Раздел VI. Оплата и нормирование труда
Глава 20. Общие положения
Статья 129. Основные понятия и определения (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Понятие "заработная плата (оплата труда работника)", сформулированное в ч. 1 данной статьи, соответствует положениям признанных Российской Федерацией международных договоров. Согласно ст. 1 Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949 г.)*(167) понятие "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает работнику за труд, который выполнен либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны либо должны быть оказаны.
На основе приведенного определения можно выделить основные признаки заработной платы: 1) это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу или работу, которая должна быть выполнена; 2) условие о ее выплате устанавливается соглашением сторон трудового договора или законодательством; 3) обязанность ее выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения трудового договора.
В качестве составных частей заработной платы в ТК названы основная часть заработной платы, компенсационные и стимулирующие выплаты. К числу компенсационных выплат относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Системой оплаты труда могут быть предусмотрены также иные выплаты компенсационного характера, поскольку приведенный перечень компенсационных выплат не является исчерпывающим. Компенсационные выплаты, как составную часть заработной платы, непосредственно связанную с выполнением работником трудовой функции, необходимо отличать от компенсаций, установленных гл. 23 ТК. Такие компенсации согласно ст. 164 ТК представляют собой денежные выплаты с целью возмещения работникам их затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК и другими федеральными законами, например, расходов по проезду, найму жилого помещения в связи со служебной командировкой (см. коммент. к ст. 164).
|
|
|
ТК называет компенсациями также компенсации работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, которые производятся с целью компенсировать неблагоприятное воздействие тяжелых и вредных условий труда. К их числу в частности относятся дополнительный отпуск (ст. 116 ТК), лечебно-профилактическое питание (ст. 222 ТК) и повышение оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, которое может производиться либо путем повышения основной части заработной платы (тарифной ставки, оклада, должностного оклада), либо путем установления доплаты компенсационного характера. Эти компенсации обеспечивают охрану труда работников, которые трудятся в таких условиях.
|
|
|
К числу стимулирующих выплат данной статьей отнесены доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии и иные поощрительные выплаты. Их перечень также не является исчерпывающим, и системой оплаты труда могут быть предусмотрены также иные выплаты стимулирующего характера.
Премия представляет собой денежную сумму, выплачиваемую работнику в качестве поощрения за достижения в работе, и носит, как правило, стимулирующий характер. Указанные выплаты могут носить системный, разовый или периодический характер. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда. Организации, как правило, разрабатывают положения о премировании, в котором, в частности, определяются: задачи, на выполнение которых направлена система премирования; круг премируемых работников; показатели, за которые производится премирование (определяются с учетом специфики деятельности организации и задач той или иной категории работников в производственном процессе); сроки выплаты премий; порядок начисления, утверждения и выплаты премий.
|
|
|
Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам обеспечивают индивидуализацию размеров оплаты с учетом таких факторов, которые не отражены в тарифной сетке, например интенсивность труда отдельного работника, его профессиональное мастерство, отношение к труду.
Поскольку "оплата труда" является понятием, используемым не только в трудовом, но и в гражданском законодательстве, в ТК понятия "заработная плата" и "оплата труда" применяются как идентичные и обозначают вознаграждение за труд, что соответствует представлениям, выработанным наукой трудового права.
С 1 сентября 2007 г. ч. 2 данной статьи, которая формулировала определение понятия минимальной заработной платы, утратила силу. В настоящее время в ТК такое определение отсутствует. До 1 сентября 2007 г. в величину МРОТ не включались компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Исходя из определения заработной платы, сформулированного в ч. 1 данной статьи, начиная с 1 сентября 2007 г. величина МРОТ включает в себя не только основную часть зарплаты, но и компенсационные, стимулирующие выплаты. Вместе с тем размер тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения, установленный работнику, не может быть ниже, чем их размер, установленный до 1 сентября 2007 г. Также запрещено снижать размер надбавок и доплат (в частности, за тяжелые, вредные или опасные условия труда), установленный работникам до 1 сентября 2007 г. (ст. 5 Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ (в ред. от 22.06.2007)*(168)).
|
|
|
В ТК разграничены понятия тарифной ставки и оклада (должностного оклада), это оправдано тем, что оклад (должностной оклад) имеет свои особенности. Так, тарифная ставка может быть часовой, дневной или месячной. Оклад (должностной оклад) всегда оплата труда за месяц. Кроме того, понятие тарифной ставки как фиксированного размера оплаты труда работника дается через выполнение последним нормы труда определенной сложности (квалификации), а оклада (должностного оклада) - через исполнение трудовых (должностных) обязанностей (см. также коммент. к ст. 143).
Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников
Исходя из основного принципа трудового права об установлении государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, данная статья закрепляет систему основных государственных гарантий по оплате труда, которая распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм, источников финансирования, в целях обеспечения реализации закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. В организациях бюджетной сферы реализация установленных данной статьей гарантий обеспечивается за счет средств соответствующих бюджетов, в небюджетных организациях они обеспечиваются за счет средств этих организаций.
Настоящей статьей установлены следующие гарантии, содержание которых, как правило, раскрывается в других статьях ТК (см. коммент. к соответствующим статьям):
величина МРОТ в Российской Федерации (ст. 133 ТК);
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК);
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137, 138 ТК);
ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК); обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 57 ТК);
ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142 ТК);
сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК).
Статья 131. Формы оплаты труда
Определяя формы выплаты заработной платы, ТК исходит из положений действующей на территории РФ Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы".
