкретных задач возникает необходимость решения, по крайней мере, следующих проблем:
- определить уровень, степень и глубину своего личного участия, а также степень детализации каждой задачи;
- определить необходимую информацию, которая вооружает его данными о выполнении каждой задачи, а также информацию для связи с высшими звеньями управления и внешней средой;
- на основе всей информации выделить те практические мероприятия, которые требуют его личного внимания и решения;
- определить связи решаемых задач данной системы управления с вышестоящей системой, особенно в тех случаях, когда данная задача решается совместно на нескольких уровнях управления.
Современный руководитель при решении поставленных задач должен обеспечить систематичность, функциональность, целенаправленность, плановость в своей работе, работе органов управления и подчиненных подразделений.
Руководство людьми– это искусство, поскольку руководитель при решении задач исходит из особенностей каждого конкретного случая, учитывая индивидуальные особенности исполнителей, и в то же время – это наука, поскольку здесь можно выделить определенные закономерности, принципы.
|
|
|
К основным принципам управленческой деятельности можно отнести следующие:
1. Принцип рационального сочетания централизации и децентрализации управления.Принцип определяет необходимость такого распределения функций управления между различными органами управления по иерархической лестнице, чтобы каждый вышестоящий орган не занимался выполнением тех функций, которые с успехом могут быть выполнены нижестоящим.
2. Принцип сочетания единоначалия с коллегиальностью. Единоначалие является главным принципом управления в государственных учреждениях. Но в решении различных вопросов современный руководитель-единоначальник может и должен опираться на коллектив своих помощников и заместителей.
3. Принцип предвидения.Смысл этого принципа сводится к тому, что логическое предвидение, свойственное человеку, должно приобретать в более крупном масштабе форму научного прогнозирования. Умение предвидеть свидетельствует о зрелости и мастерстве руководителя. Предвидение немыслимо без точных расчетов, хорошо налаженной информации, без овладения современными методами анализа и исследования операций.
4. Принцип правильного подбора, расстановки, обучения и воспитания кадровсодержит требование, чтобы заведование делом оставалось всегда в руках добросовестных, вполне компетентных и гарантирующих успех дела руководителей.
5.Принцип материального и морального стимулированиятрудавытекает из требования распределения материальных благ между работниками пропорционально произведенному полезному труду. Необходимость морального стимулирования труда также не нуждается в доказательстве.
Управленческий труд относится к категории умственного труда. Поэтому в каждом органе управления при организации циклов работы необходимо учитывать новейшие достижения науки в области психологии, физиологии и гигиены умственного труда.
Основу организации управленческой деятельности составляет культура управления. Она подразумевает:
- наличие глубоких знаний, методического опыта и мастерства;
- высокая организованность и гибкое мышление;
- широкое использование в работе современных научных методов управления;
- умение прогнозировать ход событий и быстро ориентироваться в обстановке;
- объективность докладов;
- своевременность в доведении до исполнителей всех документов и распоряжений;
- систематический контроль исполнения;
- инициатива и самостоятельность, спокойствие и выдержка;
- умение четко разрабатывать и аккуратно оформлять служебные документы.
Определяющая роль руководителя является следствием того, что руководитель — лицо, наделенное полномочиями принимать решения, который решает, что делать и как делать, и несет за это ответственность. Обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него на характер и результаты функционирования самого объекта. Особо важно отметить то, что он «воспроизводит» кадры системы по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый — еще более слабыми подчиненными. Умелый руководитель четко формулирует задачи коллектива, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупреждать неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.
В понятие «руководитель» не всегда вкладывается одинаковое содержание, поскольку существуют руководители линейные, функциональные, и притом различных уровней.
Наибольшую роль в осуществлении управленческой деятельности играют линейные руководители, возглавляющие относительно обособленные хозяйственные подразделения. Каждый из них посредством приданного ему аппарата управления не только координирует деятельность находящихся в его непосредственном подчинении руководителей, но и принимает решения относительно формирования соответствующих социально-экономических, организационных, технических и нравственных предпосылок, призванных гарантировать эффективную работу всего руководимого им подразделения.
