Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда

 

Раздел VIII ТК регулирует вопросы дисциплины труда (трудовой дисциплины) и трудового распорядка. Трудовая дисциплина - это форма общественной связи между людьми, которая обусловлена выделением особой функции руководства и надзора за трудом лиц, подчиненных этому руководству. С момента заключения трудового договора работник поступает в распоряжение работодателя и несет обязанность подчиняться его воле в процессе выполнения труда. Выполнение данной обязанности обеспечивается властными полномочиями работодателя по применению санкций за ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей. Кроме того, соблюдение трудовой дисциплины позволяет рационально использовать рабочее время работников, способствует охране их здоровья, а также воспитанию у работников потребности в добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей. В юридической литературе дисциплина труда была определена Л.С. Талем как "совокупность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в состав постоянного или временного соединения в целях поддержания порядка, необходимого для его беспрепятственного функционирования"*(273).

Таким образом, значение трудовой дисциплины как экономико-правовой категории обусловлено тем, что она является необходимым условием всякого совместного труда, поддержания правопорядка в трудовых отношениях независимо от формы собственности и сферы деятельности работодателя.

Понятие "трудовая дисциплина" охватывает собой такие понятия, как "технологическая дисциплина" и "производственная дисциплина". В юридической науке было высказано обоснованное суждение о том, что "технологическая дисциплина как элемент трудовой дисциплины есть точное соблюдение режимов, последовательности и способов ведения технологических процессов. Производственная же дисциплина рассматривается как необходимость правильной организации и функционирования производства, что направлено на соблюдение установленного определенными техническими нормами и правилами режима производства в процессе совместного труда"*(274).

Трудовая дисциплина как правовая категория имеет исторический характер, поскольку в зависимости от уровня развития производительных сил и производственных отношений содержание дисциплины труда, стимулы и методы ее обеспечения меняются. В настоящее время в соответствии с Конституцией государство освобождает граждан от обязанности трудиться, запрещает принудительный труд. Поэтому в Конституции РФ обязанности работников в сфере труда, в том числе обязанность соблюдать трудовую дисциплину, не закреплены. Трудовые обязанности возлагаются на работников в силу заключенного трудового договора. Ответственность за невыполнение обязанностей работник будет нести не перед государством, а перед работодателем.

Как юридическая категория в науке трудового права трудовая дисциплина рассматривается в трех аспектах: как принцип трудового права, как самостоятельный институт трудового права и как элемент трудового правоотношения*(275).

Содержание трудовой дисциплины как принципа трудового права раскрыто в ст. 2 ТК. Здесь в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений названа обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Как самостоятельный институт Особенной части трудового права трудовая дисциплина есть совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в состав работников организации. В этом проявляется объективное свойство трудовой дисциплины. Правовой институт трудовой дисциплины включает в себя нормы:

устанавливающие внутренний трудовой распорядок в организации, определяющие координацию в общем коллективном труде и субординацию между работниками и работодателем путем закрепления трудовых обязанностей работников и работодателей, правил поведения в процессе труда, определенного режима труда в организации (у работодателя);

нормы оценки поведения работников в процессе труда, включающие в себя меры поощрения за успехи в труде, стимулирующие дисциплинированный труд и трудовые достижения, а также правовые установления, связанные с привлечением к ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Как элемент трудового правоотношения дисциплина труда (ее субъективное свойство) проявляется:

в установлении должного поведения конкретных работников в общем труде, в индивидуализации (персонификации) их трудовых обязанностей в связи с заключенным трудовым договором;

в фактическом поведении сторон трудового правоотношения, охватываемом правовым воздействием, уровнем соблюдения работниками внутреннего трудового распорядка.

Как справедливо указал Н.Г. Александров, трудовая дисциплина не может быть сведена к одному из разделов трудового права, а, напротив, является руководящим принципом всей системы трудового права*(276). Тем самым было выделено особое качество дисциплины труда - ее способность проникать во все разделы трудового права. Обязанность соблюдать трудовую дисциплину является одной из основных обязанностей работника (ст. 21 ТК). Эта базовая обязанность выражает общее требование должного поведения работника в труде. В ней проявляется отношение работника ко всем другим обязанностям, возникающим в процессе реализации трудового правоотношения, в том числе к обязанностям надлежащего (должного) выполнения трудовой функции в общем коллективном труде, соблюдения установленной меры труда, нормы труда, продолжительности и режима рабочего времени, обеспечения надлежащего качества работы; бережного отношения к имуществу организации, соблюдения норм и правил охраны труда, общих правил поведения в процессе труда, своевременного и точного исполнения распоряжений работодателя (руководителя, администрации) и др.

Трудовая дисциплина носит двусторонний характер, поскольку включает в себя обязанности не только работников, но и работодателя. Так, работодатель обязан в соответствии с ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для обеспечения работниками дисциплины труда.

Правовое регулирование трудовой дисциплины в зависимости от субъектов, его осуществляющих, подразделяется на централизованное и децентрализованное. Централизованное регулирование осуществляется в общегосударственном масштабе высшими органами государственной власти применительно ко всем работникам (общегосударственное регулирование) либо к работникам отдельных отраслей экономики (отраслевое регулирование). Локальное регулирование осуществляется в конкретной организации (у конкретного работодателя) и заключается в уточнении, модификации общегосударственных и отраслевых норм применительно к специфике данной организации. Локальными нормативными актами, содержащими правила поведения работников конкретной организации, являются правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях организации и т.д.

В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это определяющий фактор включения интересов каждой личности в продуктивную работу независимо от формы собственности и сферы деятельности организации. На трудовую мотивацию оказывают влияние психологическое и моральное воздействие на участников производственного процесса (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины, и меры имущественного характера в виде возмещения ущерба сторонами трудового договора (метод принуждения).