По общему правилу заработная плата должна выплачиваться работникам в денежной форме в валюте РФ (в рублях). Данное положение полностью соответствует ст. 3 указанной Конвенции, которая устанавливает, что денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, а уплата ее в форме долговых обязательств, расписок, купонов или в какой-либо иной форме, якобы соответствующей законной валюте, запрещается.
Согласно ст. 3, 4 данной Конвенции компетентный орган власти государства может разрешить или предписать выплату заработной платы банковскими чеками или почтовыми переводами, если такая форма выплаты является обычной или необходимой ввиду особых обстоятельств или если коллективный договор или решение арбитражного органа это предусматривают, или при отсутствии таких постановлений, если заинтересованный трудящийся согласен на это. Законодательство страны, коллективные договоры и арбитражные решения могут разрешить частичную выплату заработной платы натурой в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной.
На основе данного положения ТК допускает выплату заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором и только при наличии письменного заявления работника. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.
Исходя из ст. 4 указанной Конвенции, которая устанавливает, что в тех случаях, когда разрешается частичная выплата заработной платы в виде пособия натурой, принимаются соответствующие меры для обеспечения того, чтобы подобного рода пособия удовлетворяли личное потребление работника и его семьи или приносили ему пользу и стоимость такой выдачи была справедливой и разумной, ТК не допускает ни при каких обстоятельствах выплату заработной платы не только в виде спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя, а также в виде вредных для организма наркотиков, но и в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок.
Основываясь на положениях указанной статьи Конвенции и ст. 131 ТК, Пленум ВС РФ в п. 54 постановления от 17.03.2004 N 2 указал, что выплата заработной платы в неденежной (натуральной) форме является обоснованной при следующих обстоятельствах:
1) имеется письменное заявление работника на выплату части заработной платы в натуральной форме;
2) натуральная часть заработной платы выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;
3) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, в сельскохозяйственном секторе экономики);
4) произведенные натуральные выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу;
5) стоимость товаров, передаваемых работнику в качестве заработной платы, не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.
Следовательно, если работодатель не сможет доказать хотя бы одно из указанных обстоятельств, суд в случае возникновения спора может признать выплату заработной платы в натуральной форме необоснованной и обязать работодателя выплатить ее в денежной форме.
Статья 132. Оплата по труду
Данная статья закрепляет принципы института заработной платы, которые основаны на гарантированном ст. 37 Конституции РФ праве на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ, на праве каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, удовлетворительное существование для них самих и их семей (ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), вступившего в силу для СССР 3 января 1976 г. и обязательного для России в порядке правопреемства по международным договорам бывшего СССР), на основных принципах трудового права о запрещении дискриминации в сфере труда и об обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для него самого и его семьи, в размере не ниже установленного федеральным законом МРОТ.
Раскрывая содержание принципа оплаты по труду, ТК указывает, что заработная плата зависит от количества затраченного работником труда (личный трудовой вклад), его качества, обусловленного квалификацией работника, а также сложностью выполняемой им работы. Указанные факторы необходимо учитывать при разработке коллективных договоров и иных локальных нормативных актов при определении условий дифференциации оплаты труда, что не всегда делается на практике. Количество труда, которое работник должен предоставить работодателю, определяется нормами труда (см. ст. 159-162 ТК и коммент. к ним). Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику должен быть оплачен весь предоставленный им труд, включая время, отработанное сверх установленного рабочего времени. Если же работник отработал меньше установленной рабочего времени, то оплата производится за фактически отработанное время. Качество труда характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.
Данная статья также закрепляет и принцип запрещения дискриминации в сфере оплаты труда, основываясь на положениях ст. 1 Конвенции МОТ N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), которая устанавливает, что под дискриминацией понимается "всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий".
Спор о том, является то или иное различие в оплате труда дискриминацией, решается в каждом конкретном случае судом с учетом положений Конституции РФ, настоящей статьи и указанных международных договоров. Например, Судебная коллегия ВС РФ в Определении от 08.12.1992 сочла дискриминацией оставление на прежнем уровне размера оклада инженера-исследователя, подлежавшего высвобождению по сокращению штата, в то время как другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были повышены почти в два раза*(169).
Глава 21. Заработная плата
Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда (в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ) (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ)
С 1 сентября 2007 г. название данной статьи изменено. В действующей редакции оно в большей степени отвечает ее содержанию, поскольку статья определяет порядок установления именно минимального размера оплаты труда, а не минимальной заработной платы.
В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ в ч. 1 данной статьи определено, что МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения, что соответствует ст. 7 Международного пакта "Об экономических, социальных и культурных правах" (1966 г.) о праве каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, удовлетворительное существование для них самих и их семей.
Однако данная норма пока носит декларативный характер.
Вместе с тем ст. 421 ТК в редакции, действующей с 1 января 2005 г., предусматривает, что порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера, предусмотренного ч. 1 настоящей статьи, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаются федеральным законом (см. коммент. к ст. 421).
Определение прожиточного минимума в целом по Российской Федерации используется для оценки уровня жизни населения, обоснования устанавливаемого на федеральном уровне МРОТ, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат, устанавливаемых на федеральном уровне (ст. 2 Федерального закона от 24.10.1997 N 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" (в ред. от 30.11.2011)*(170)).
Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации и в субъектах РФ определяется ежеквартально на основании потребительской корзины. Стоимостная оценка потребительской корзины определяется не реже одного раза в пять лет на основе методических рекомендаций, разрабатываемых с участием общероссийских объединений профсоюзов, в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Указанные Методические рекомендации утверждены постановлением Правительства РФ от 17.02.1999 N 192 (в ред. от 04.06.2007)*(171).