Функциональные руководители — начальники специализированных функциональных управлений, служб, отделов и других подразделений всех уровней управления. В их обязанности входит подготовка рекомендаций линейным руководителям для изменений тех или иных параметров управляемого объекта. Функциональный руководитель одновременно является и линейным по отношению к возглавляемому им структурному подразделению.
Следует отметить наличие функции, которые в совокупности составляют непременное содержание деятельности каждого руководителя. Познание их относится к числу основных условий формирования эффективного стиля руководителя.
Как администратор руководитель использует свои полномочия для обеспечения движения системы в соответствии с действующими нормативными актами, предпринимает меры к тому, чтобы не допустить многоначалия и диффузии распорядительства. Совместно с сотрудниками он разрабатывает и реализует кадровую политику: комплектует штаты, осуществляет подбор, обучение, расстановку и перемещение кадров.
Выполняя функции организатора, руководитель создает условия, необходимые для плодотворного совместного труда, целенаправленных и скоординированных действий подчиненных, занятых в процессах управления и производства. Такая работа предполагает четкое понимание целей своей деятельности, умение выделять наиболее существенные в заданном периоде задачи, определять предпосылки, методы и ресурсы, требуемые для их решения.
Исполняя функции специалиста — человека, профессионально хорошо подготовленного, обладающего знаниями и опытом в заданной конкретной сфере, — руководитель призван грамотно ставить задачи, компетентно анализировать и эффективно контролировать ход их реализации, проводить квалифицированный инструктаж. При прочих равных условиях руководитель, располагающий специальными знаниями, решает свои задачи с меньшими издержками и большей результативностью.
Руководитель уже в силу занимаемого положения является общественным деятелем, выполняющим различные представительские функции, без чего затруднено становление сплоченного и работоспособного трудового коллектива. В этом качестве он принимает совместно с общественными организациями решения по социальным вопросам, участвует в различных совещаниях, конференциях и иных общественных мероприятиях.
Растущее значение приобретает воспитательная функция руководителя, которая органично вписывается в его повседневную трудовую деятельность. Хорошо поставленная воспитательная работа способствует умножению потенциала личности и коллектива, ускорению экономического и социального прогресса. Для успешного управления важно, чтобы руководитель мог воздействовать на подчиненных по возможности не силой приказа, а путем убеждения.
Возможности руководителя реализовать эти функции находят интегрированное выражение в его авторитете. Можно со всей определенностью сказать, что без авторитета нет достойного руководителя. Недостаточно высокий авторитет, а тем более его отсутствие вызывают обычно много сложностей во взаимоотношениях руководителя с подчиненными; и, напротив, руководитель, пользующийся авторитетом, не имеет проблем коммуникации и сравнительно легко реализует стоящие перед коллективом задачи.
Авторитет (от лат. auctoritas – власть, влияние) — общепризнанное неформальное влияние какого-либо лица или организации, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте; в более узком значении – одна из форм осуществления власти. Авторитет руководителя базируется на двух источниках: его должностном статусе (объективный фактор) и завоеванном им самим престиже (субъективный фактор), которые могут находиться в органическом единстве или в некотором противоречии друг с другом. Дополняя друг друга, они создают предпосылки для нормального функционирования трудового коллектива.
Авторитет зависит не только от характера общения руководителя с подчиненными, но еще в большей степени от стиля работы — деловых качеств, прямых результатов деятельности, способности к самостоятельным действиям без указания сверху.
Очевидно, что взаимоотношения руководителя с подчиненными должны строиться прежде всего на взаимоуважении и личной приязни. Необходимо понимать, что у каждого сложившегося коллектива, как правило, существуют определенные представления относительно того, каким должен быть руководитель, заслуживающий уважения. Представления эти неодинаковы в различных коллективах, но большей частью совпадают в своих принципиальных моментах и обычно бывают справедливыми.
Авторитет руководителя во многом зависит от умения проявлять заботу о подчиненных, создавать условия, позволяющие им трудиться производительно, испытывать удовлетворение не только от результатов, но и от самого процесса труда, от окружающей обстановки. Неудивительно, что в представлении подчиненных прежде всего именно такие качества служат своеобразной лакмусовой бумагой, определяющей характер восприятия ими руководителя и отношение к нему.