 

Глава 29. Общие положения

 

Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Комментируемая статья содержит отсутствовавшее в прежнем КЗоТ определение дисциплины труда. Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Как следует из вышеприведенного определения, правила поведения работников в условиях совместного труда прежде всего содержатся в ТК и других федеральных законах. Эти правила не могут устанавливаться нормативными правовыми актами субъектов РФ, что в полной мере соответствует ст. 6 ТК, разграничивающей полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (по вопросу о разграничении полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - см. коммент. к ст. 6).

На локальном уровне правила поведения работников в соответствии с трудовым законодательством конкретизируются в коллективном договоре, локальных нормативных актах, а также в трудовых договорах, заключаемых между работниками и работодателем.

Локальными нормативными актами, содержащими правила поведения работников конкретной организации, являются указанные в ч. 3 комментируемой статьи правила внутреннего трудового распорядка. На практике помимо правил внутреннего трудового распорядка работодателями разрабатываются и иные локальные нормативные акты, в определенной степени регламентирующие правила поведения работников в процессе коллективного труда (положения о персонале, о различных структурных подразделениях организации и т.п.). Следует иметь в виду, что согласно ч. 1 ст. 8 ТК работодатели (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) вправе принимать любые локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции, наряду с работодателями - юридическими лицами. Все локальные нормативные акты работодателей должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, социально-партнерским соглашениям (см. также коммент. к ст. 8 и 190).

На более высоких уровнях социального партнерства по сравнению с локальным уровнем вышеуказанные правила поведения могут определяться также в социально-партнерских соглашениях (об уровнях социального партнерства и соглашениях см. коммент. к ст. 26 и 45).

Часть 2 комментируемой статьи предписывает работодателю создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Эта обязанность работодателя, сформулированная в общем виде в ч. 2 данной статьи, конкретизируется в других статьях ТК, а также в законах и иных нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, трудовом договоре. Таким образом, соблюдение дисциплины труда зависит не только от работника, но и от работодателя, и прежде всего от выполнения им установленных в ст. 22 ТК его основных обязанностей по обеспечению работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения работниками своих обязанностей. Кроме того, работодатель должен обеспечивать безопасность труда и условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; своевременно и полно выплачивать работникам заработную плату; обеспечивать бытовые нужды работников.

Часть 3 комментируемой статьи устанавливает, что трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Внутренний трудовой распорядок - это правопорядок в сфере труда, действующий внутри конкретной организации. Как отмечается в научной литературе по трудовому праву, внутренний трудовой распорядок является необходимым условием совместного труда. Он призван урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса*(277). Соблюдение внутреннего трудового распорядка обеспечивает определенную согласованность во взаимоотношениях между работниками и работодателями, а также между самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

Для того чтобы требования внутреннего трудового распорядка приобрели общеобязательную силу, они нуждаются в правовом закреплении. Следовательно, трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности в определенной организации.

Правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшей правовой формой регулирования совместного труда работников, составляющих трудовой коллектив конкретного работодателя. Данный локальный нормативный акт призван обеспечить необходимое поведение участников трудового процесса, включая субъектов как трудового правоотношения, так и непосредственно связанных с ним правоотношений.

Как и любой другой локальный нормативный акт, правила внутреннего трудового распорядка должны приниматься в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК). Следовательно, данный локальный нормативный акт не может ухудшать положение работников по сравнению с указанными нормативными правовыми актами и актами социального партнерства.

Согласно ч. 4 комментируемой статьи правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. ТК не устанавливает закрытый перечень вопросов, регулируемых правилами внутреннего трудового распорядка. Следовательно, в данный локальный нормативный акт могут быть включены и другие вопросы, отражающие специфику совместного труда у конкретного работодателя. Вместе с тем, исходя из того, что ТК предписывает в ряде случаев те или иные вопросы трудовых и связанных с ними отношений решать на локальном уровне, в том числе и в правилах внутреннего трудового распорядка, можно выделить следующие основные разделы, из которых обычно состоит данный нормативный акт:

1) общие положения;

2) порядок приема и увольнения работников;

3) основные права и обязанности сторон трудового договора;

4) рабочее время;

5) время отдыха;

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины;

8) иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

В разделе "Общие положения" обычно закрепляются цель принятия данных правил, их задачи и сфера действия.

Раздел "Порядок приема и увольнения работников" уточняет соответствующие нормы ТК для данного работодателя. Например, при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, работник обязан представить документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (поступающий на должность врача - диплом об окончании высшего медицинского учебного заведения; поступающий на работу водителем - удостоверение на право вождения автотранспорта).

В разделе "Основные права и обязанности сторон трудового договора" соответствующие права и обязанности формулируются с учетом положений ст. 21 и 22 ТК применительно к конкретным условиям данной организации. Так, работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений обязаны проходить медицинские осмотры (ст. 213 ТК). Эта обязанность работников должна закрепляться в правилах внутреннего трудового распорядка соответствующих организаций.

Важнейший круг вопросов, решаемых в правилах внутреннего трудового распорядка (либо в коллективном договоре организации), - это вопросы, связанные с установлением режима рабочего времени и распорядка рабочего дня (ст. 100 ТК). К ним относятся:

продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем либо рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);

продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы;

время перерывов в работе;

число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Если в организации работники определенных должностей привлекаются к работе на условиях ненормированного рабочего дня, то перечень таких должностей должен быть установлен на локальном уровне. Также в правилах внутреннего трудового распорядка организаций следует определять конкретное время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его продолжительность. Поскольку на работах, где по условиям производства обеденный перерыв установить нельзя, работникам должна быть обеспечена возможность приема пищи в течение рабочего времени, то перечень таких работ, порядок и место приема пищи должны быть определены в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 108 ТК). Здесь же устанавливаются виды работ, на которых работодатель обязан предоставить работникам специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда, а также продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК). Все перечисленные вопросы регламентируются в разделе "Рабочее время".

В разделе "Время отдыха" решается достаточно большой круг вопросов, которые закон предписывает урегулировать на локальном уровне. В частности, в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре определяется второй выходной день при пятидневной рабочей неделе. В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК). Кроме того, в правилах внутреннего трудового распорядка могут быть определены порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, в том числе работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК).