В 2000-2004 гг. действовал Федеральный закон от 20.11.1999 N 201-ФЗ "О потребительской корзине в целом по Российской Федерации", на основе которого и утверждалась величина прожиточного минимума в целом по России.
На 2011-2012 гг. потребительская корзина в целом по Российской Федерации установлена в составе и объемах (в натуральных показателях), определенных Федеральным законом от 31.03.2006 N 44-ФЗ "О потребительской корзине в целом по Российской Федерации" (в ред. от 08.12.2010)*(172), который действует с 1 января 2005 г.
До 1 января 2005 г. величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации устанавливалась ежеквартально Правительством РФ. Так, за IV квартал 2004 г. размер прожиточного минимума на душу населения в целом по Российской Федерации составил 2451 руб. (см. постановление Правительства РФ от 02.03.2005 N 105*(173)), что было больше действовавшего тогда МРОТ 600 руб. в месяц почти в четыре раза. Величина прожиточного минимума в целом по Российской Федерации поквартально за период с I квартала 2005 г. по II квартал 2007 г. была определена Правительством РФ только в декабре 2007 г. (постановление Правительства РФ от 04.12.2007 N 841*(174)). С III квартала 2007 г. величина прожиточного минимума утверждается Правительством РФ ежеквартально.
Минимальный размер оплаты труда в целом на территории РФ в настоящее время определяется ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (в ред. от 01.06.2011)*(175). В соответствии с указанной статьей с 1 июня 2011 г. МРОТ составляет 4611 руб. С 1 января 2013 г. в соответствии с изменениями, внесенными Федеральным законом от 03.12.2012 N 232-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"*(176) (ст. 1), МРОТ составит 5205 руб. в месяц. Отметим, что Правительством РФ величина прожиточного минимума определена в размере 6913 руб. для трудоспособного населения за II квартал 2012 г. (постановление Правительства РФ от 13.09.2012 N 921*(177)).
Заметим, что в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008-2010 гг.*(178) впервые за 15 лет (это уже десятое Генеральное соглашение) стороны, подписавшие его, договорились по такому спорному пункту, как повышение МРОТ до уровня прожиточного минимума. Соглашение предусматривало возможность установления МРОТ на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения уже с 1 декабря 2008 г. Однако при этом повышение МРОТ не должно было оказывать негативного влияния на экономику России и экономическое положение субъектов РФ. С этой целью должны были быть проведены:
- анализ социально-экономических последствий повышения с 1 сентября 2007 г. МРОТ со 1100 до 2300 руб. в месяц и практики установления регионального МРОТ;
- консультации сторон Соглашения в апреле 2008 г., по результатам которых и должно быть принято окончательное решение.
Однако указанная договоренность так и не была реализована из-за финансового кризиса.
Данная статья определяет источники финансирования, за счет которых обеспечивается МРОТ. В организациях, финансируемых из федерального бюджета, МРОТ обеспечивается за счет средств федерального бюджета; в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, - за счет средств бюджетов субъектов РФ; в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, в небюджетных организациях - за счет собственных средств.
ТК определяет МРОТ как установленный законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Это означает, что он представляет собой минимальное вознаграждение за труд, ниже которого никто не может его оплачивать. При этом для работника, который проработал неполный месяц, МРОТ определяется пропорционально времени, проработанному в данном месяце.
Статья 133.1. Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (введена Федеральным законом от 20.04.2007 N 54-ФЗ)
Трудовой кодекс дополнен данной статьей с 1 сентября 2007 г. Часть 1 этой статьи предоставляет субъектам РФ право устанавливать региональный размер минимальной заработной платы региональным соглашением о минимальной заработной плате. Возможность устанавливать региональный МРОТ, но региональными законами, появилась у недотационных субъектов РФ с 1 октября 2003 г. При этом до 2005 г. для его введения на территории субъекта РФ необходимо было получить согласие Правительства РФ, а с 2005 г. необходимость согласовывать введение повышенного МРОТ с Правительством РФ у субъектов РФ отпала. Однако воспользовались таким правом всего несколько субъектов РФ.
В то же время ряд субъектов РФ (в частности, Москва, Волгоградская, Воронежская области) устанавливали региональный МРОТ трехсторонними региональными соглашениями, заключаемыми между профсоюзами, представителями работодателей и правительства субъекта РФ. С 1 сентября 2007 г. аналогичный порядок установления регионального МРОТ введен ТК для всех субъектов РФ.
Определяя сферу действия региональных соглашений о региональном размере минимальной заработной платы, ТК исключает из сферы их действия работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.
При определении размера региональной минимальной заработной платы должны учитываться социально-экономические условия и величина прожиточного минимума трудоспособного населения в субъекте РФ.
Исходя из принципа неухудшения положения работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами при регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке, ч. 4 данной статьи устанавливает, что размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом.
Часть 5 настоящей статьи определяет источники финансирования, за счет которых обеспечивается размер минимальной заработной платы в субъекте РФ. В организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, - за счет средств бюджетов субъектов РФ, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; в небюджетных организациях - за счет собственных средств.
Проект регионального соглашения о минимальной заработной плате разрабатывается региональной трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений в порядке, установленном ст. 47 ТК (см. коммент. к ней) для разработки и заключения социально-партнерских соглашений.