Необходимо помнить, что мало завоевать авторитет, главное — не потерять его. Сохранение авторитета требует от руководителя постоянного самоконтроля за каждым своим действием, полной самоотдачи. Он всегда обязан быть на гребне растущих требований времени.
Возможности хозяйственного руководителя завоевать авторитет и наделе реализовать свой статут центральной фигуры системы управления тесно взаимосвязаны. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле.
Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения. Поэтому в нем выделяют два компонента:
1) способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных;
2) взаимоотношения с подчиненными, коллегами и вышестоящими руководителями.
Обычно стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом повторении тех или иных приемов руководства. Но устойчивость эта относительна, поскольку стилю обычно присущ и динамизм, который многими специалистами ценится весьма высоко. По их мнению, наилучшим типом руководителя является динамический, а умение руководить — это умение менять стиль руководства.
Стиль руководителя диктуется прежде всего сознательной целью, определяющей способ и характер его действий. Объективными слагаемыми стиля являются:
- закономерности управления;
- специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности;
- единые требования, предъявляемые к руководителям;
- социально-психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и др.);
- уровень иерархии управления;
- способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.
В стиле руководителя проявляются его личные качества, преломленные в определенной мере через призму особенностей и потребностей возглавляемого им коллектива. Существенное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и общая культура руководителя, уровень профессиональной подготовки, особенности характера и темперамент, присущие ему нравственные ценности, умение внимательно относиться к запросам подчиненных, способность вести за собой коллектив и вместе с тем учиться у него, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам и равнодушию.
Таким образом, в стиле работы следует различать, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой — свойственные данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Если объективную составляющую стиля определяет совокупность социальных и экономических требований к руководящей деятельности, то его субъективные моменты обусловлены чертами личности руководителя, прежде всего спецификой его психического склада.
Факторами, определяющими стиль,являются:
- требования, предъявляемые к руководителям в отношении компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и др.;
- специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, а также функциональное содержание деятельности руководителя;
- окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации груда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п.;
- особенности руководимого коллектива – его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем формальных и неформальных взаимоотношений, его традиций и ценностных ориентаций.
Основными органично взаимоувязанными элементами стиля работы являются:
· глубоко научный подход к объяснению и анализу общественных процессов, учет закономерностей общественного развития. Благодаря этому обеспечиваются единство теории и практики управления;
· высокая требовательность, принципиальность, нетерпимость к косности, рутине и искажению информации;
· коллективное руководство в сочетании с персональной ответственностью за порученное дело;
· деловитость и конкретность, единство слова и дела, настойчивость в преодолении трудностей;
· конструктивная критика и самокритика. Ценность критики определяется не резкостью выражений, а правдивостью, доказательностью, значимостью поднятых вопросов;
· скромность и простота, доступность, прямота и правдивость во всем;
· умение привлекать к себе людей, культура общения;
· подбор кадров по деловым качествам;
· информационное обеспечение процессов управления.
Стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчиненными.
Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые можно классифицировать по различным признакам. Наиболее распространенным признаком классификации стилей руководства является характер отношении между руководителем и подчиненными. С этой позиции принято выделять три стиля руководства:
• директивный;
• демократический;
• либеральный.
Директивный (авторитарный) стиль руководства отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением большинства не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, всегда стремится подчинить людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчиненных и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям,
Такой руководитель не приемлет критики, не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Считает, что административные взыскания — лучший способ воздействия на подчиненных. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. Может идти на риск, но расчетливо.
На практике директивный (авторитарный) стиль в чистом виде встречается довольно редко. Временами присущие такому руководителю методы и приемы работы могут вызывать симпатию и уважение благодаря оперативному решению задач.
Демократический (коллегиальный) стиль руководства предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечение их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, а также уважительное отношение к людям и заботу об их потребностях.
Такой руководитель советуется и прислушивается к мнению коллег, не подчеркивает своего превосходства, разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей.
Поощряя инициативу снизу и подчеркивая свое уважение к подчиненным, он дает указания не в форме предписаний, а в виде предложений, советов или даже просьб, учитывает их мнение, контроль за деятельностью подчиненных осуществляет не единолично, а с привлечением членов коллектива.