В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК), конкретизируется процедура применения мер дисциплинарной ответственности в соответствии с общим порядком их применения, установленным законом, определяются дни выплаты работникам заработной платы (ст. 136 ТК), решаются другие вопросы, обусловленные спецификой соответствующей организации.

Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшим нормативным актом организации, призванным отразить специфику ее деятельности и урегулировать внутренний трудовой распорядок на локальном уровне.

Комментируемый раздел ТК применяется не только к организациям, под которыми согласно ГК понимаются юридические лица, но и к работодателям - физическим лицам, что прослеживается по тексту всего раздела.

К работодателям - физическим лицам, как известно, относятся физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями (и приравненные к ним лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (см. коммент. к ст. 20)), а также физические лица, не осуществляющие предпринимательскую деятельность, а использующие наемный труд в личных целях для удовлетворения бытовых (семейных) нужд. Соответственно, и важнейший локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы трудовой дисциплины, - правила внутреннего трудового распорядка - призван определять трудовой распорядок у работодателей как юридических лиц, так и физических лиц при всяком совместном труде привлекаемых ими работников. Определяющим критерием при решении вопроса о необходимости принятия правил внутреннего трудового распорядка конкретным работодателем являются характер и масштаб его хозяйственной деятельности, что создает условия для формирования трудового коллектива и совместного (кооперированного) труда работников. Исходя из этого у работодателей - физических лиц, нанимающих работника для удовлетворения личных (бытовых) нужд (садовника, водителя, гувернантку, повара и др.), не будет правил внутреннего трудового распорядка. В данном случае отсутствуют объективные предпосылки для разработки общих установлений, касающихся регламентации внутреннего трудового распорядка, адресованных коллективу работников. Следует также учитывать положения ч. 1 ст. 8 ТК, которая не предусматривает право работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимать локальные нормативные акты.

Необходимо также иметь в виду, что, несмотря на то что работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, наделены правом принимать локальные нормативные акты, тем не менее они различаются между собой по масштабу хозяйственной деятельности. Это обстоятельство нужно учитывать при решении вопроса о разработке и принятии правил внутреннего трудового распорядка работодателем - индивидуальным предпринимателем в том или ином конкретном случае. Так, индивидуальный предприниматель, владеющий крупным производственным либо торговым предприятием, принимающий на работу большое число работников, участвующих в совместном труде, не может обойтись без урегулирования внутреннего трудового распорядка соответствующим локальным актом. В этом случае, безусловно, правила поведения работников данного работодателя должны быть установлены правилами внутреннего трудового распорядка. В иной же ситуации индивидуальный предприниматель зачастую осуществляет хозяйственную деятельность, привлекая по трудовому договору лишь одно лицо (например, помощника) или очень ограниченное число лиц (если вообще привлекает кого-либо для работы по трудовому договору). В таком случае, разумеется, правоотношения между данными лицами будут урегулированы трудовым договором (никакой целесообразности принятия правил внутреннего трудового распорядка здесь нет). Таким образом, для работников, работающих по трудовому договору с работодателями - физическими лицами, данный договор, как правило, приобретает большее значение, чем для работников, работающих в организациях. Об этом свидетельствует и содержание ст. 305 ТК, согласно которой режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом, т.е. в индивидуальном договорном порядке.

В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников, где малейшие нарушения трудовой дисциплины могут привести к тяжелейшим последствиям, действуют уставы и положения о дисциплине (морской, речной, железнодорожный транспорт, рыбная промышленность, связь и др.). Данные уставы и положения предусматривают повышенные требования к работникам, на которых они распространяются.

Уставы и положения о дисциплине не заменяют правил внутреннего трудового распорядка конкретных организаций, они лишь исключают из сферы действия указанных правил тех работников, на которых распространяется соответствующий устав (положение), но в пределах отношений, регламентируемых этим уставом (положением).

В уставах и положениях о дисциплине определяются круг лиц, на которых они распространяются, объем дисциплинарной власти различных должностных лиц и др. Например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденном постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621 (в ред. от 07.07.2003)*(278), говорится, что железнодорожный транспорт составляет основу транспортной системы РФ и призван обеспечивать своевременное, полное и качественное удовлетворение потребностей населения, народного хозяйства и обороны страны в перевозках. В целях обеспечения безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также во избежание ситуаций, угрожающих жизни и здоровью пассажиров, от работников предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта требуется высокая организованность в работе и безупречное выполнение трудовых обязанностей. Нарушение дисциплины на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств. В связи с этим Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, основываясь на трудовом законодательстве РФ, определяет особые условия соблюдения дисциплины работниками железнодорожного транспорта и меры дисциплинарного воздействия в случае нарушения таких условий.

Данное Положение распространяется на всех работников организаций железнодорожного транспорта независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, за исключением работников, прямо в нем перечисленных. Так, оно не распространяется на работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте, медико-санитарных, учебных учреждений, научно-исследовательских и проектно-конструкторских организаций и др.

Другой пример нормативного правового акта, устанавливающего специальную дисциплинарную ответственность работников, - Федеральный закон от 08.03.2011 N 35-ФЗ "Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии". Данный закон регулирует отношения, связанные с соблюдением повышенных требований дисциплины труда отдельными категориями работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, в целях обеспечения безопасности таких производств и объектов. Под организацией, эксплуатирующей особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, понимается организация, осуществляющая деятельность в области использования атомной энергии и признанная эксплуатирующей организацией в соответствии с действующим законодательством РФ. Перечень эксплуатирующих организаций, на которые распространяется действие данного Федерального закона, утверждается Правительством РФ.

Перечни должностей (профессий) работников эксплуатирующих организаций, в том числе работников, непосредственно обеспечивающих безопасность особо радиационно-опасных и ядерно опасных производств и объектов в области использования атомной энергии, утверждаются соответствующими органами управления использованием атомной энергии и подлежат регистрации и опубликованию в порядке, установленном для государственной регистрации и опубликования нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти.