Часть 7 настоящей статьи определяет порядок распространения регионального соглашения о минимальной заработной плате на работодателей, которые осуществляют деятельность на территории субъекта РФ, но не участвовали в заключении такого соглашения. Для распространения действия соглашения на работодателей, которые не участвовали в его заключении, руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ официально публикует текст соглашения и предложение о присоединении к соглашению, адресованное таким работодателям. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ обязан уведомить об опубликовании указанных предложения и соглашения Минтруд России.
Действие соглашения распространяется на работодателей, которые не участвовали в заключении соглашения, если до истечения 30 календарных дней с момента опубликования соглашения и предложения о присоединении к нему они не представили мотивированный письменный отказ в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ. То есть молчание в данном случае расценивается как согласие выплачивать зарплату работникам не ниже регионального размера минимальной заработной платы. При этом действие соглашения распространяется на них с момента официального опубликования соглашения.
Работодатели, у которых отсутствуют финансовые возможности обеспечить выплату зарплаты не ниже установленной региональным соглашением о размере минимальной заработной платы в субъекте РФ, до истечения 30 календарных дней с момента опубликования соглашения и предложения присоединиться к нему должны представить в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ:
- мотивированный письменный отказ от присоединения к соглашению. Обосновать отсутствие возможности платить своим работникам зарплату не ниже регионального МРОТ можно, например, началом становления бизнеса, когда компания нарабатывает хозяйственные связи, либо тяжелым финансовым положением, связанным со снижением оборотов и прибыли, чрезвычайными ситуациями;
- протокол консультаций с профкомом, если он есть;
- график поэтапного "подтягивания" оплаты труда до уровня регионального МРОТ. Его соблюдение будет контролировать государственная инспекция труда субъекта РФ, в которую направят копию мотивированного отказа.
Руководителю уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ предоставлено право приглашать представителей работодателей, представивших мотивированные письменные отказы от присоединения к региональному соглашению о размере минимальной заработной платы, а также представителей выборного органа первичной профсоюзной организации таких работодателей для проведения консультаций с участием представителей сторон региональной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений субъекта. При этом установлена обязанность представителей работодателя, представителей выборного органа первичной профсоюзной организации и представителей региональной трехсторонней комиссии принимать участие в этих консультациях.
Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате должны быть направлены уполномоченным органом исполнительной власти субъекта РФ в государственную инспекцию труда в субъекте Федерации.
ТК устанавливает также гарантии в отношении работников, на которых распространяется действие регионального соглашения о минимальной заработной плате, закрепляя положение о том, что месячная заработная плата работника, состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого действует региональное соглашение о минимальной заработной плате, и отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени, выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте РФ.
Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
ТК устанавливает, что повышение уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, поскольку их рост влечет повышение стоимости жизни и, соответственно, частично обесценивает заработную плату, которую необходимо корректировать с учетом увеличивающегося прожиточного минимума.
Индексация представляет собой установленный государством механизм увеличения денежных доходов и сбережений граждан в связи с ростом потребительских цен. Цель индексации - поддержание покупательной способности денежных доходов и сбережений граждан. Индексация может сочетаться, а в некоторых случаях и заменяться иными методами государственного регулирования доходов населения (пересмотр уровня оплаты труда, размеров пенсий, социальных пособий и т.д.).
Индексация заработной платы в бюджетных организациях должна осуществляться в порядке, установленном законами и иными правовыми актами.
Судебная практика по делам о взыскании не выплаченной своевременно заработной платы исходит из того, что в случае удовлетворения иска применяется индекс роста МРОТ, если за период задержки выплаты заработной платы МРОТ повышался в централизованном порядке. В случаях, когда за этот период МРОТ в централизованном порядке не изменялся, суды применяют индекс роста потребительских цен.
У работодателей, которые не получают бюджетного финансирования, индексация заработной платы осуществляется в порядке, определенном коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Условие об индексации оплаты труда может быть включено и в трудовой договор.
Статья 135. Установление заработной платы (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Часть 1 настоящей статьи основана на ст. 57 ТК, которая относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) к обязательным условиям трудового договора. Вместе с тем если при заключении трудового договора в него не было включено условие о заработной плате, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. В такой ситуации текст трудового договора должен быть дополнен условием о заработной плате.
Система оплаты труда представляет собой совокупность правил, определяющих состав заработной платы, конкретные размеры тарифных ставок, окладов, должностных окладов, условия, порядок выплаты и размер доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, с учетом которого исчисляется зарплата.
Исходя из основного принципа трудового права о сочетании государственного и договорного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, ТК предусматривает, что системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, независимо от источника финансирования работодателя.
Часть 3 данной статьи устанавливает полномочия Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в области правового регулировании заработной платы организаций, финансируемых из бюджетов различных уровней. Такие полномочия Комиссии были предоставлены с 1 января 2005 г. Теперь ежегодно, до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год, Комиссия разрабатывает единые рекомендации по системе оплаты труда, включая ставки (оклады), доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работников организаций, финансируемых из бюджетов, на федеральном, региональном и местном уровнях. Правительство РФ, органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления должны учитывать эти рекомендации при определении размеров финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.
В целях защиты трудовых прав работников локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК (см. коммент. к ней).
Исходя из принципа неухудшения положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, ч. 5 и 6 настоящей статьи предусматривают, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты, в свою очередь, не могут ухудшать условия оплаты труда работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
ТК устанавливает обязанность работодателя в письменной форме извещать каждого работника о составных частях причитающейся ему за определенный период заработной платы, о размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей сумме, подлежащей выплате. С 24 апреля 2012 г. работодатель также обязан письменно информировать работника о любых других начислениях в его пользу, в частности о суммах компенсации за задержку выплаты заработной платы, отпускных, выплат в связи с увольнением и т.п. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов.