Демократический стиль способствует творческой активности подчиненных (во многом посредством делегирования полномочий), созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества, в которой люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом, а дисциплина трансформируется в самодисциплину.
Демократический стиль не ослабляет позиции руководителя, наоборот, способствует возрастанию его реальной власти и авторитета, поскольку он управляет людьми без грубого нажима и ненужного выпячивания атрибутов административного воздействия, опираясь на способности подчиненных и считаясь с их достоинством.
Либеральный (невмешивающийся) стиль руководства отличают отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, когда они неблагоприятны. Такой руководитель мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он очень осторожен, видимо, в силу неуверенности в своей компетентности, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии. Непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение.
Такой руководитель не может отстаивать свою позицию в сложных и тем более экстремальных управленческих ситуациях, часто ссылается на то, что он ограничен в правах и потому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям, предписаниям и др. В этом он находит средство компенсации отсутствующих или недостаточных способностей к самостоятельным действиям и общению. Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения тех или иных работ оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников.
В реальной жизни в поведении почти каждого руководителя наблюдаются общие черты, присущие различным стилям, но с доминированием какого-либо одного из них.
Сочетание стилей руководства прежде всего обусловлено тем, что выработать удовлетворяющий всех членов коллектива стиль работы — очень непростая задача. Кроме того, и сами руководители, и их подчиненные одни и те же приемы воздействия на исполнителей могут оценивать совершенно по-разному.
Успешность выбора стиля в решающей мере определяется тем, в какой степени руководитель учитывает при этом способности и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также собственные возможности (уровень образования, стаж работы, психологические качества).
Каждый претендент на руководящую должность должен отвечать некоторым научно обоснованным требованиям к его личности. Требования эти можно разделить на общие и специальные. Общие требования закреплены в соответствующих законах, типовых правилах внутреннего распорядка и других документах, а специальные требования — в квалификационных справочниках, должностных инструкциях и других нормативных документах. Общие, а в известных пределах и интересующие нас специальные требования идентичны для всех хозяйственных систем. Безусловная необходимость в их соблюдении объективно заложена в самой управляемой системе, поскольку выражает ее функциональные потребности.
Однако на деле четко определить содержание необходимых для руководителя качеств довольно сложно. Поэтому единственно приемлемым можно признать комплексный подход к определению состава и содержания требований, в совокупности способных обеспечить качественное исполнение руководителем своих функциональных обязанностей. Здесь уместна аналогия с оценкой общей характеристики состояния здоровья человека, которая дается по результатам анализа работы не какого-либо одного органа, а организма в целом.
Существует немало рекомендаций относительно возможных группировок требований к руководителю. Однако во всех случаях речь идет о совокупности одних и тех же требований, которые полностью проецируются на их общепринятую группировку (общественные, деловые и нравственно-психологические), но в зависимости от преследуемых исследователями конкретных целей каждый раз классифицируются по-новому. Традиционно выделяют следующие группы качеств.
Деловые качества. К деловым качествам руководителя относят способность в рамках своейкомпетенции, предоставленных полномочий и средств находить наилучший подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели, быть самостоятельным в мышлении и оперативно принимать обоснованные решения, последовательно и инициативно обеспечивать их выполнение.
Деловые качества обнаруживаются в умении проводить квалифицированный анализ ситуации и разбираться в сложной обстановке, в точности воспринимать предписания вышестоящих руководителей, разрабатывать альтернативные решения с последующим выбором наиболее результативного, своевременно определить содержание действий, требуемых для разрешения возникающих проблем, ясно ставить задачи перед подчиненными и осуществлять эффективный контроль их исполнения, проявлять волю и настойчивость в преодолении возникающих при этом трудностей, оставаться самокритичным в оценке итогов деятельности.
Компетентность — доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей.
Сегодня требования к профессиональной компетентности руководителя высоки как никогда. Степень детализации требуемых для руководителя знаний такого рода зависит от уровня управления.
Некомпетентный, не разбирающийся в деле руководитель неизбежно оказывается в унизительной зависимости от своего окружения, поскольку вынужден оценивать обстановку по подсказкам своих подчиненных или вышестоящих начальников. Как правило, он затрудняется высказывать весомые суждения и предпринимать активные действия, давать полезные советы по специальным вопросам.
