Правовое регулирование заработной платы

Правовое регулирование заработной платы в со­временных условиях предполагает сочетание право­вого регулирования, осуществляемого государствен­ными органами в централизованном порядке, с от­раслевым и локальным (непосредственно в организа­ции) регулированием.

Важнейшим элементом государственного регули­рования заработной платы являются государствен­ные гарантии по оплате труда работников.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

— величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

— величина минимального размера тарифной став­ки (оклада) работников организаций бюджетной сфе­ры в Российской Федерации;

— меры, обеспечивающие повышение уровня ре­ального содержания заработной платы;

— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

— ограничение оплаты труда в натуральной форме;

— обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работода­теля и его неплатежеспособности в соответствии с фе­деральными законами;

—государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализа­цией государственных гарантий по оплате труда;

—ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

—сроки и очередность выплаты заработной платы.

Кроме того, в централизованном порядке опреде­ляются: порядок установления условий оплаты тру­да, схемы должностных окладов и размеры окладов (тарифных ставок) в бюджетной сфере, некоторые виды доплат и надбавок к окладам (тарифным став­кам), правила оплаты труда при отклонении от нор­мальных условий работы, случаи сохранения средне­го заработка или его части, исчисление среднего за­работка и др.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществ­ляется с помощью отраслевых (межотраслевых) со­глашений, устанавливающих:

— минимальную плату труда в отрасли в боль­шем размере по сравнению с определенной федераль­ным законом;

— соотношение тарифных ставок по квалифика­ционным разрядам рабочих, по отдельным категори­ям специалистов и служащих;

— повышенную оплату труда при работе в усло­виях, отклоняющихся от нормальных;

— регулярность пересмотра тарифных ставок, ок­ладов в связи с ростом стоимости жизни и его порядок;

— доплаты и надбавки, стимулирующие работу организациях данной отрасли.

На уровне организации решается самое большое количество вопросов оплаты труда. Документами, в которых фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, являются коллективные дого­воры, положения об оплате труда, положения о пре­мировании. Именно с помощью локального регули­рования оплаты труда происходит увязывание зара­ботка конкретного работника с результатами его тру­довой деятельности.

Отраслевые тарифные соглашения, коллективные договоры, решая вопросы оплаты труда, не должны нарушать социальных гарантий, установленных за­конодательством. При осуществлении регистрации коллективного договора или соглашения соответству­ющий орган по труду выявляет условия, ухудшаю­щие положение работников по сравнению с Трудо­вым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представите­лям сторон, подписавшим коллективный договор (со­глашение), а также в соответствующую государствен­ную инспекцию труда. Условия коллективного дого­вора, соглашения, ухудшающие положение работни­ка, недействительны и не подлежат применению.

 

Тарифная система. Надбавки и доплаты

Регулирование заработной платы — ив центра­лизованном порядке, и на отраслевом, и на локаль­ном уровне — осуществляется, как правило, с исполь­зованием тарифной системы, которая включает в себя тарифные ставки (оклады), тарификацию работ, та­рифные коэффициенты, тарифную сетку.

Тарифная ставка (оклад) определяет номиналь­ный размер оплаты труда работника за единицу вре­мени (час, день, месяц) с учетом затраченного труда, его сложности и интенсивности.

Тарификация определяет сложность выполняемой работы. Тарификация и присвоение работникам та­рифных разрядов производятся с учетом Единого та­рифно-квалификационного справочника работ и про­фессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификацион­ного справочника должностей руководителей, специ­алистов и служащих (ЕКС). Эти справочники утвер­ждаются в порядке, установленном Правительством РФ. Применение ЕТКС и ЕКС обязательно для орга­низаций бюджетной сферы; для всех других они име­ют лишь рекомендательный характер.

Тарифные коэффициенты определяют отношение тарифных ставок (окладов) работников различных та­рифных разрядов к тарифной ставке 1-го разряда. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка (оклад) того или иного разряда выше тарифной ставки 1-го разряда. Таким образом, при помощи тарифной ставки 1-го разряда и коэффици­ентов определяются размеры тарифных ставок (ок­ладов) остальных разрядов.

По мере увеличения разряда тарифные ставки воз­растаю и определяются по тарифной сетке, которая включает разряда и коэффициенты, стоящие против каждого разряда, начиная со второго. Иными слова­ми, тарифная сетка — это шкала, определяющая в форме тарифных коэффициентов отношение тариф­ных ставок работников разных тарифных разрядов к тарифной ставке 1-го разряда.

По общему правилу тарифная система, в том чис­ле размеры тарифных ставок, устанавливается орга­низациями самостоятельно и закрепляется либо в кол­лективных договорах, либо в тарифных соглашени­ях. Однако это правило не распространяется на бюд­жетные организации. В основе их тарифной системы лежит Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (ETC), обязательная для организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, и являющаяся гарантией по оплате труда работников этих организаций. ETC состоит из 18 раз­рядов: с 1-го по 8-й для рабочих и со 2-го по 18-й — для руководителей, специалистов и служащих. Та­рифная ставка 1-го разряда и тарифные коэффици­енты последующих разрядов ETC устанавливаются в централизованном порядке. При этом тарифная ставка 1-го разряда не может быть ниже минимального раз­мера оплаты труда.

Тарифные ставки, даже если они определены не­посредственно в организации, не могут учитывать на­пряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мас­терство, отношение к труду и другие факторы, кото­рые выделяют его среди остальных работающих. Эту роль взяли на себя надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам. Основное целевое назначение над­бавок (за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую квалификацию, выпол­нение особо важных работ, за классность, за знание иностранного языка и др.) — стимулировать работ­ников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; сократить текучесть кадров в ряде местностей, а также в той или иной сфере производ­ственной деятельности, приобретшей важное народ­но-хозяйственное значение.

Выплата надбавок, как правило, не связана с воз­ложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.

С помощью доплат чаще всего компенсируется по­вышенная интенсивность труда (доплата за совмеще­ние профессий, должностей; за руководство брига­дой, звеном и т. п., или труд в условиях, отклоняю­щихся от нормальных: за неблагоприятные условия труда, в связи с разделением смены на две части, работой в многосменном режиме и др.).

Если исходить из порядка установления надбавок и доплат и определения размеров, то их можно раз­делить на три группы.

Есть группа выплат, правила введения которых и размеры четко определены в законодательстве. Это значит, что организация (предприятие) отказаться от них не может, она вправе только увеличить их раз­мер, предусмотренный законодательством, если, ко­нечно, на то у нее есть средства. Это, например, се­верные надбавки; надбавки за ученую степень рабо­тающим в бюджетных организациях; суммы, на ко­торые увеличиваются тарифные ставки, оклады ра­ботникам, тарифицируемым по первым нескольким разрядам Единой тарифной сетки; за передвижение в шахте по стволу к месту работы и обратно; за класс­ность, за продолжительность непрерывной работы работникам учреждений здравоохранения; за работу в противолепрозорных (лепрозорных), противочумных учреждениях и пр.

Установление надбавок и доплат, которые можно объединить во вторую группу, тоже обязательно для организации (предприятия) в соответствии с действу­ющим законодательством, однако размеры таких доп­лат и надбавок определяют сами организации (пред­приятия) и фиксируют их в коллективных догово­рах. Это, например, доплаты за работу в неблагопри­ятных производственных условиях, за работу в ноч­ное время, за разделение рабочего дня на части.

Третью группу составляют доплаты и надбавки, введение которых возможно исключительно по ус­мотрению самой организации. Это надбавки за про­фессиональное мастерство, за высокое качество тру­да, за ненормированный рабочий день.

 

---

Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 238; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!