СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ ДЕЛОВЫХ КОНФЛИКТОВ
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего образования
«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Нижневартовский экономико-правовой институт (филиал)
Кафедра иностранных языков и международной профессиональной коммуникации
Контрольная работа
по дисциплине «Деловые коммуникации»
на тему: «Методы разрешения деловых конфликтов »
Выполнил(а):
студент 3 курса
направления
«Государственное и муниципальное управление»
(группа ЗГ-31)
Жигулин М.В.
Проверил(а):
|
|
|
ст. преподаватель
Исупова Е.А.
Нижневартовск 2018
Регистрационный номер (кафедра) Дата
________________ _________201_
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3
1. КОНФИКТ И ЕГО ОСОБЕННОСТИ…………………………………......4
1.1 Сущность конфликта……………………………………………………...4
1.2 Причины деловых конфликтов…………………………………………..5
2. СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ ДЕЛОВЫХ КОНФЛИКТОВ……………....7
2.1 Методы решения конфликтов……………………………………….......7
2.2 Стратегии поведения в конфликте……………………………………..10
Заключение…………………………………………………………………..14
Список источников………………………………………………………….16
ВВЕДЕНИЕ
Человек непротяжённые всей жизни вступает в отношения с разными людьми. От того, как будет построено общение с людьми, находится в зависимости общественный комфорт и эффективность деятельности личности. деловой конфликт стратегия
|
|
|
Решение конфликтных ситуаций, обладает весьма большой значимостью. Понятие конфликт означает столкновение противоположных интересов, взглядов, интересов, устремление, значительные разногласие, сильный конфликт, приводящий к борьбе.
Принято считать, что конфликт всегда нежелателен, так как приносит ущерб людям, плохо влияет на результатах совместной работы, усугубляет, а иногда и вовсе рушит деловые отношения. Рассматривая с классической точкой зрения конфликт состоит в том, что ему вообще нет места. Однако сейчас признано, что определенная степень конфликтности в общественных взаимоотношения просто неминуема. У конфликтов возможен созидательный или разрушающий итог.
Целью данной работы является изучить наиболее эффективные методы разрешения деловых конфликтов.
На основе поставленной задачи были выдвинуты следующие задачи:
1. Изучить понятие и сущность конфликта;
2. Рассмотреть стратегии поведения в конфликте;
3. Изучить и проанализировать наиболее эффективные методы разрешения деловых конфликтов.
|
|
|
КОНФИКТ И ЕГО ОСОБЕННОСТИ
Сущность конфликта
Конфликт – это всегда столкновение интересов, целей или мотивов, при котором ни одна из сторон не желает отступать. Деловой конфликт – это специфическое столкновение, которое возникает только в профессиональной сфере. В большинстве случаев это совершается при переговорах или разного рода заседаниях. Конфликты в деловых отношениях обладают несколькими разновидностями:
Если рассматривать типы конфликтов по причине возникновения, то можно выделить три основные разновидности:
-Конфликт целей – стороны по-разному дают оценку ситуации.
-Конфликт познания – у сторон расходятся убеждения по решаемой проблематике.
-Чувственный конфликт – в основе его взаимоотношения людей друг с другом.
Типы конфликтов следует разделить и по участию в них конкретного количества сторон:
•Внутриличностный – совершается внутри человека, когда он стремится достигнуть взаимоисключающих целей. Например, определение места работы или личностных ценностей.
•Межличностный – возникают как столкновение личностей, пребывающих в оппозиции друг к другу. Такой тип конфликта встречается наиболее часто.
|
|
|
•Внутригрупповой – столкновение между участниками группы и личностью. Зачастую подобные столкновения возникают при изменении руководства или появлении нового неформального лидера.
•Межгрупповой – противостояние нескольких групп, которые имеют профессиональную, социальную или эмоциональную окраску.
•Внутриорганизационный – возникновение возможно на почве неприятия распределения работ или власти.
Установлено три уровня конфликтных ситуаций:
-Спор, когда происходит дискутированние, в рамках которого открываются новейшие способности;
-Конкурентная борьба, в ходе которого стороны конкурируют, чтобы достигнуть цели с высокими результатами, что побуждает развитие творчества и инициативности;
-Конфликт, который просто вреден, поскольку одна сторона стремится помещать другой в достижении каких-либо целей.
Причины деловых конфликтов
Причины, которые способствуют появлению конфликта, могут носить как объективный, так и субъективный характер. В числе причин, образовывающих конфликты, выделяют объективные причины, которые лежат, в первую очередь в формировании трудовой деятельности, такие как плохие условия труда и низкий уровень его организации.
Причинами так же могут быть, формирование конфликтов различия целей, психическая несовместимость партнеров, малое количество в организации переговоров, недостаточные коммуникации, некомпетентность и многое другое. Люди различны, все по другому принимают реальную обстановку, что чаще всего приводит к тому, что мы по конкретному поводу не соглашаемся друг с другом. Конфликты возникают не только в рамках переговоров, но и в любых деловых и личных контактах. Как известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Существуют неизбежные источники конфликта, зависимые от ряда внутренних и внешних факторов. Ниже рассмотрены некоторые часто встречающиеся причины и подходы к минимизации конфликтов.
В деловом общении конфликты нередко порождаются субъективными причинами, к которым относятся неправильные действия руководителя и подчиненных, психологическая несовместимость отдельных людей, конфликтогенное поведение в процессе делового общения. Неправомерные действия подчиненных руководитель обычно видит лучше, чем свои собственные ошибочные действия.