По общему правилу зарплата выплачивается в месте выполнения работы (организация, отдел, цех, участок). По заявлению работника зарплата может выплачиваться путем перечисления на его лицевой счет в банке.
Как правило, заработная плата выплачивается непосредственно работнику. Исключение составляют случаи, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Так, заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти (ст. 141 ТК).
Дни месяца, в которые должна выплачиваться заработная плата, устанавливаются в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, трудовых договорах таким образом, чтобы ее выплата происходила не реже чем каждые полмесяца. Письменное заявление работника с просьбой выплачивать ему заработную плату один раз в месяц не дает работодателю права выплачивать заработную плату реже чем два раза в месяц, поскольку это ухудшает положение работника по сравнению с ТК.
При этом ТК не устанавливает конкретные сроки выплаты заработной платы, а также размеры аванса. По разъяснению Роструда, следует учитывать, что, согласно постановлению Совета Министров СССР от 23.05.1957 N 566 "О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца"*(179), действующему в части, не противоречащей ТК, размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время. Таким образом, конкретные сроки выплаты заработной платы, в том числе аванса (конкретные числа календарного месяца), а также размеры аванса определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Вместе с тем, кроме формального выполнения требования о выплате заработной платы не реже двух раз в месяц работодателем, при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу) (см. письмо Роструда от 08.09.2006 N 1557-6*(180)).
Заработная плата должна выплачиваться работодателем перед праздничным или выходным днем, если день выплаты зарплаты совпадает с такими днями.
Оплата времени отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. В случае если оплата отпуска не была произведена своевременно, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником (ст. 124 ТК).
Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы
С учетом того, что заработная плата является основным источником средств к существованию большинства работников и их семей, ТК устанавливает, что удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, указанных в данной статье. Другие случаи удержания из заработной платы могут быть определены только иными федеральными законами. К числу таких удержаний относятся: налог на доходы физических лиц, налоговые, административные, уголовные штрафы, а также алименты, суммы в возмещение вреда и др. Удержание во всех указанных случаях на основании закона или исполнительных документов производит работодатель, поскольку именно он осуществляет начисление и выплату заработной платы.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед работодателем могут производиться работодателем:
для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК).
Такие удержания возможны, только если работник не оспаривает их основания и размер и если не истек месячный срок, установленный для добровольного возвращения сумм. При отсутствии хотя бы одного из этих условий работодатель теряет право на бесспорное взыскание указанных сумм, и оно может быть осуществлено только в судебном порядке. Решение об удержании в указанных случаях работодатель вправе принять не позднее месяца со дня обнаружения факта излишней выплаты.
ТК также устанавливает право работодателя произвести удержание из зарплаты работника за неотработанные дни отпуска, предоставленного авансом, при увольнении, за исключением случаев прекращения трудового договора по следующим основаниям:
- отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77 ТК);
- ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК);
- сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК);
- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 ТК);
- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу (п. 1 ст. 83 ТК);
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК);
- признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ст. 83 ТК);
- смерть работника или работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК);
- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие и др.) (п. 7 ст. 83 ТК).
По общему правилу работодатель не может взыскать с работника в судебном порядке излишне выплаченную заработную плату (в том числе из-за неправильного применения работодателем трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права). Исключение составляет только излишняя выплата зарплаты работнику в случаях:
счетной ошибки;
если КТС или судом признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК);
если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Данная норма ТК согласуется с п. 3 ст. 1109 ГК, согласно которому не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения заработная плата и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки.
Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы
Учитывая, что заработная плата является основным источником средств к существованию большинства работников и их семей, в целях охраны заработной платы ТК устанавливает, что по общему правилу удержания из заработной платы, производимые работодателем в указанных в ст. 137 случаях, не могут превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику. Размер удержания исчисляется из начисленной суммы зарплаты за минусом налога на доходы физических лиц (НДФЛ).
Часть 2 настоящей статьи устанавливает общий принцип при удержании по исполнительным документам. При удержаниях из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником в любом случае должно быть сохранено 50% заработной платы.
Часть 3 данной статьи устанавливает перечень случаев, которые являются исключением из общих правил о размере удержаний из заработной платы.
Конкретные правила удержания по исполнительным документам из заработной платы работника установлены ст. 99 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (в ред. от 28.07.2012)*(181). При исполнении одного или нескольких исполнительных документов с должника может быть удержано не более 50% заработной платы и иных доходов до полного погашения взыскиваемых сумм. Ограничение размера удержаний из заработной платы и иных доходов 50% при удержании по исполнительным документам не применяется при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью, возмещении вреда в связи со смертью кормильца и возмещении ущерба, причиненного преступлением. В этих случаях размер удержания из заработной платы должника-гражданина не может превышать 70%.
Если по исполнительным документам производятся удержания в размере 20% и более от зарплаты работника, то в этом случае удержания по распоряжению работодателя производить нельзя, поскольку такое распоряжение не является исполнительным документом.