Опасность некомпетентного руководства не ограничивается негативными последствиями необоснованных решений, принимаемых непосредственно самим руководителем. Чтобы скрыть незнание дела, он обычно стремится окружить себя столь же некомпетентными людьми и отдаляет способных работников, не понимая, что тем самым делает большой шаг к бесславному завершению своей карьеры. Сегодня руководителю не обойтись без современной и разносторонней подготовки, без глубоких знаний в вопросах производства, науки и техники, управления, экономики, организации и стимулирования труда, психологии.
Организаторские способности руководителя заключаются в умении выделять и четко формулировать как перспективные, так и наиболее важные в каждой конкретной ситуации задачи, своевременно принимать аргументированные решения и обеспечивать их выполнение, согласовывать свои замыслы с условиями действительности, организовывать, координировать, направлять и контролировать деятельность подчиненных.
Руководитель с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять первоочередные задачи, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитывать сроки решения задач. В этом, надо полагать, и заключена основная гарантия успешной хозяйственной деятельности.
Такой руководитель, как правило, обладает острым и гибким умом, сочетающимся с сильной волей, оперативно и без излишних колебаний претворяет в жизнь результаты своих размышлений, всегда добивается завершения начатого дела.
Нравственно-психологическиекачества. Наряду с деловыми претенденту на руководящую должность совершенно необходимы определенные нравственно-психологические качества. Качества эти во многом предопределяют способность руководителя привлекать к себе людей, без которой рассчитывать на высокое качество управления не приходится. Нравственно-психологические качества отличаются исключительным разнообразием, поскольку сложна психологическая структура самой личности.
У иного руководителя есть, казалось бы, все необходимое, чтобы стать уважаемым в своем коллективе, — ум и знания, организаторские способности и трудолюбие, широта кругозора и правильное понимание проблем системы,— а уважения нет. Неспособность наладить с подчиненными нормальные, деловые взаимоотношения, базирующиеся на понимании их психологии, нежелание улавливать их настроения и откликаться на них нередко сводят на нет усилия руководителя.
Причины многих просчетов в управлении следует искать именно в несостоятельности нравственных качеств руководителя. Поэтому в управленческой деятельности нравственно-психологические качества являются такой же профессиональной чертой, как профессиональная компетентность и организаторские способности. Деловые качества, не облагороженные нравственностью, могут и не оправдать себя.
Способность руководителя привлекать к себе людей определяют следующие нравственно-психологические качества:
· честность и порядочность, правдивость и искренность, скромность и простота, высокая требовательность к себе и другим, неподкупность, развитое чувство долга и ответственности;
· справедливость, благожелательность и уважительность во взаимоотношениях с подчиненными, беспристрастность (непредвзятость) в общении с ними, способность создавать в коллективе настроение, благоприятствующее высокопроизводительной деятельности;
· знание человеческой психологии и индивидуализированный подход к подчиненным (с учетом их личностных параметров — характера, темперамента, ценностных ориентаций и др.), способность срабатываться с людьми и знание методов эффективного воздействия на них;
· готовность к налаживанию служебных, а также, где это возможно и целесообразно, внеслужебных контактов с подчиненными, приверженность к защите законных интересов подчиненных, забота об их повседневных нуждах, умение слушать и слышать;
· стремление к аргументированному распределению функций между собой и сотрудниками, объективная оценка результатов деятельности как сотрудников, так и своей, признание успехов других, отсутствие мелочности и придирчивости в контроле за их деятельностью;
· способность к идентификации (умение мысленно поставить себя на место другого человека и взглянуть на проблему с его позиции) и сопереживанию, познанию мотивов поведения подчиненных и соответственно к правильной реакции;
· умение при всех условиях оставаться выдержанным, терпеливым и вежливым, рассудительным и уравновешенным, не терять способности принимать разумные решения и при неблагоприятном стечении обстоятельств проявлять склонность к юмору, который помогает в общении с людьми;
· настойчивость, способность длительное время напрягать волю для достижения заданных целей.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 475; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!