Положения и уставы о дисциплине являются не локальными нормативными актами, а нормативными правовыми актами. Поэтому работодатель не вправе вносить в них какие-либо изменения. Необходимо также учитывать, что указанные нормативные правовые акты имеют особый порядок принятия. Так, согласно ч. 5 комментируемой статьи, уставы и положения о дисциплине устанавливаются федеральными законами. Изменение порядка принятия уставов и положений о дисциплине обусловлено тем, что данные акты предъявляют более высокие требования к дисциплине для определенных категорий работников, закрепляют разнообразные дисциплинарные санкции к нарушителям трудовой дисциплины, не предусмотренные ТК, а также особую процедуру их применения. А согласно ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом и только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

 

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Правила внутреннего трудового распорядка должны быть приняты с соблюдением определенной процедуры - процедуры учета мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК. Как правило, данный локальный нормативный акт является приложением к коллективному договору.

При нарушении процедуры их принятия правила внутреннего трудового распорядка не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК).

Учет мнения представительного органа работников при принятии правил внутреннего трудового распорядка производится в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов. Вместе с тем упомянутой статьей регламентирована процедура учета мнения только такого представительного органа работников, как выборный орган первичной профсоюзной организации (хотя в соответствии со ст. 31 ТК в случаях, когда работники на локальном уровне не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган)).

Поскольку ст. 190 ТК требует от работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (а не только выборного органа первичной профсоюзной организации), то в ситуации, когда представительным органом работников является иной орган (представитель), установленная ст. 372 ТК процедура также должна быть соблюдена по аналогии.

Представительный орган работников при выражении своего мнения по проекту правил внутреннего трудового распорядка является представителем всего трудового коллектива. Такой вывод следует из содержания ст. 372 ТК, согласно которой учету подлежит мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. Кроме того, аналогичные правила содержатся и в ст. 30 ТК, регламентирующей вопросы представительства интересов работников первичными профсоюзными организациями. В социальном партнерстве на локальном уровне первичные профсоюзные организации и их органы представляют интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и в порядке, которые установлены ТК, - интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

На практике может возникнуть ситуация, когда работники одного работодателя объединены в несколько первичных профсоюзных организаций, ни одна из которых не объединяет более половины работников, но в совокупности объединяющих более половины работников. Статья 372 ТК не устанавливает обязанности работодателя направлять проект локального нормативного акта в каждый из указанных представительных органов работников ввиду малого числа объединяемых ими работников. Вместе с тем представляется, что в целях недопущения ущемления прав работников и их представительных органов в подобных ситуациях указанные представительные органы по аналогии со ст. 37 ТК должны иметь возможность создать единый представительный орган для выражения ими согласованного мнения по проекту локального нормативного акта, в том числе и правил внутреннего трудового распорядка (о создании единого представительного органа см. коммент. к ст. 37).

После направления работодателем проекта правил внутреннего трудового распорядка и обоснования по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, данный орган в срок не более пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального акта должен направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае если это мнение не содержит согласия с проектом локального акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия по проекту правил внутреннего трудового распорядка закон предусматривает процедуру разрешения возникших разногласий между работодателем и профсоюзным органом. В этом случае все возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять правила внутреннего трудового распорядка, а представительный орган работников, в свою очередь, вправе обжаловать его в государственную инспекцию труда или в суд, а также начать процедуру коллективного трудового спора (см. коммент. к ст. 372).

Коллективным договором либо социально-партнерским соглашением может быть предусмотрена процедура принятия правил внутреннего трудового распорядка по согласованию с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК). В этом случае локальный нормативный акт не может вступить в силу в результате соблюдения работодателем только лишь процедуры учета мнения представительного органа работников. Правила внутреннего трудового распорядка, для принятия которых предусмотрена процедура согласования текста с представительным органом работников, могут быть приняты работодателем только после одобрения представительным органом текста проекта локального нормативного акта целиком, по всем его условиям (пунктам), при отсутствии каких-либо замечаний. В противном случае, когда представительный орган выразил несогласие с каким-либо положением проекта правил внутреннего трудового распорядка, работодатель должен учесть его замечания при доработке проекта. Иначе согласование не может быть признано состоявшимся и, следовательно, правила внутреннего трудового распорядка не смогут обрести юридическую силу.

Отсутствие представительного органа работников не может препятствовать единоличному принятию работодателем локального нормативного акта, в том числе и правил внутреннего трудового распорядка (ст. 8 ТК). Кроме того, применительно к правилам внутреннего трудового распорядка следует учитывать также и то обстоятельство, что регламентация трудового распорядка на локальном уровне является важнейшей обязанностью работодателя в условиях всякого совместного (кооперированного) труда работников. Такой вывод следует из содержания ст. 189 ТК, в силу которой работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, следовательно, должен прежде всего регламентировать трудовой распорядок на локальном уровне.

Правила внутреннего трудового распорядка должны вывешиваться в организации на видном месте для всеобщего обозрения. Кроме того, на работодателя возложена обязанность ознакомить работника при приеме на работу с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК).

 

Глава 30. Дисциплина труда

 

Статья 191. Поощрения за труд

Поощрения за труд - это публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в связи с достигнутыми успехами в труде.

Нередко в понятие "поощрение" вкладывается любая форма отличия, одобрения успехов лица в различных областях деятельности (награждение орденом, освещение положительного опыта работы на страницах периодической печати, аплодисменты любимому артисту за прекрасное исполнение и многие другие знаки отличия). Однако в законодательстве под поощрением понимаются только такие формы отличия граждан за достигнутые успехи в определенной области деятельности, в которых выражено официальное признание их заслуг.

Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных квалификационными характеристиками работ, должностными инструкциями, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, например, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (см. коммент. к ст. 189), работники железнодорожного транспорта поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу.

