Этап. Социально-психологическая оценка работников комбината. 19 страница
--------------------------------
<94> См.: Федеральный закон от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".
<95> См.: Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".
Во всех органах государственной власти в соответствии со статьей 7 Указа Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 приняты правовые акты, получившие разные названия - положение, порядок, регламент, которые определяют организацию проведения аттестации.
Анализ указанных правовых актов, которые являются правовой формой внедрения аттестации как кадровой технологии в практику деятельности государственных органов, позволил выявить ряд характерных для них особенностей. Следует отметить также, что в своем большинстве они дублируют положения вышеуказанного Указа Президента Российской Федерации, также был выявлен ряд особенностей.
Особенности организации проведения аттестации
1. За неделю до начала аттестации гражданский служащий должен быть ознакомлен с представленным на него отзывом об исполнении им служебных обязанностей за аттестационный период. Ряд государственных органов в своих нормативных актах конкретизировали процедуру ознакомления. К примеру, в пункте 18 Положения о порядке проведения аттестации и порядке сдачи квалификационного экзамена федеральными государственными гражданскими служащими Федеральной миграционной службы РФ зафиксировано, что аттестуемый знакомится с отзывом под роспись <96>. При невозможности непосредственного ознакомления гражданского служащего с представленным отзывом допускается направление заверенной копии указанного отзыва по адресу его места нахождения (регистрации) способом, обеспечивающим достоверность получения.
|
|
|
--------------------------------
<96> См.: Положение о порядке проведения аттестации и порядке сдачи квалификационного экзамена федеральными государственными гражданскими служащими Федеральной миграционной службы РФ, утверждено Приказом ФМС России от 3 марта 2009 г. N 45 // СПС "КонсультантПлюс".
2. В нормативных актах ряда органов государственной власти были уточнены обязанности председателя и секретаря аттестационной комиссии.
Так, в соответствующих Приказах Министра энергетики РФ <97>, Директора Федеральной службы по техническому и экспертному контролю РФ <98> зафиксировано, что в обязанности председателя комиссии входит руководство комиссией, проведение ее заседаний, объявление гражданскому служащему результатов аттестации после подведения итогов голосования. На время отсутствия его функции исполняет заместитель председателя комиссии.
|
|
|
--------------------------------
<97> См.: Приказ Министра энергетики РФ от 23 сентября 2010 г. N 452 "Об утверждении Порядка работы аттестационной комиссии Министерства энергетики Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".
<98> См.: Приказ Директора Федеральной службы по техническому и экспортному контролю России от 26 мая 2009 г. N 183 "Об Аттестационной комиссии центрального аппарата ФСТЭК России" // СПС "КонсультантПлюс".
Секретарь аттестационной комиссии обязан: за неделю до очередного заседания комиссии доложить председателю о поступивших документах, выносимых на рассмотрение комиссии, и предложения о приглашении на ее заседание соответствующих должностных лиц; не позднее чем за три дня до заседания оповестить членов комиссии и гражданских служащих о дате, времени и месте проведения заседания и материалах, выносимых на рассмотрение; непосредственно до начала заседания сообщить комиссии о невозможности присутствия на заседании отдельных членов и гражданского служащего; вести протокол заседания, в котором фиксировать результаты голосования и решения комиссии.
|
|
|
Особенности проведения аттестации
1. В нормативных актах некоторых органов государственной власти оговариваются уважительные причины отсутствия государственного служащего на заседании аттестационной комиссии. В пункте 18 Положения о порядке проведения аттестации федеральных государственных служащих функционирующего до 2008 г. Федерального агентства по высокотехнологичной медицинской помощи РФ отмечено, что уважительными причинами неявки служащего на комиссию могут быть: 1) болезнь аттестуемого гражданского служащего или членов его семьи, подтвержденная соответствующим медицинским документом; 2) командировка аттестуемого гражданского служащего; 3) ежегодный оплачиваемый отпуск аттестуемого гражданского служащего; 4) иные случаи неявки, которые комиссия может посчитать уважительными <99>.