Перечень выплат, на которые не обращается взыскание, определен в ст. 101 Федерального закона "Об исполнительном производстве". Взыскание не может быть обращено на денежные суммы, выплачиваемые:
1) в возмещение вреда, причиненного здоровью;
2) в возмещение вреда в связи со смертью кормильца;
3) лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;
4) в качестве компенсационных выплат за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов гражданам, пострадавшим в результате радиационных или техногенных катастроф;
5) в качестве компенсационных выплат за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов гражданам в связи с уходом за нетрудоспособными гражданами;
6) в качестве ежемесячных денежных выплат и (или) ежегодных денежных выплат, начисляемых в соответствии с законодательством РФ отдельным категориям граждан (компенсация проезда, приобретения лекарств и др.);
7) в качестве алиментов, а также суммы, выплачиваемые на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей;
8) в качестве компенсационных выплат, установленных трудовым законодательством:
а) в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность;
б) в связи с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику;
в) денежные суммы, выплачиваемые организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака;
9) в качестве страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию, за исключением пенсии по старости, пенсии по инвалидности и пособия по временной нетрудоспособности;
10) в виде пенсии по случаю потери кормильца, выплачиваемой за счет средств федерального бюджета;
11) в виде выплат к пенсиям по случаю потери кормильца за счет средств бюджетов субъектов РФ;
12) в виде пособий гражданам, имеющим детей, выплачиваемых за счет средств федерального бюджета, государственных внебюджетных фондов, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов;
13) в виде средств материнского (семейного) капитала;
14) в виде суммы единовременной материальной помощи, выплачиваемой за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, внебюджетных фондов, за счет средств иностранных государств, российских, иностранных и межгосударственных организаций, иных источников:
а) в связи со стихийным бедствием или другими чрезвычайными обстоятельствами;
б) в связи с террористическим актом;
в) в связи со смертью члена семьи;
г) в виде гуманитарной помощи;
д) за оказание содействия в выявлении, предупреждении, пресечении и раскрытии террористических актов, иных преступлений;
15) в виде суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок, за исключением туристических, выплачиваемой работодателями своим работникам и (или) членам их семей, инвалидам, не работающим в данной организации, в находящиеся на территории РФ санаторно-курортные и оздоровительные учреждения, а также суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок для детей, не достигших возраста 16 лет, в находящиеся на территории РФ санаторно-курортные и оздоровительные учреждения;
16) в виде суммы компенсации стоимости проезда к месту лечения и обратно (в том числе сопровождающего лица), если такая компенсация предусмотрена федеральным законом;
17) в виде социального пособия на погребение.
Статья 139. Исчисление средней заработной платы
В настоящей статье понятия "средняя заработная плата" и "средний заработок" употребляются как идентичные, что вполне оправданно, поскольку в одних статьях ТК речь идет о сохранении за работником средней заработной платы, в других - среднего заработка.
Данная статья определяет единые подходы к порядку исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК, которые заключаются в следующем:
- при расчете средней заработной платы должны учитываться все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат независимо от источников этих выплат;
- расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени;
- для всех случаев исчисления среднего заработка, включая расчет среднего заработка для оплаты ежегодного отпуска, применяется расчетный период продолжительностью 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом ч. 3 настоящей статьи четко определяет начало и окончание расчетного периода - это период в календарных месяцах с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) включительно), поскольку ранее на практике возникали вопросы, с какого момента считать 12 месяцев;
- средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Использование для расчета среднего заработка для оплаты отпусков расчетного периода продолжительностью 12 календарных месяцев сводит к минимуму влияние неравномерности выплат заработной платы в течение года. Среднемесячное число календарных дней, равное 29,4, получается, если от количества календарных дней в году отнять 12 дней (количество нерабочих праздничных дней, установленное ст. 112 ТК) и разделить полученный результат на 12 месяцев: 365 дней - 12 дней / 12 месяцев = 29,4 дня;
- средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели;
- коллективным договором, а также локальным нормативным актом могут быть предусмотрены иные расчетные периоды для исчисления средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Так, вместо 12-месячного расчетного периода можно установить расчетный период продолжительностью три месяца или полгода. Однако в этом случае может получиться так, что средний заработок за три или шесть месяцев будет меньше, чем за 12 месяцев, а это будет ухудшать положение работника. Такое возможно, в частности, если должностной оклад в течение года не изменялся, а премии выплачивались раз в полгода. В такой ситуации для расчета среднего заработка должен применяться расчетный период 12 месяцев.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы согласно ч. 7 настоящей статьи определены постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (в ред. от 11.11.2009)*(182), которым утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее также - Положение).
Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, к которым в частности относятся:
а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;
б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;
в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;
г) заработная плата, выданная в неденежной форме;
д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности РФ, государственные должности субъектов РФ, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе;
е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время;
ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорары работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;
з) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления;
и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;
к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и др.;
л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;
м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных учреждений;
н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.
Данный перечень не является исчерпывающим. Следовательно, при расчете среднего заработка могут учитываться другие виды выплат, относящиеся к заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя, за исключением выплат социального характера и иных выплат, не относящихся к оплате труда (например, материальной помощи, оплаты стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.).
Согласно Положению при исчислении среднего заработка из расчетного периода должно быть исключено время, а также начисленные за это время суммы, если:
а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;
б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.
В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с Положением, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.
Если же работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней как за расчетный период, так и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.
В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней и за расчетный период, и до начала расчетного периода, и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).
Средний дневной заработок при исчислении среднего заработка используется в следующих случаях:
- для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;
- для других случаев, предусмотренных ТК, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
При этом средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. А средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).
При расчете отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск, в случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с Положением, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.
Для определения количества календарных дней в неполном календарном месяце нужно среднемесячное число календарных дней (29,4) разделить на количество календарных дней этого месяца и умножить на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
Для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
При работе на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется по указанным выше правилам.
