Этап. Социально-психологическая оценка работников комбината. 18 страница
Для определения частных оценок уровня профессионально-этических качеств государственных гражданских служащих, необходимых для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются балльные оценки в соответствии с таблицей 3.
Таблица 3
Оценка профессионально-этических качеств
| Перечень профессионально-этических качеств | Оценка | |||
| Баллы | Характеристика оценки | |||
| Авторитет | 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
| Степень развития профессионально-этических качеств и уровень ответственности за выполнение служебных обязанностей | 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
| Честность и неподкупность, степень профессиональной открытости | 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
| Уважение к людям (гуманизм) | 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
| Преданность государству | 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
| Преданность целям и задачам, решаемым в ведомстве | 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
| Справедливость | 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
| Моральная стойкость | 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
| Тактичность, культура отношений с вышестоящими руководителями и подчиненными
| 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
| Самоконтроль, самообладание, эмоциональная сдержанность | 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
| Личная дисциплина, исполнительность, надежность в служебно-деловых отношениях | 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
Для определения частных оценок уровня результативности государственных гражданских служащих после прохождения испытательного срока устанавливаются балльные оценки по категориям государственных должностей (статья 9 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации") в соответствии с таблицей 4.
Таблица 4
Показатели результативности
государственных гражданских служащих
после прохождения испытательного срока
| Показатели результативности | Оценка | |||
| Баллы | Характеристика оценки | |||
| Для руководителей | ||||
| Оперативность принятия решений | 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
| Качество принятых решений | 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
| Для советников
| ||||
| Качество подготовленных решений | 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
| Для помощника | ||||
| Оперативность подготовки решений | 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
| Для специалистов | ||||
| Оперативность подготовки решений | 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
| Качество подготовки решений | 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
| Обеспечивающие специалисты | ||||
| Организационное обеспечение деятельности государственных органов | 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
| Информационное обеспечение деятельности государственных органов | 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
| Финансово-экономическое обеспечение деятельности государственных органов | 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
| Техническое обеспечение | 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
| Хозяйственное обеспечение | 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
| Санитарно-гигиеническое обеспечение
| 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
| Иное обеспечение деятельности государственных органов | 9-10 | Высокий | ||
| 7-8 | Средний | |||
| 4-6 | Низкий | |||
| 1-3 | Ниже удовлетворительного | |||
Комплексная оценка профессиональной пригодности государственных служащих после завершения испытательного срока определяется по формуле:
- комплексная оценка уровня квалификации государственных гражданских служащих;
- частная оценка (i-я) уровня квалификации государственных гражданских служащих;
- вес (значимость) частной оценки.
Общим критерием оценки результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих после прохождения испытательного срока является мера приближения достигнутых показателей эффективности и результативности к показателям, нормативно установленным в государственном органе.
Представленные во второй главе материалы, посвященные проблеме испытания при поступлении на государственную гражданскую службу и анализу практики расширения испытательного срока, свидетельствуют о том, что за время, прошедшее после принятия Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" на этом направлении федеральными органами государственной власти Российской Федерации и органами власти субъектов Российской Федерации проделана большая работа.
|
|
|
На основе проведенного анализа состояния нормативно-правовой базы федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, регулирующей процедуры испытания при поступлении на гражданскую службу, можно утверждать о том, что в целом она в большинстве государственных органов сформирована и опирается на соответствующие положения Трудового кодекса Российской Федерации, Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Указа Президента РФ от 16.02.2005 N 159 "О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации".
В органах государственной власти субъектов Российской Федерации процедура испытательного срока нормативно закреплена в документах различного вида: служебном распорядке, порядке поступления на государственную гражданскую службу, положении о назначении на должность и освобождения от должности государственных гражданских служащих, методических рекомендациях о прохождении испытательного срока гражданскими служащими, положении о порядке прохождения испытательного срока, положении о наставничестве, инструкции по прохождению наставничества. В этой связи целесообразно разработать на федеральном уровне типовое положение о прохождении испытательного срока государственными гражданскими служащими в федеральных органах государственной власти и органах государственной власти субъектов Российской Федерации.
В ходе исследования нормативных правовых актов федеральных министерств, федеральных служб и федеральных агентств, посвященных процессу испытания на гражданской службе, выявлены следующие проблемы: а) применение в отдельных случаях императивной нормы, регулирующей испытание при поступлении на гражданскую службу, вместо диспозитивной нормы, установленной Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"; слабая дифференциация продолжительности срока испытания в зависимости от категории и группы должностей; доминирование нормативных правовых актов, в которых отсутствуют положения, раскрывающие права гражданского служащего в случаях признания результатов испытания неудовлетворительными (право судебного обжалования); элиминация (исключение) положения, представляющего право гражданского служащего до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт по собственному желанию, предупредив об этом представителя нанимателя в письменной форме не позднее чем за три дня.
В нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации определено, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности гражданского служащего и другие периоды, когда он фактически не исполнял должностные обязанности. В этой связи предлагается в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации более подробно описать периоды временной нетрудоспособности, а также порядок их исчисления при определении сроков испытания.