--------------------------------
<99> См.: Положение о порядке проведения аттестации федеральных государственных гражданских служащих Федерального агентства по высокотехнологичной медицинской помощи РФ, утверждено Приказом Руководителя Федерального агентства по высокотехнологичной медицинской помощи РФ от 06.12.2007 N 141 // СПС "КонсультантПлюс".
|
|
|
На наш взгляд, закрепление в нормативно-правовом акте обстоятельств, квалифицируемых как уважительные причины неявки аттестуемого на заседание комиссии, будет способствовать гуманизации отношений между субъектом и объектом аттестации.
2. В Указе Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 закреплено положение о том, что государственный служащий ознакамливается с аттестационным листом, в который должны быть занесены результаты аттестации, под расписку. Однако в реальной практике иногда возникают такие ситуации, когда аттестуемый, движимый эмоциональными порывами, вызванными несогласием с решением комиссии, отказывается это сделать. В этом случае заслуживает внимания опыт Федеральной миграционной службы РФ, заключающийся во внесении в Положение о порядке проведения аттестации пункта (31), в котором зафиксировано, что в случае отказа аттестуемого гражданского служащего от росписи об ознакомлении в аттестационном листе об этом делается соответствующая запись, заверяемая председателем и секретарем аттестационной комиссии <100>.
--------------------------------
<100> См.: Положение о порядке проведения аттестации и порядке сдачи квалификационного экзамена федеральными государственными гражданскими служащими Федеральной миграционной службы РФ, утверждено Приказом ФМС России от 3 марта 2009 г. N 45 // СПС "КонсультантПлюс".
3. Подавляющее большинство руководителей органов государственной власти, кадровых служб полагают, что аттестация заканчивается изданием правового акта государственного органа по результатам заседания комиссии. В этой связи уместно сделать акцент на пункте 30 Положения о порядке проведения аттестации и сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Федеральной службы по тарифам РФ, в котором отмечено, что после проведения аттестации гражданских служащих руководителем Службы издается приказ, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации, улучшению работы с кадрами <101>. Полагаем, что это очень дальновидное и грамотное решение.
--------------------------------
<101> См.: Положение о порядке проведения аттестации и порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Федеральной службы по тарифам, утверждено Приказом Руководителя Федеральной службы по тарифам от 4 июня 2009 г. N 196-к // СПС "КонсультантПлюс".
4. В Указе Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 говорится о том, что материалы аттестации гражданских служащих передаются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после ее проведения. В пункте 30 Положения о порядке проведения аттестации федеральных государственных гражданских служащих Федерального агентства по высокотехнологичной медицинской помощи недельный срок сокращен до пяти дней, что вступает в противоречие с федеральным законодательством <102>.
--------------------------------
<102> См.: Положение о порядке проведения аттестации федеральных государственных гражданских служащих Федерального агентства по высокотехнологичной медицинской помощи РФ, утверждено Приказом Руководителя Федерального агентства по высокотехнологичной медицинской помощи РФ от 06.12.2007 N 141 // СПС "КонсультантПлюс".
Известного внимания заслуживают методы, применяемые с целью выявления уровня соответствия аттестуемого гражданского служащего занимаемой должности в процессе работы аттестационной комиссии. В органах государственной власти к ним относят собеседование и тестирование по заранее определенному кругу вопросов. К их разработке привлекаются сотрудники кадровых служб, психологи, юристы.
Так, Порядком работы комиссии по проведению аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, находящихся в ведении Министерства культуры РФ, определено, что аттестация руководителя предприятия проводится в форме тестовых испытаний (письменно) и (или) собеседования <103>. Форма проведения аттестации определяется комиссией. Она составляет перечень вопросов для аттестационных тестов и представляет его на утверждение Министру культуры РФ. Комиссия устанавливает количество (либо процент) правильных ответов, определяющих успешное прохождение аттестации. Количество правильных ответов, определяющих успешное прохождение аттестации, не может быть менее двух третей общего их числа.