В ч. 1 комментируемой статьи приведен примерный перечень мер поощрения за труд, в числе которых названы:

1) объявление благодарности;

2) выдача премии;

3) награждение ценным подарком, почетной грамотой;

4) представление к званию лучшего по профессии.

Приведенный перечень может дополняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 коммент. статьи).

Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации для работников железнодорожного транспорта применяются следующие виды поощрений: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; присвоение звания лучшего работника по профессии или других званий за успехи в работе с вручением памятного знака и выплатой денежного вознаграждения; поощрения, предусмотренные коллективным договором; награждение нагрудным знаком "Почетному железнодорожнику". В соответствии с Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395*(279), к работникам морского транспорта применяются следующие виды поощрений: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску почета; присвоение звания лучшего работника по профессии; награждение Почетной грамотой Минтранса России; награждение знаками "Почетному работнику морского флота", "Почетному полярнику".

В правилах внутреннего трудового распорядка многих работодателей часто предусматриваются такие меры поощрения, как увеличение размеров премий за основные результаты хозяйственной деятельности и вознаграждения за общие итоги работы организации, направление на учебу с выплатой стипендии за счет работодателя и др. Кроме того, работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, могут предоставляться преимущества и льготы в области социально-трудового и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.д.).

По общему правилу право применения мер поощрения принадлежит работодателю. Допускается применение одновременно нескольких мер поощрений. При применении поощрений следует уделять внимание соразмерности поощрений с достижениями работника, их действенности и обеспечению гласности надлежащей оценки труда данного работника для других членов трудового коллектива.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, присвоению почетных званий и др.). Установление государственных наград и почетных званий отнесено к ведению федеральных органов государственной власти РФ (п. "с" ст. 71 Конституции РФ). В соответствии с п. "б" ст. 89 Конституции РФ право награждать государственными наградами и присваивать звания Российской Федерации предоставлено Президенту РФ.

Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, строительстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни, прав граждан и иные заслуги перед государством.

Государственными наградами Российской Федерации являются: звание Героя Российской Федерации, ордена ("За заслуги перед Отечеством", "Дружбы", "Почета" и др.), медали ("За заслуги перед Отечеством", "За отвагу"); знак отличия Российской Федерации ("За безупречную службу") и др. Порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению определяются Положением о государственных наградах Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 07.09.2010 N 1099 (в ред. от 03.05.2012)*(280).

Высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд поощряются установлением почетных званий. Положение о почетных званиях Российской Федерации утверждено Указом Президента РФ от 30.12.1995 N 1341 (в ред. от 07.09.2010)*(281). В нем установлено более 50 почетных званий ("Народный артист Российской Федерации", "Заслуженный изобретатель Российской Федерации", "Заслуженный художник Российской Федерации", "Заслуженный деятель науки" и др.).

К видам поощрений за особые трудовые заслуги относятся также государственные премии, премии Президента РФ, Правительства РФ. Они присуждаются за достижения в области литературы, искусства, науки, техники, образования. Одной из форм поощрения за особые заслуги является награждение почетными грамотами Правительства РФ. Положение о Почетной грамоте Правительства Российской Федерации и благодарности Правительства Российской Федерации утверждено постановлением Правительства РФ от 31.01.2009 N 73*(282).

Поощрения объявляются приказом и, как правило, доводятся до сведения всех работников. В уставах и положениях о дисциплине процедура применения поощрений регламентирована более подробно.

Согласно ст. 66 ТК сведения о награждениях за успехи в работе вносятся в трудовую книжку работника. Вместе с тем Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (в ред. от 19.05.2008), обязывают работодателей вносить в трудовые книжки сведения не только о награждениях, но и обо всех поощрениях работников. Согласно п. 24 упомянутых Правил в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

- о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

- о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

- о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся (п. 25 Правил).

 

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Дисциплина труда обеспечивается не только применением мер поощрения, но и привлечением нарушителей трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности (применением одного из указанных в ч. 1 комментируемой статьи дисциплинарных взысканий).

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности по трудовому праву. Ее принято рассматривать в двух аспектах.

Как правовое установление дисциплинарная ответственность включается в состав правового института "дисциплина труда" и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве.

Второй аспект представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность, называемая ретроспективной, - это обязанность нарушителя ответить за совершенное правонарушение и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на правонарушение заключается в истребовании отчета от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового права.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. Часть 1 комментируемой статьи закрепляет определение дисциплинарного проступка, понимая под ним неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 N 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (см. п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК), в случае когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (см. п. 36 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Отказ работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также противоправное поведение работника, не связанное с выполнением трудовых обязанностей (например, нарушение правил поведения в общежитии), не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Кроме того, не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и реализация работником своих прав, предоставляемых ему трудовым законодательством (например, приостановка работы в порядке ст. 142 ТК в случае невыплаты ему заработной платы и др.).

Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (см. п. 37 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Для дисциплинарного проступка характерно то, что он:

- как правило, не является общественно опасным деянием, нарушающим трудовую дисциплину, так как общественно опасным деянием признается лишь преступление (ст. 14 УК);

- совершается лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем (т.е. совершается работником);

- выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, основанием привлечения к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права является наличие в деянии нарушителя признаков состава дисциплинарного проступка*(283).

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо, состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и, следовательно, обладающее трудовой праводееспособностью. Праводееспособность свидетельствует не только о достижении лицом определенного возраста, но и о наличии у него способности отдавать отчет в своих поступках. Поэтому способность нести личную ответственность за совершенный проступок (деликтоспособность) является составной частью правосубъектности работников наряду с трудовой праводееспособностью и наступает одновременно с последней. В ряде случаев субъектом дисциплинарного проступка является специальный субъект (например, в отдельных отраслях экономики, где дисциплинарная ответственность наступает по уставам и положениям о дисциплине).

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместного труда, регулируемые нормами трудового права, правопорядок в рамках конкретной организации.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют те элементы, которые характеризуют его как определенный акт внешнего поведения лица. Дисциплинарные проступки, как и другие правонарушения, - это всегда поведение людей, а не мысли и убеждения. Обязательными элементами объективной стороны дисциплинарного проступка являются:

- противоправность деяния (действия или бездействия);

- причинение вреда работодателю;

- наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом.

