Сравнение стратегического и оперативного управления
В опрос 21 Процессуальные теории мотивации – анализируют, как человек распределяет усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Кроме потребностей, не менее важны и условия их удовлетворения: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка работы. I. Теория ожиданий Врума – для мотивации человека необходимо не только наличие потребности, но и ожидание того, что его действия действительно приведут к получению желаемого. Ключевые факторы, влияющие на мотивацию по Вруму: 1. Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату; 2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено; 3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным). Чем сильнее каждый из факторов, тем выше мотивация. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой. Недостаток теории ожиданий В. Врума - она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей ценностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т.д. II. Теория справедливости Джона Адамса – люди субъективно оценивают соотношение между вознаграждением и усилиями, а также всегда сравнивают его с другими работниками, выполняющими такую же работу. Итогом сравнения может быть чувство несправедливости. Адамс выделил 6 возможных реакций на несправедливость: 1. Сокращение прикладываемых усилий; 2. Попытка добиться увеличения вознаграждения; 3. Снижение самооценки; 4. Попытка повлиять на зарплату/нагрузку других работников; 5. Выбор другого объекта для сравнения; 6. Попытка перейти в другое подразделение или фирму. Менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять. III. Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности. Вывод – результативный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот. IV. Теория МакГрегора включает две взаимосвязанные теории: Теория X – руководители считают, что работники ленивы, стараются избегать работы и ответственности. Работников надо контролировать, главный стимул для них – деньги. Стиль руководства в теории X – авторитарный, основанный на угрозе наказания. Теория Y – противоположность предыдущей. Менеджмент склонен считать, что сотрудникам нравится творческий труд. Удовлетворение от хорошо сделанной работы – само по себе мощный стимул. Менеджеры полагают, что если предоставить работникам большую свободу, это может значительно повысить производительность. Стиль руководства – более гибкий и либеральный. (+) Концепция партисипативного управления – говорит о необходимости привлечения работников к управлению предприятием, для повышения их мотивации. Различают три степени участия: 1. Выдвижение предложений. 2. Выработка альтернативы. 3. Выбор окончательного решения. вопрос 22 методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Существует 3 группы методов управления, которые различаются способами воздействия на людей: административные, экономические, социально-психологические. Административные методы. Осуществление управленческих воздействий на персонал базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д.В настоящее время роль административных методов понизилась. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы. Способы административного воздействия: 1) организационные воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав учреждения. 2) распорядительные воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения. 3) материальная ответственность и взыскания: добровольное возмещение ущерба учреждению или пациенту, которому был нанесен вред здоровью или спровоцировано развитие другого заболевания; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность; 4) дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение; 5) административная ответственность: предупреждения; штрафы; возмещение ущерба. Роль административной ответственности в последнее время возросла. Экономические методы. Управляющие воздействия на персонал осуществляются на основе использования экономических законов и категорий[1]. В советский период экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т. е. роль и место экономических методов толковались узко, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне учреждения. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов. Экономические методы управления можно классифицировать следующим образом: 1) плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство; план экономического развития 2) оплата труда: должностной оклад для врачей; тарифная ставка для среднего и младшего медицинского персонала; дополнительная зарплата; вознаграждение; премия. 3) рабочая сила: рынок труда; спрос (потребность); наличие (численность); стоимость рабочей силы; уровень жизни; 4) рыночное ценообразование: стоимость; цена; себестоимость; доход; прибыль; 5) формы собственности: государственная (федеральная); муниципальная; частная; общественная; интеллектуальная. Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри учреждения. Социально-психологические методы воздействия на персонал базируются на использовании закономерностей психологии и социологии. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, поскольку направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. вопрос 23 Под научной следует понимать такую организацию труда административно-управленческих работников, которая основывается на использовании достижений науки и передового опыта, прогрессивных форм хозяйствования, применении технических средств и позволяет наилучшим образом устанавливать и постоянно совершенствовать взаимодействие служащих между собой и с рабочими, а также с используемыми техническими средствами в процессе осуществления функций управления и инженерно-технического и экономического обеспечения производства (коммерции).Основными целями научной организации труда являются: повышение производительности труда; сохранение здоровья работающих. Управленческий труд и его рациональная организация - важные факторы повышения общей эффективности реализации бизнес-процессов организации, поэтому особую актуальность приобретают вопросы совершенствования управленческого труда. Задачами НОУТ являются: сокращение затрат рабочего времени на выполнение конкретных видов работ; установление рациональных форм разделения и кооперации труда; снижение вредного влияния работы на здоровье сотрудников; разработка системы оплаты труда, стимулирующей активизацию работы, повышение ее качества и производительности; обеспечение соответствия работы квалификации, психологическим и другим особенностям работников; улучшение условий труда сотрудников; распространение передовых методов работы; повышение квалификации работников и т. д. При проектировании и внедрении научной организации управленческого труда необходимо учитывать следующие принципы: комплексности, системности, регламентации, специализации, стабильности, целенаправленности творчества. Сущность принципа комплексности в том, что проблема совершенствования организации управленческого труда должна решаться всесторонне, т.