--------------------------------
<103> См.: Порядок работы комиссии по проведению аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, находящихся в ведении Министерства культуры РФ, утвержден Приказом Министра культуры Российской Федерации от 1 апреля 2011 г. N 309 // СПС "КонсультантПлюс".
Аттестационный тест должен содержать не менее 50 вопросов, которые должны обеспечивать проверку знания руководителем предприятия: а) отраслевой специфики предприятия; б) правил и норм по охране труда и экологической безопасности; в) основ гражданского, трудового, налогового, банковского законодательства; г) основ управления предприятиями, финансового аудита и планирования; д) основ маркетинга; е) основ оценки бизнеса и оценки недвижимости. Перечень вопросов подлежит периодическому пересмотру.
В некоторых органах государственной власти в помощь руководителю подразделения при составлении отзыва на аттестуемого кадровые органы разрабатывают примерный перечень показателей для оценки квалификации служащего. Так, сотрудники кадровой службы совместно с юристами УФК по Хабаровскому краю предложили следующие параметры оценки уровня профессиональной компетенции государственного служащего: образование; стаж работы по специальности; профессиональная компетентность; знание нормативных актов, регламентирующих установленную сферу профессиональной служебной деятельности; знание отечественного опыта по профилю профессиональной служебной деятельности; умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей; качество выполняемой работы; способность адаптироваться к новой ситуации и разрабатывать новые подходы к решению возникающих проблем; своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты служебной деятельности; умение работать с документами; способность планировать, организовывать, регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных; способность в короткие сроки осваивать технические средства, инновационные технологии, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы; коммуникативные способности; знание основ общегражданского и делового этикета; стремление к поиску творческого начала в работе; участие в управленческом процессе принятия решений; способность к самооценке.
Кадровые работники могут разработать и другие критерии оценки результатов труда и порядок их учета, выбрать те навыки и личностные качества, которые являются профессионально важными для каждой должности (типа должностей) и построить так называемые профили успешности.
Анализ аттестации государственных служащих администрации Хабаровского края, которая состоялась в 2007 году, выявил такие недостатки, как субъективность в принятии решений, трудоемкость процедуры, низкая информативность, различное понимание членами комиссии критериев оценки профессиональной компетенции аттестуемых.
В целях их устранения было принято решение о внедрении системы оценки "360 градусов". Главным показателем ее действенности является социальный эффект, выражаемый в повышении качества жизни граждан, удовлетворенности условиями и услугами, предоставляемыми государственными органами. Помимо этого система предусматривает улучшение качества исполнения служебных обязанностей, работы с посетителями, повышение ответственности, производительности труда государственных служащих.
Проведенная в 2009 году аттестация государственных гражданских служащих Гострудинспекции в Республике Татарстан показала, что из 49 аттестуемых 39 человек соответствовали занимаемым должностям, а 10 - были рекомендованы к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.
В процессе аттестации было выявлено, что работники инспекции хорошо знали нормативно-правовые акты в сфере трудовых отношений, административных правонарушений, государственной службы, работы с обращениями граждан, грамотно применяли их на практике. Государственные инспекторы труда в своем большинстве имели высокие показатели в работе, качественно оформляли материалы проверок, оказывали квалифицированную помощь гражданам при восстановлении их трудовых прав. Вместе с тем, как показала аттестация, в отдельных случаях работники инспекции недостаточно четко организовывали работу в части взыскания штрафов с должностных лиц, привлеченных к административной ответственности за нарушение законодательства, а также в части взаимодействия с прокуратурой и судебными органами по направлению административных материалов.