Противоправность поведения проявляется в нарушении трудовых обязанностей, возлагаемых на работника трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и пр., и не ограничивается выполнением только трудовой функции. Примером противоправного поведения работников могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в состоянии алкогольного и иного опьянения, невыполнение норм труда, участие в незаконной забастовке.

Поскольку предметом трудового договора являются лишь трудовые обязанности работника, а не его обязанности вообще (т.е. безотносительно к предмету трудового правоотношения), поэтому не составляют дисциплинарного проступка действия, которые хотя и примыкают к трудовому правоотношению, но не вытекают из его содержания, например отказ посещать курсы повышения квалификации. Это не касается тех случаев, когда обучение является необходимым условием выполнения трудовой функции работника, например безопасного осуществления работ, связанных с энергией высокого напряжения, подземными устройствами и т.п. В этих случаях обучение - условие допуска к таким видам работ и нормального их осуществления и является обязанностью работника в трудовом правоотношении*(284).

Обязательным элементом объективной стороны дисциплинарного проступка является причинение неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей вреда организации (работодателю). При этом вредные последствия, наступающие в результате совершения различных дисциплинарных проступков, неоднородны по содержанию. Так, для некоторых дисциплинарных проступков характерен реальный имущественный ущерб (например, при поломке шофером автомобиля работодателя). Это так называемые дисциплинарные проступки с материальным составом. При совершении других дисциплинарных проступков вред хотя и менее ощутим, но тоже присутствует (например, при опоздании работника на работу). Такие проступки именуются проступками с формальным составом.

Для дисциплинарного проступка характерно наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) работника и причиненным ущербом (вредом).

Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в виновности нарушителя. Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. В трудовом праве дисциплинарные проступки не дифференцируются в зависимости от формы вины (умысел, неосторожность). Таким образом, нарушение дисциплины труда должно быть виновным, совершенным умышленно или неосторожно. В связи с этим неисполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, в связи с недостаточной квалификацией, состоянием здоровья, препятствующим выполнению работы) не является дисциплинарным поступком, так как в данном случае вина работника отсутствует.

Правонарушения, связанные с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, могут быть одновременно дисциплинарными и административными проступками. Вместе с тем дисциплинарный проступок отличается от административного по ряду признаков. Так, субъектом дисциплинарного проступка является только работник данного работодателя, а субъектом административного - любой гражданин, достигший определенного возраста. Объектом противоправного действия или бездействия в первом случае является внутренний трудовой распорядок работодателя (например, бережное отношение к имуществу работодателя, полное использование рабочего времени); во втором случае объектом нарушения является общественный порядок (общественная безопасность). Мерами взыскания при совершении дисциплинарного проступка являются дисциплинарные санкции, содержащиеся в трудовом праве (ст. 192 ТК), а не специфические административные санкции, обращенные на личность нарушителя: лишение специального права, предоставленного данному гражданину (право управления транспортным средством), административный арест, штраф и др. Правом наложения дисциплинарных взысканий обладает работодатель, с которым работник состоит в трудовых отношениях, а не органы или лица, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями (органы внутренних дел, органы государственного надзора).

В ч. 1 комментируемой статьи перечислены меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работникам, совершившим дисциплинарный проступок. Перечень таких мер включает в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Здесь речь идет об общей дисциплинарной ответственности, именуемой иногда дисциплинарной ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка и регулируемой ТК. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для кого установлена специальная дисциплинарная ответственность (о специальной дисциплинарной ответственности см. коммент. к ч. 2 коммент. статьи).

Согласно ч. 4 комментируемой статьи, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. А учитывая тот факт, что согласно ч. 5 ст. 189 ТК уставы и положения о дисциплине устанавливаются федеральными законами, следует вывод о том, что все дисциплинарные взыскания должны быть установлены именно федеральным законодателем. Таким образом, по данному вопросу исключается законотворчество субъектов РФ (что следует и из содержания ст. 6 ТК), подзаконное нормотворчество на всех уровнях, а также локальное нормотворчество работодателей.

На практике распространены случаи лишения работников, совершивших дисциплинарный проступок, премий, предусмотренных действующей у работодателя системой оплаты труда (так называемое депремирование). В этой связи следует отметить, что использование самого понятия "депремирование" является некорректным, поскольку ст. 192 ТК не предусматривает такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии. Вместе с тем системы оплаты труда, применяемые работодателями и предусматривающие наряду с выплатой оклада (тарифной ставки) также выплату премий, исходят из того, что премии выплачиваются работникам, достигшим установленных показателей премирования в соответствующем периоде, а также отвечающих условиям премирования, принятым у данного работодателя. Поэтому в тех случаях, когда работник, совершивший дисциплинарный проступок, не соответствует в связи с этим показателям и условиям премирования, право на премию за соответствующий период у него не возникает. Следовательно, в рассматриваемой ситуации имеет место не лишение премии, как это часто ошибочно фиксируется в локальных положениях об оплате труда, а отсутствие у работника права на получение премии в связи с его несоответствием условиям и показателям премирования в соответствующем периоде.

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям. В первоначальной редакции ТК не определялось, о каких конкретно основаниях увольнения идет речь в комментируемой статье. В редакции ч. 3 данной статьи от 30.06.2006 (с изменениями, внесенными Федеральным законом N 90-ФЗ) данный пробел был устранен и было определено, какие именно основания увольнения рассматриваются в качестве дисциплинарных санкций за совершение дисциплинарного проступка. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным:

- п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание);

- п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий);

- п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации) или п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей) или п. 1 ст. 336 ТК (повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения);

- п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы) в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Кроме того, в связи с появлением в ТК новой главы, посвященной особенностям регулирования труда спортсменов и тренеров (Федеральный закон от 28.02.2008 N 13-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации"*(285)), которая предусмотрела дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом (ст. 348.11), указание на эти основания также было включено в комментируемую статью. Речь идет о таких основаниях прекращения трудового договора, как спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев, а также использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом. Увольнение по данным основаниям производится в порядке привлечения спортсмена к дисциплинарной ответственности и рассматривается как наиболее суровая дисциплинарная санкция за совершение спортсменом вышеуказанных дисциплинарных проступков.