При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. А средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
При исчислении среднего заработка для оплаты дополнительных учебных отпусков оплате подлежат все календарные дни (включая нерабочие праздничные дни), приходящиеся на период таких отпусков, предоставляемых в соответствии со справкой-вызовом учебного заведения.
Премии и вознаграждения при определении среднего заработка учитываются в следующем порядке:
ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;
премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;
вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.
В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с Положением, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).
Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном п. 15 Положения.
При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке:
если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода;
если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;
если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода.
При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность).
При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются.
Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.
В любом случае средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ.
Средний заработок лицам, работающим на условиях совместительства, определяется в том же порядке, что и для основных работников.
Статья 140. Сроки расчета при увольнении
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (см. ст. 84.1 ТК и коммент. к ней). Следует учитывать также, что согласно разъяснению Роструда, по общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула. Однако если прогулу предшествовал период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности. Если работник по окончании периода временной нетрудоспособности не приступает к работе без уважительных причин, заработная плата ему со дня после окончания указанного периода начисляться не должна (см. письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1*(183)).
Работодатель обязан в последний день работы выплатить работнику все причитающиеся суммы, в отношении которых между ними нет разногласий. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника
Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выплачивается на основании заявления членов семьи (супруга, родителей, детей, усыновителей, усыновленных) или иждивенца, документов, подтверждающих родство (свидетельства о браке, свидетельства о рождении), и свидетельства о смерти работника. Эти лица вправе предъявить указанные требования работодателю в течение четырех месяцев со дня смерти гражданина (ст. 1183 ГК).
Иждивенцем считается лицо, которое находится на содержании другого лица. Иждивенством признается как нахождение на полном содержании, так и получение помощи, являющейся постоянным и основным источником средств к существованию.
Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику
Настоящая статья направлена на защиту конституционного права работников на вознаграждение за труд (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ) и в соответствии с основным принципом трудового права об обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (ст. 2 ТК) способствует устранению нарушений сроков выплаты заработной платы, которые приобрели массовый характер в последние годы.
На устранение указанных нарушений в бюджетных организациях был направлен также ряд указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ (Указ Президента РФ от 19.01.1996 N 66 "О мерах по обеспечению своевременности выплаты заработной платы за счет бюджетов всех уровней, пенсий и иных социальных выплат" (в ред. от 17.04.2003)*(184); постановление Правительства РФ от 06.03.1996 N 230 "О мерах по реализации указов Президента Российской Федерации, направленных на обеспечение своевременной выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы" (в ред. от 30.05.1997)*(185)).
За нарушение сроков выплаты заработной платы установлена административная ответственность должностных лиц организаций и индивидуальных предпринимателей в виде административного штрафа в размере от 1000 до 5000 руб.; юридических лиц - в виде административного штрафа от 30 тыс. до 50 тыс. руб. (ст. 5.27 КоАП). Административный штраф налагается государственными инспекторами труда либо на основании решения суда, если государственный инспектор труда, к которому поступило дело о таком административном правонарушении, передал его на рассмотрение судье (ч. 2 ст. 23.1, ч. 1 ст. 23.12 КоАП). За повторное аналогичное административное правонарушение руководитель организации по решению суда может быть дисквалифицирован на срок от одного года до трех лет.
Статьей 145.1 УК (в ред. Федерального закона от 23.12.2010 N 382-ФЗ*(186), с изм. от 07.12.2011) установлена уголовная ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы.
Согласно данной статье частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается штрафом в размере до 120 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. При этом под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.
При полной невыплате свыше двух месяцев заработной платы или выплате заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности, руководитель организации, работодатель - физическое лицо, руководитель филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации наказываются штрафом в размере от 100 тыс. до 500 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Если указанные деяния повлекли тяжкие последствия, то указанные лица наказываются штрафом в размере от 200 тыс. до 500 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.
Часть 2 ст. 142 ТК предусматривает право работника приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, если заработная плата была задержана на срок более 15 дней. О своем решении приостановить работу работник обязан предварительно известить работодателя в письменной форме.
Пленум ВС РФ в п. 57 постановления от 17.03.2004 N 2 указал, что при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу настоящей статьи работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в ч. 2 настоящей статьи) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.
ТК устанавливает также перечень случаев, когда приостановление работы не допускается, поскольку это может создать угрозу жизни, здоровью людей, безопасности.
ТК определяет следующий порядок действий работника в период приостановления работы.
Часть 3 настоящей статьи, исходя из того, что в силу ч. 3 ст. 4 ТК нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, закрепляет право работника в случае приостановления работы в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Соответственно, если работник в такой ситуации не выходит на работу, работодатель не может привлечь его к дисциплинарной ответственности, в том числе уволить за прогул.
А ч. 4 данной статьи устанавливает срок, в течение которого работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу. В такой ситуации работник обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. Следовательно, если работник не выйдет на работу в установленный срок без уважительной причины, работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности, в том числе уволить за прогул. При этом работодателю необходимо располагать доказательствами того, что работник получил письменное уведомление работодателя.
Работодатель также несет материальную ответственность перед работником за задержку выплаты заработной платы. Работодатель обязан выплатить работнику все причитающиеся суммы с процентами (см. коммент. к ст. 236).