Следует отметить, что в ходе формирования и совершенствования института аттестации государственных служащих РФ необходимо чаще обращаться к мировой практике. Анализ опыта Франции, Германии, США и некоторых других стран свидетельствует о том, что аттестация в этих государствах играет особую роль при замещении должностей и продвижении по службе, поскольку присвоение классификационных разрядов производится по ее результатам.
В США, например, до каждого служащего ежегодно доводятся сведения о требованиях, предъявляемых к его должности. Критериями оценки деятельности высшего руководящего состава являются: совершенствование эффективности и качества работы, в том числе сокращение объема делопроизводства; экономия средств; своевременность исполнения обязанностей по должности; иные показатели эффективности работы. Аттестация служащих проводится ежегодно. В случае неудовлетворительной оценки работы служащий может быть либо уволен, либо переведен на другую должность. Однако такой перевод запрещен, если в течение 5 лет деятельность служащего на руководящем посту дважды оценивалась неудовлетворительно <104>.
--------------------------------
<104> Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. М.: Луч, 2001. С. 109 - 110.
В системе государственной службы Финляндии применяются нетрадиционные методы аттестации, одной из разновидностей которых являются психологические методы оценки аттестуемых. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом - будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название центров оценки потенциала <105>.
--------------------------------
<105> См.: Сборник тезисов докладов на семинарах "Опыт Финляндии". М.: Минтруд, 1995. С. 21.
Проведенный анализ судебной практики, касающейся рассмотрения вопросов внедрения и применения в государственных органах аттестации как кадровой технологии, основан на ряде Определений Московского городского суда 2010 г.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда 2 сентября 2010 года рассмотрела дело по кассационной жалобе Д. на решение Пресненского суда г. Москвы от 26 мая 2010 г., который отказал в иске Д. к Федеральной службе по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды (Росгидромет) об отмене приказов Росгидромета, снятии дисциплинарного взыскания и восстановлении в должности <106>.
--------------------------------
<106> См.: Определение Московского городского суда от 2 сентября 2010 г. по делу N 33-27723 // СПС "КонсультантПлюс".
Согласно материалам дела истец Д. работал в Федеральной службе по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды с 1999 г. Приказом ответчика от 26.01.2010 N 121/к Д. был освобожден от занимаемой должности государственной гражданской службы по результатам аттестации и уволен по подп. "б" п. 1 ст. 37 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в связи с несоответствием замещаемой должности.
В ходе судебного разбирательства было установлено, что в соответствии с приказом Росгидромета от 28.07.2009 N 187 было предусмотрено проведение аттестации 27 и 29 октября 2009 г. гражданских служащих центрального аппарата Росгидромета и территориальных органов согласно прилагаемому графику. Занимая должность <...>, в соответствии со ст. 48 ФЗ от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" Д. подлежал обязательной аттестации.
Суд установил, что истец, будучи ознакомленным 30.07.2009 с приказом о проведении аттестации, а также с отзывом от 24.09.2009, на аттестацию не явился, чего не отрицал.
В силу ч. 14 ст. 48 ФЗ от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", в случае неявки гражданского служащего на аттестацию без уважительных причин или отказа от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 56 настоящего Федерального закона, а аттестация переносится. В соответствии с этим от истца было истребовано объяснение, а в месячный срок был издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора.
На основании Приказа Росгидромета от 3 ноября 2009 г. N 1066/к по факту неявки Д. на аттестацию была проведена служебная проверка, которая не установила уважительных причин неявки Д. на аттестацию.
Суд правомерно отверг ссылку истца на то, что он был не согласен с составом аттестационной комиссии и формой отзыва, поскольку указанные обстоятельства не снимают с государственного служащего обязанности явиться на заседание аттестационной комиссии.
При таких обстоятельствах суд правомерно отказал истцу в удовлетворении требований об отмене Приказов Росгидромета от 03.11.2009 N 1066/к "О проведении служебной проверки" и от 17.11.2009 N 1156/к "О применении дисциплинарного взыскания".
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 58; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!