Представляются недостаточно обоснованными положения отдельных документов, построенных на некорректном использовании возможностей функциональной связи между процессами испытания и адаптации, особенно заметными в утверждениях типа "продолжительность адаптационного периода по времени должна совпадать со сроком испытания" или "если срок испытания не установлен, продолжительность адаптационного периода составляет три месяца" (пример из Положения об испытании и адаптации государственных гражданских служащих Республики Татарстан).
В нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации определены порядок действий и права представителя нанимателя при неудовлетворительном результате испытания. В этой связи следует расширить права, полномочия и процедуру действия представителя нанимателя в случае неудовлетворительного результата испытания, а также вариант отзыва о работе нового сотрудника в период прохождения испытательного срока.
Прошедшее десятилетие внесло существенные изменения в ситуацию на рынке труда, в том числе и в сфере государственной гражданской службы. Стало вполне очевидно, что в условиях современной российской действительности основные направления социально-экономического развития страны лежат на пути вовлечения органами государственной власти, подразделениями государственных органов по вопросам государственной службы и кадров в решение стоящих перед страной задач творческого потенциала личности гражданского служащего, проходящего испытательный срок. Специалисты определяют понятие "вовлеченность в трудовой процесс" как особое эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудников, мотивирующее их выполнять свою работу лучше. Не случайно в Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" необходимость расширения практики использования испытательного срока при замещении должностей государственной гражданской службы рассматривается как важная составляющая внедрения новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы.
В числе наиболее вероятных направлений расширения практики использования испытательного срока при замещении должностей государственной гражданской службы представляются следующие: а) овладение современными методами проверки профессиональной пригодности гражданского служащего, его соответствия замещаемой должности гражданской службы, стимулирование профессиональной адаптации; б) органичное включение работника в систему межличностных и служебных взаимоотношений в государственном органе, в его коллектив как равноправного члена (социально-психологическая адаптация); в) развитие самосознания личности гражданского служащего в условиях расширения диапазона профессиональной деятельности и общения с другими гражданскими служащими; г) создание условий, способствующих приспособлению гражданских служащих, проходящих испытательный срок, к новому социуму, нормам организационной культуры, правилам служебного поведения и взаимоотношений в коллективе государственного органа (организационно-экономическая адаптация); д) совершенствование законодательства, регулирующего процесс испытания при поступлении на гражданскую службу.
Сложность, многоаспектность и разнонаправленность процесса становления нового сотрудника в специфических организационных условиях государственного органа требуют от его руководства реализации эффективной политики управления данным процессом и непрерывного мониторинга его хода и результатов. В широком смысле протекающая в период испытательного срока адаптация представляет собой взаимное приспособление гражданского служащего и коллектива государственного органа, основывающееся на первостепенной врабатываемости личности гражданского служащего в новых для него профессиональных, социально-психологических и организационно-экономических условиях функционирования государственного органа.
Процессы, протекающие в государственном органе во время прохождения гражданским служащим испытательного срока, в большой степени зависят от эффективности и результативности работы руководителей государственного органа всех уровней, подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров, а также от личности гражданского служащего, проходящего испытательный срок, степени его вовлеченности в работу коллектива государственного органа. При грамотно выстроенной кадровой политике испытательный срок становится отправной точкой "выращивания" в недрах государственного органа высококлассных специалистов. Испытательный срок ни в коем случае нельзя использовать как инструмент давления на гражданского служащего. Правильное практическое применение норм законодательства об испытании является одним из важнейших инструментов эффективной кадровой политики и служит интересам как представителя нанимателя, так и гражданского служащего.
Таким образом, результаты проведенного исследования позволяют сделать вывод о том, что умело организованное испытание при поступлении на гражданскую службу является одним из ключевых факторов повышения эффективности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, снижения количества имеющихся недостатков и, как следствие, роста удовлетворенности населения качеством оказываемых ему государственных услуг.
Глава 3. ВНЕДРЕНИЕ АТТЕСТАЦИИ КАК КАДРОВОЙ ТЕХНОЛОГИИ,
ЕЕ ОСОБЕННОСТИ, ПРОБЛЕМЫ И ИХ РЕШЕНИЕ
3.1. Анализ процесса внедрения аттестации государственных
гражданских служащих и его особенности
Реформа государственной службы в России предъявляет серьезные требования к своим субъектам - государственным служащим, которые должны иметь профессиональное образование и обладать соответствующей специализацией. Принцип профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих закреплен на законодательном уровне в статье 4 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
К государственному гражданскому служащему законодательством предъявляются определенные квалификационные требования. К ним относятся требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы других видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
Оценка соответствия уровня профессиональной подготовки государственного служащего квалификационным требованиям, качества выполнения им своих служебных обязанностей, предусмотренных должностным регламентом, и, как следствие, соответствие замещаемой должности гражданской службы выявляется в результате проведения специальной процедуры - аттестации госслужащих. Помимо этого аттестация позволяет выявлять наиболее перспективных государственных служащих для дальнейшего продвижения их по службе; направлять на переподготовку и повышение квалификации госслужащих, результаты служебной деятельности которых вызывают сомнения, и при определенных условиях избавляться от государственных служащих, не соответствующих занимаемой должности.
В государственных органах РФ аттестация проводится в соответствии с Федеральным законом РФ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" гражданского служащего <94> и Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" <95>.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 58; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!