Перечень оснований увольнения, приведенных в ч. 3 комментируемой статьи и рассматриваемых в качестве дисциплинарных санкций за совершение дисциплинарного проступка, в целом соответствует разъяснениям, данным Пленумом ВС РФ в п. 52 постановления от 17.03.2004 N 2. Вместе с тем, к сожалению, приходится констатировать, что указанный перечень в ч. 3 ст. 192 ТК не сформулирован исчерпывающим образом, о чем свидетельствует оборот "в частности". Представляется, что в этой части соответствующая норма ТК должна быть скорректирована во избежание возможных злоупотреблений на практике.

Практическое значение отнесения увольнения по вышеперечисленным основаниям к дисциплинарным взысканиям обусловлено тем, что процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности строго регламентирована законом. Таким образом, поскольку увольнение по перечисленным основаниям рассматривается как увольнение за дисциплинарный проступок, во всех этих случаях должна быть соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК). Следовательно, увольнение по вышеуказанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (о порядке применения дисциплинарных взысканий см. коммент. к ст. 193).

Следует иметь в виду, что увольнение по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК, а именно за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если такие действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК), а также совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК), не в каждом случае рассматривается как привлечение к дисциплинарной ответственности. Согласно ранее высказанной правовой позиции Верховного Суда РФ, сформулированной им в п. 47 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК. Однако, учитывая то, что расторжение трудового договора по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В ч. 3 комментируемой статьи указано, что увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК, относится к дисциплинарным взысканиям в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Согласно ч. 2 комментируемой статьи федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Речь идет о специальной дисциплинарной ответственности, которая отличается от общей ответственности:

1) кругом лиц, на которых она распространяется;

2) более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;

3) мерами взыскания;

4) определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц;

5) порядком применения дисциплинарных взысканий.

На основе специальных положений, закрепленных в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине дисциплинарную ответственность несут прокуроры, следователи, сотрудники таможенных органов, работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, работники различных видов транспорта и др. (об уставах и положениях о дисциплине см. коммент. к ст. 189).

Согласно ч. 5 ст. 192 ТК при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Следует отметить, что хотя эта норма и включена в текст ТК, тем не менее рассматривать ее как принципиальную новеллу было бы неверно, так как она основана на общих принципах юридической ответственности. На это указал и Верховный Суд РФ в п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, согласно которому в силу ч. 1 ст. 46  Конституции РФ государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17-19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, то иск может быть удовлетворен.

В связи с изложенным меры взыскания вовсе не обязательно должны применяться к нарушителю, неоднократно нарушающему трудовую дисциплину, в той последовательности, в какой они перечислены в ст. 192 ТК, поскольку при выборе меры взыскания работодатель должен в каждом конкретном случае учитывать тяжесть совершенного проступка, его последствия, личность нарушителя и пр.

Кроме того, учитывая личность нарушителя, а также все иные вышеуказанные обстоятельства, работодатель вправе отказаться от применения к нему мер дисциплинарной ответственности, ограничившись устным предупреждением, поскольку привлечение работника к дисциплинарной ответственности - право, а не обязанность работодателя (об исключении из этого правила см. ст. 195 ТК и коммент. к ней).

 

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Часть 1 комментируемой статьи устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если согласно первоначальной редакции ТК при отказе работника дать объяснение составлялся соответствующий акт об отказе, то в соответствии с редакцией ТК от 30.06.2006 акт составляется в случае, если указанное объяснение работником не предоставлено по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. При этом непредоставление работником объяснения (как и отказ от дачи объяснения по прежней редакции ТК) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Понятие "непредоставление объяснения" включает в себя как ситуации, когда работник прямо отказывается дать объяснение (т.е. совершает соответствующее активное действие), так и ситуации, когда работник не выражает прямого отказа предоставить объяснение, но в то же время и не предоставляет его*(286). Прежняя формулировка комментируемой нормы, обязывающая работодателей получить отказ работника предоставить объяснение либо составить соответствующий акт об отказе, ставила в тупиковое положение работодателей, работники которых, не отказываясь от предоставления объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка, попросту не предоставляли его. С учетом этого корректировку данной нормы и закрепление правила о том, что непредоставление работником объяснения (а не только отказ его предоставить) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, безусловно, следует оценить положительно.

Вместе с тем, как и прежде, возможны ситуации, когда работник в момент затребования от него объяснения сразу же ответит отказом в его предоставлении. Если раньше в таком случае работодатель был вправе сразу же составить акт об отказе работника дать объяснение и применить к работнику дисциплинарное взыскание, то теперь работодатель связан формулировкой ч. 1 комментируемой статьи, поскольку должен ждать возможного предоставления объяснения от работника в течение двух дней с момента его затребования. Ведь может случиться, что работник, отказавшийся предоставить объяснение немедленно после его затребования работодателем, в течение вышеупомянутых двух дней изменит свое решение и объяснение все же предоставит. Поэтому в любой ситуации, исходя из формулировки ч. 1 комментируемой статьи, работодателям следует выдержать указанный двухдневный срок и только после этого оформлять акт о непредоставлении работником объяснения. Необходимо также учитывать, что в ряде случаев работник - нарушитель трудовой дисциплины не в состоянии немедленно предоставить письменное объяснение (например, вследствие его пребывания в состоянии опьянения либо в связи с затруднением, вызванным полученной травмой по причине грубого нарушения требований охраны труда, и т.п.). С учетом этого включение в ТК требования составлять акт о непредоставлении объяснения только по истечении двух дней представляется вполне оправданным.