е. с учетом всех ее аспектов: организационных и правовых, технических, экономических и социальных, психологических и физиологических. Он предполагает также проведение работы по всем направлениям организация управленческого труда, для всего состава работников, выполняющих ту или иную функцию. Принцип системности предполагает взаимное согласование, увязку совершенствования элементов организация управленческого труда, устранение противоречий, выявленных при их совместном, а не изолированном рассмотрении. Принцип регламентации означает установление и соблюдение определенных правил, положений, нормативов, основанных на объективных закономерностях. Остановимся более подробно на нем. Существует 2 формы регламентации: 1. Жесткая (регламентация сверху). 2. Саморегламентация (работник сам осуществляет выбор метода работы, порядка, последовательности ее выполнения). Установление жесткой регламентации или саморегламентации важно. Жесткая сковывает работника, его инициативу. Есть противники, жесткой регламентации, но большинство ученых и практиков считает, что регламентация труда в современных условиях еще необходима. Большинству процессов управления присуща цикличность. Следовательно, есть условия для описания работ, порядка их выполнения, способов выполнения. Введение регламента обеспечит организационную дисциплину в работе аппарата управления. Установление порядка будет не только в памяти того или иного работника, а станет достоянием многих работников. Объекты регламентации – это элементы организации управленческого труда. Объекты жесткой регламентации (касается всех управленцев): 1. Содержание труда (перечень выполняемых видов работ, функций, операций). 2. Содержание, объем, периодичность и формы информации. 3. Информационные связи отделов, групп, исполнителей (т.е. кооперация труда), регламентируется срок поступления информации. 4. Квалификационные требования к работникам. 5. Нормы труда (нормативы численности, нормы управляемости, нормы времени, нормированные задания). 6. Организация рабочих мест, его планировка, оснащение. 7. Санитарно-гигиенические условия на рабочем месте. НИИ труда подчеркивает необходимость регламентации и результатов труда. Выпадает их перечня «Организация трудового процесса и метод труда». Степень жесткости зависит от характера деятельности. Если работы творческие – то не надо жестко регламентировать. Если работы формально-логические – то можно жестко регламентировать. Если работы исполнительские – то необходимо жестко регламентировать. Меньше всего поддается регламентации организационно-административная работа. На распорядок рабочего дня, проведение совещаний, принятие решений руководителям нужны рекомендации, а не жесткая регламентация. На перспективу? Очевидно, будущее за саморегламентацией. Принцип специализации означает закрепление за структурным подразделением определенных субъектов деятельности и видов продукции, техпроцессов, функций, работ. Принцип стабильности предполагает постоянство состава коллективов, относительную стабильность поставленных перед ними задач и функций. Принцип целенаправленного творчества требует максимального использования творческого потенциала управленцев в их повседневной работе. Наибольшая действенность принципов проявляется при их совокупном применении.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Вопрос 24
Стратегии концентрированного роста.Первую группу эталонных стратегий составляют так называемые стратегии концентрированного роста. Сюда попадают те стратегии, которые связаны с изменением продукта и (или) рынка и не затрагивают три других элемента. В случае следования этим стратегиям фирма пытается улучшить свой продукт или начать производить новый, не меняя при этом отрасли. Что касается рынка, то фирма ведет поиск возможностей улучшения своего положения на существующем рынке либо же перехода на новый рынок.
Конкретными типами стратегий первой группы являются следующие:
стратегия усиления позиции на рынке, при которой фирма делает все, чтобы с данным продуктом на данном рынке завоевать лучшие позиции. Этот тип стратегии требует для реализации больших маркетинговых усилий. Возможны также попытки осуществления так называемой горизонтальной интеграции, при которой фирма пытается установить контроль над своими конкурентами;
стратегия развития рынка, заключающаяся в поиске новых рынков для уже производимого продукта;
стратегия развития продукта, предполагающая решение задачи роста за счет производства нового продукта, который будет реализовываться на уже освоенном фирмой рынке.
Стратегии интегрированного роста Данные стратегии предполагают, что расширение фирмы осуществляется за счет добавления новых структур или усиления контроля над ними.
1. Стратегия обратной вертикальной интеграции - рост фирмы происходит за счет приобретения фирм-поставщиков или усиление контроля над ними. Проведение данной стратегии уменьшает зависимость от поставщиков и от колебания цен на сырье и комплектующие.
2. Стратегия горизонтальной интеграции - рост происходит за счет присоединения фирм-конкурентов, производящих аналогичную продукцию или установления контроля над ними. Наиболее перспективна при насыщенном спросе.
3. Стратегия вперед идущей вертикальной интеграции - проявляется в усилении контроля над посредниками, которые занимаются распределением и продажами, либо в их приобретении.
Вопрос 25
Сравнение стратегического и оперативного управления
Оперативное управление:
1. Миссия и предназначение: производство товаров и услуг с целью получения дохода от их реализации.
2. Объект концентрации внимания: взгляд внутрь организации, поиск путей более эффективного использования ресурсов.
3. Фактор времени: кратко и среднесрочная перспектива.
4. Основа построения системы управления: функции и организационные структуры, процедуры, техника и технологии.
5. Подход к управлению персоналом: работники – ресурс организации, исполнители работ и функций.
6. Критерий эффективности управления: прибыльность и рациональность использования производственного потенциала.
Стратегическое управление:
1. Миссия и предназначение: выживание организации в долгосрочной перспективе посредствам установления динамичного баланса с окружением, позволяющего решать проблемы, заинтересованных в деятельности организации лиц.
2. Объект концентрации внимания: взгляд во вне организации, поиск новых возможностей в конкурентной борьбе, адаптация к изменениям в окружении.
3. Фактор времени: долгосрочная перспектива.
4. Основа построения системы управления: люди, системы информационного обеспечения, рынок.
5. Подход к управлению персоналом: основа организации, ее главная ценность т источник благополучия.
6. Критерий эффективности управления: своевременность и точность реакции организации на новые запросы рынка и изменения окружения.
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 88; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!