Характер отношений во внутренней среде организации и морально-психологический климат коллектива определяются, прежде всего, руководителем. Руководитель является той инстанцией, которая и должна нейтрализовать ошибки подчиненных. Однако действия руководителя могут стать и источником конфликта.
Так, ошибочные действия руководителя проявляются и в нарушениях служебной этики, и в несправедливой оценке подчиненных и результатов их труда.
СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ ДЕЛОВЫХ КОНФЛИКТОВ
2.1 Методы решения конфликтов
Каждое столкновение в предприятии может быть стремительно разрешён, если работнику знакомы надлежащие методы. При всем при этом работник непременно обязан рассмотреть характеристики столкновений : цели, мотивы, эмоциональные состояния участников, характерные черты развития противоборства и др. В психологических исследованиях сформулированы методы, которыми не стоит пренебрегать при разрешении конфликта:
1. Решение конфликта с учётом сущности и содержания противоречия. В этом случае следует:
– распознать повод от истинной причины столкновения, которая зачастую скрывается его участниками;
– установить его деловую основу;
– понять истинные аргументы вступления людей в конфликт.
2. Решения конфликта с учётом его целей. Очень важно своевременно определить цели конфликтующих сторон, произвести четкую грань между отличительными чертами межличностного и делового взаимодействия. В случае если индивидуальные цели считаются преобладающими, в таком случае целесообразно к оппоненту применить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определённые жёсткие требования. Если один из участников имеет значительно высокий ранг по отношению к другому, в таком случае ему необходимо указать на необходимость соблюдать установленные норм поведения.
3. Решение конфликта с учётом эмоционального состояния. В случае если, столкновение приняло эмоциональный окрас и сопутствуется бурными реакциями, в таком случае целесообразно указать на данных примерах, как сильная напряжённость взаимосвязана с результатами работоспособности, как участники утрачивают свою объективность, как у них ухудшается критичность. Другими словами, нужна разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке.
4. Решение конфликта с учётом отличительных черт его участников. В такой ситуации, перед тем как приступить к разрешению столкновения, нужно выяснить в чем особенности каждого: различаются ли они уравновешенностью, предрасположены ли к аффективному состоянию, какие имеют доминирующие особенности характера, выраженность темперамента и т. д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.
5. Разрешение конфликта с учётом его динамики. Столкновения формируются по конкретным стадиям. Безусловно, для каждой из них имеются конкретные формы его решения. В случае если, на первых стадиях целесообразны дискуссии, то на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры, вплоть до административных. Здесь также нужно определить выбор действий учитывая личностные особенности личностей, которые вступили в конфликт.
6. Одним из результативных методов устранения конфликтов считается образование в коллективе конкретного социального представления о конфликтующих сторонах. Общественное мнение - очень эффективный стабилизатор поведения людей. Большинство людей взаимозависимы от мнения находящихся вокруг, имеют необходимость в одобрении, поддержании. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что проходят очень болезненно, причём настолько болезненно, что готовы даже прекратить конфронтацию.
7. В психологических советах можно найти весьма интересный способ разрешения конфликтов – обращение к "третейскому судье". Он может быть весьма результативным, в случае если, участники договорятся при взаимных обязательствах целиком подчиниться его решению. В свойстве "третейского судьи" нужно выбрать более авторитетную личность в коллективе, Для "третейского судьи" очень важно уметь разделить предмет конфликта от его объекта, поэтому иногда целесообразно разрешить участникам предоставлять эмоциональные оценки друг другу. В случае, если столкновение держится на деловой базе, участники от неё не могут перейти на другие вопросы, в других случаях участники, начав с объекта, ускоренно приступят к предмету, тем самым, выдав истинные источники конфликта.
8. Также имеется приём преодоления конфликтов – объективизация конфликта. Он считается более результативным. Суть его заключается опять же в обращении к "третейскому судье", но «судья» обязан вести себя несколько иначе. Во-первых, анализ столкновения обязан осуществляться в два этапа. Первый этап принято называть "откровенный разговор": участникам дают разрешение предоставлять друг другу оценки, высказываться, главное, чтобы конфликтующие выговорились, а «судья» должен разделить предмет конфликта от объекта. Второй этап – принято считать объективизацией. При анализе участникам уже не дают разрешение предоставлять эмоциональные оценки. Спор раскладывается на составные части, каждый из участников обязан высказать свои версии и объяснения причин, без анализа другого участника. В науке доказано и подтверждено практикой, что если конфликт «разложить» на его составляющие, рассмотреть объективно каждый процесс участников, то он теряет психологическую напряженность и изменяется из эмоционального в деловой. У оппонентов «снимаются» ложные образы ситуации и друг друга, которые неизбежны при конфликте в силу пристрастности позиций, они начинают понимать ошибочность своих оценок и установок, устраняются психологические барьеры между оппонентами. А деловой конфликт разрешить значительно легче, чем эмоциональный.
Участники столкновения не всегда правильно оценивают своё положение и позицию другой стороны, - в силу психологического и эмоционального неустойчивого состояния, неправильного анализа ситуации в целом, двойственности суждений, заранее неблагоприятного взаимоотношение к участнику. В такой ситуации задача работника адекватно и объективно оценить ситуацию и содержание противоречий, принять необходимое решение по устранению разногласий, с учётом стадии конфликтной ситуации, мотивов, личностных особенностей оппонентов и прочих составляющих.
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 122; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!