Право применять дисциплинарное взыскание предоставлено только работодателю. При этом следует иметь в виду, что работодателем может быть не только юридическое, но и физическое лицо (см. коммент. к ст. 20). Согласно ст. 20 ТК права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Правом применять дисциплинарные взыскания к работникам организации (юридического лица) обладает, как правило, руководитель организации. Кроме того, полномочие привлекать к дисциплинарной ответственности работников филиалов (представительств) на практике часто закрепляется за руководителями указанных обособленных подразделений.

Часть 3 комментируемой статьи устанавливает максимальные сроки применения дисциплинарного взыскания. Так, по общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом нельзя применять дисциплинарное взыскание в период отсутствия работника на работе по причине его болезни либо отпуска (включая учебный). Эти периоды не включаются в сроки, установленные ч. 3 и 4 комментируемой статьи, для применения дисциплинарного взыскания. В таких случаях течение срока приостанавливается. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение рассматриваемых сроков (п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Также приостанавливается течение срока для применения взыскания на период времени, необходимый работодателю для учета мнения представительного органа работников. Процедура учета мнения указанного органа в данном случае определена в ст. 373 ТК. По закону необходимость учета мнения представительного органа работников установлена только в определенных случаях увольнения работников за совершенные ими дисциплинарные проступки (см. коммент. к ст. 373).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Согласно ч. 5 комментируемой статьи за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (см. п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

О применении дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ (распоряжение), который объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В соответствии с поправками, внесенными в комментируемую статью, в указанный трехдневный срок не включается время отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, работодатель должен составить соответствующий акт.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины, так как причина увольнения записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой ТК и со ссылкой на соответствующие статью, пункт закона.

Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд) и (или) в государственную инспекцию труда. Согласно ст. 386 ТК работник может обжаловать приказ о применении к нему замечания или выговора в КТС в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска этого срока по уважительным причинам КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.

Также работник вправе обжаловать применение к нему дисциплинарного взыскания (замечания, выговора, увольнения) в суд. В случае когда обжалуется приказ о применении замечания или выговора, срок, в течение которого работник вправе обратиться в суд, составляет три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если же обжалуется увольнение, то срок обращения в суд составляет один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК). При пропуске срока на обращение в суд по уважительным причинам он может быть восстановлен судом.

 

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

В комментируемой статье речь идет о снятии дисциплинарного взыскания, примененного в порядке ст. 193 ТК.

Нормы о снятии дисциплинарного взыскания не касаются увольнения работника как вида дисциплинарного взыскания, поскольку применение данной меры дисциплинарного взыскания означает прекращение трудового правоотношения. Для других видов дисциплинарных взысканий установлен общий срок - один год, в течение которого дисциплинарное взыскание сохраняет свое действие. Это взыскание (не снятое) учитывается в случае наложения нового дисциплинарного взыскания и может служить основанием увольнения работника.

Так, согласно п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 при разрешении споров лиц, уволенных за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК), следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Если работник в течение года не подвергался дисциплинарным взысканиям, то уже примененное взыскание снимается автоматически, т.е. для его снятия не требуется принятия соответствующего решения (издания приказа). Снятое дисциплинарное взыскание не должно учитываться в дальнейшем, поскольку работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Комментируемой статьей предусматривается возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания, т.е. до истечения годичного срока со дня его наложения. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания принимает работодатель. Вместе с тем инициатива может исходить как от самого работодателя, так и от работника, а также его непосредственного руководителя либо представительного органа работников.

 

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Действие комментируемой статьи распространяется на руководителей организации в целом, а также на руководителей любых структурных подразделений и их заместителей. К структурным подразделениям в целях применения трудового законодательства относятся как обособленные подразделения юридического лица, создаваемые в соответствии с ГК (филиалы и представительства), так и любые иные обособленные структурные подразделения (цеха, отделы, участки, управления и т.д.). Соответствующее разъяснение содержится в п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.

Все указанные в комментируемой статье лица несут дисциплинарную ответственность как за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, так и условий коллективного договора, соглашения. Трудовое законодательство, согласно ч. 1 ст. 5 ТК, состоит из ТК, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. К иным актам, содержащим нормы трудового права, следует относить как иные (помимо законов) нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, а также нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ и нормативные правовые акты органов местного самоуправления), так и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Следует учитывать, что последствием нарушения вышеуказанных норм (актов) не обязательно будет увольнение, а лишь применение к соответствующему лицу дисциплинарного взыскания. Поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, то он, разумеется, вправе в зависимости от конкретной ситуации применить к нарушителю любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное трудовым законодательством. Однако в тех случаях, когда по вине соответствующего лица допущено серьезное нарушение (длительная задержка зарплаты из корыстной заинтересованности руководителя; нарушение норм об охране труда, приведшее к тяжелому несчастному случаю на производстве, и т.п.), представляется целесообразным применять к виновному руководящему работнику в качестве меры дисциплинарного взыскания именно увольнение (если возможность его применения в соответствующей ситуации предусмотрена законом). Представляется, что такой подход соответствует ч. 5 ст. 192 ТК, согласно которой при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка (см. коммент. к ст. 192).

Существенное отличие между процедурой привлечения к дисциплинарной ответственности указанных в комментируемой статье лиц по требованию представительного органа работников от общего порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК) заключается в том, что работодатель в рассматриваемом случае не может не привлечь данных работников к дисциплинарной ответственности, если факты нарушений подтвердились (в то время как решение вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности иных работников за совершение ими дисциплинарных проступков находится на усмотрении работодателя).

До применения меры дисциплинарного взыскания работодатель обязан, как следует из ч. 1 комментируемой статьи, рассмотреть заявление представительного органа работников о допущенных нарушениях соответствующим руководящим работником и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В соответствии со ст. 370 ТК работодатель обязан это сделать в недельный срок. Как уже отмечалось, в случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

 

---

Дата добавления: 2018-09-23; просмотров: 204; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!