Соотношение типов организационно-деятельностной направленности и уровней успешности руководителей
| № | Преобладающий тип ОДН | Преобладающий уровень успешности | Корреляционная зависимость показателей |
| 1 | «Прогрессоры» С>П>Д>О | Высокоуспешный | 0.859 |
| 2 | «Идейные» О>Д>С>П | Преобладающе-успешный | 0.873 |
| 3 | «Исполнители» О>Д>П>С | Среднеуспешный | 0.831 |
| 4 | «Приспособленцы» О>П>Д>С | Среднеуспешный | 0.624 |
| 5 | «Минимизаторы» С>О | Слабоуспешный (низкоуспешный) | 0.602 |
| 6 | «Автономные» Д>С | Слабоуспешный (низкоуспешный) | 0.548 |
| 7 | «Избегающие» О | Неуспешный | 0.697 |
Наиболее успешные типы организаций характеризуются двумя практически противоположными направленностями: в первом случае наибольший акцент делается на человеческие параметры — собственный статус и цели руководителя и интересы подчиненных; во втором — на цели и деятельность организации. При этом общим требованием высокой успешности, по нашему мнению, является приоритет личных целей руководителя над целями и положением подчиненных, что доказывает высокую роль руководства в процессе реструктуризации в России. В данном случае организации уже являются высокоуспешными, поэтому не нуждаются в специальных рекомендациях. Перемещение статуса и целей руководителя на последнее место в цепочке (типы № 3 и 4) сразу переводит организацию в разряд среднеуспешных, что особенно хорошо прослеживается при сопоставлении типа ОДН № 2 (высокоуспешного) с типом ОДН № 3 (среднеуспешным). Для среднеуспешных организаций требуется лишь небольшая корректировка ОДН.
|
|
|
Дж.А. Гибсон, Д.М. Иванцевич и Д.Х. Доннелли[111] предлагают таблицу качеств, которыми менеджеры обладают сегодня и тех, которые потребуются в будущем (табл. 9).
Таблица 9
Сравнение настоящих и будущих качеств менеджера
| Качества, характеризующие сегодняшнего менеджера | Качества, необходимые менеджерам в будущем |
| Всезнайка | Лидер, но может выступать и в качестве ученика |
| Имеет локальный кругозор | Имеет глобальный кругозор |
| Предсказывает будущее на основе прошлого | Интуитивно чувствует будущее |
| Оказывает внимание людям | Оказывает внимание людям и институтам |
| Дорожит собственным пониманием происходящего | Облегчает понимание другим |
| Использует власть | Использует власть и оказывает содействие |
| Диктует цели и методы | Конкретизирует процессы |
| Является единственным представителем власти | Является членом исполнительной команды |
| Ценит порядок | Ощущает парадокс порядка среди хаоса |
| Моноязычен | Мультикультурен |
| Внушает доверие совету директоров и акционерам | Внушает доверие владельцам, покупателям и сотрудникам |
|
|
|
Таблица отражает большинство изменений, необходимых для эффективного менеджера, особенно изменение характера власти (полномочий) как в плане стиля управления, так и в плане осуществления полномочий, взаимоотношений с сотрудниками.
Для ТНК, международных сетей и других видов объединений наиболее важными качествами менеджеров являются коммуникативность и способность понимать и учитывать специфику различных культур. Менеджер должен быть в состоянии поддерживать партнерские отношения и увязывать глобальные цели компании (сети) с национальными интересами.
Динамичность внешней среды повышает необходимость в постоянном обучении и переобучении. Очевидно также, что руководитель будущего будет стремиться к созданию культуры, основанной на доверии. Что касается планирования, то мы считаем, что одной интуиции для этого недостаточно.
Среди важнейших обязанностей, согласно опросу журнала “Industry Week”[112], на первом месте стоит обеспечение увеличения ценности для владельцев акций (79 % опрошенных), на второе место попало мотивирующее видение или миссия (74 %), представление о том, куда движется организация, стимулирующее творчество работников и помогающее им поставить собственные цели в соответствии с целями всей компании.
|
|
|
Тема 6. Организационная культура
Понятие культуры
При изучении организации следует обращать внимание на особенности культуры как отдельных организаций, так и национальной культуры предпринимательства. Без учета этих особенностей нельзя эффективно заимствовать какие-то модели.
Понятие «культура» не имеет единого, разделяемого всеми определения. По мнению Р. Рюттингера: «Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, руководящие политические и деловые направления стратегии и бюджеты. Культура — это самый мягкий материал из всех, которые существуют. Но «мягкое» является «жестким» на преуспевающих предприятиях».[113] Герт Хофстед (Geert Hofstede) понимает под культурой коллективное программирование мышления.
Достаточно широко культура определяется следующим образом: «Культура включает явные и неявные формы поведения, приобретаемые и передаваемые с помощью символов, которые образуют четко определенное состояние групп людей, в том числе воплощенное в артефактах; существенное ядро культуры составляют традиционные (т.е. полученные и отобранные на основе исторического опыта) идеи и особенно связанные с ними ценности».[114] В дальнейшем мы будем придерживаться именно этого определения культуры.
|
|
|
Культура возникает не просто как результат взаимодействия групп людей в процессе их трудовой деятельность, но является результатом взаимодействия следующих субъектов: организации в целом, чьей основной целью является максимизация прибыли; отдельных индивидов, каждый из которых обладает определенным спектром интересов и потребностей; групп внутри организации, как формальных, так и неформальных; внешней среды, которая выставляет свои требования к деятельности компании. Особенности культуры страны, в которой действует организация, также накладывают свой отпечаток.
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 295; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!