Статья 143. Тарифные системы оплаты труда (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
ТК допускает многообразие тарифных систем оплаты труда. В основе тарифной системы оплаты труда лежит дифференциация заработной платы работников различных категорий. При этом тарифная система дифференциации заработной платы представляет собой совокупность норм, обеспечивающих различия размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера. Тарифная система в соответствии с ТК включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты, а также тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная ставка - элемент тарифной системы, определяющий фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой 1-го разряда (базовой ставкой заработной платы). Далее она увеличивается с возрастанием сложности работы.
Оклад (должностной оклад) - это размер оплаты труда за месяц, устанавливаемый рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам и служащим.
Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и их квалификации. Она состоит из тарифных ставок и тарифных (квалификационных) разрядов. К 1-му разряду относятся самые простые работы, к последнему - наиболее сложные. Соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда определяется тарифным коэффициентом. Чем сложнее работа, тем выше разряд и, соответственно, выше тарифная ставка, которая определяется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
Тарификация работ и присвоение разрядов работникам проводится с учетом тарифно-квалификационных справочников, содержащих квалификационную характеристику различных видов работ в зависимости от их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа, а также требования, которые предъявляются к знаниям и навыкам работника. В соответствии со ст. 143 и 195.1 ТК эта работа отныне должна будет проводиться с учетом профессиональных стандартов. Порядок их применения, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей устанавливается Правительством РФ.
ЕТКС был утвержден в 1985 г. и может быть использован как рекомендательный при установлении тарифной системы оплаты труда.
В настоящее время действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (в ред. от 14.03.2011), имеющий рекомендательный характер. Справочник состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, в нем описаны должностные обязанности и перечислены требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации этих категорий работников. Наименования должностей в Справочнике установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 г. Справочник может использоваться как бюджетными, так и коммерческими организациями независимо от организационно-правовых форм для решения вопросов, связанных с управлением персоналом, в частности при разграничении функций, полномочий и ответственности между указанными категориями работников. Применение Справочника должно способствовать установлению единых подходов в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.
30 марта 2004 г. вступил в силу Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный по поручению Правительства РФ (постановление Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" (в ред. от 20.12.2003)*(187)).
В частности, указанным Порядком предусмотрено, что Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Должности работников в Справочнике разделены на три категории: руководители (преимущественно выполняют организационно-административные работы), специалисты (преимущественно выполняют аналитико-конструктивные работы) и служащие (преимущественно выполняют информационно-технические работы).
При этом Справочник не содержит квалификационных характеристик должностей заместителей руководителей, поскольку должностные обязанности таких работников, требования к их знаниям и квалификации определяются на основе требований, содержащихся в характеристиках соответствующих базовых должностей руководителей, указанных в Справочнике. Распределение должностных обязанностей между заместителями руководителя в организации осуществляется, как правило, на основании внутренних организационно-распорядительных документов.
На основе квалификационных характеристик организации могут разрабатывать должностные инструкции для конкретных работников. Должностная инструкция в отличие от квалификационной характеристики, приведенной в Справочнике, должна содержать конкретный перечень должностных обязанностей работника, его прав и ответственности с учетом особенностей организации производства, труда и управления в данной организации.
Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям квалификационных характеристик определяется аттестационной комиссией организации. Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
При применении коммерческими организациями тарифной системы оплаты труда тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам, устанавливаемые с учетом сложности труда, квалификации работников, должны производиться с учетом Справочника.
Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Часть 1 настоящей статьи определяет особенности порядка установления системы оплаты труда, включая тарифную, для работников государственных и муниципальных учреждений. В федеральных государственных учреждениях, государственных учреждениях субъектов РФ, муниципальных учреждениях системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, которые принимаются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, определяющими правила оплаты труда служащих и работников бюджетных учреждений соответствующего уровня. Ранее системы оплаты труда для бюджетных учреждений устанавливались исключительно законами и иными нормативными правовыми актами. Иначе говоря, теперь установление системы оплаты труда в бюджетных учреждениях осуществляется так же, как и в небюджетном секторе экономики, с той лишь разницей, что при принятии коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов работодатели и работники менее свободны при определении их положений, поскольку они должны соответствовать положениям специальных законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда в бюджетных учреждениях.
В связи с тем, что Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по системе оплаты труда работников бюджетных учреждений, положения коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов должны ежегодно корректироваться в зависимости от содержания рекомендаций, а также с учетом законов о бюджетах определенного уровня на соответствующий год.
ТК, предоставляя Правительству РФ право устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников, устанавливает дополнительную гарантию по оплате труда для работников бюджетных учреждений путем запрета снижать их размер, определенный Правительством РФ. Размер базового оклада должен обеспечить недопущение дискриминации в оплате труда работников бюджетных учреждений и произвольного снижения основной части заработной платы по каждой профессиональной квалификационной группе.
Часть 4 настоящей статьи определяет источники финансирования для базовых окладов, которыми являются средства бюджетов соответствующего уровня.
Часть 5 данной статьи определяет, что системы оплаты труда работников бюджетных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Комиссии. Эти требования должны соблюдаться как при заключении соглашений и коллективных договоров, так и при принятии локальных нормативных актов. Кроме того, при установлении системы оплаты труда работников бюджетных учреждений должно учитываться мнение соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей. Это требование при принятии локальных нормативных актов заключается с учетом мнения органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК. Что касается соглашений, то в связи с тем, что объединения работодателей в бюджетной сфере не созданы, при их принятии возможно учесть лишь мнение соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов).
Профессиональные квалификационные группы (ПКГ) и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам согласно ч. 6 и 7 настоящей статьи устанавливаются Минздравсоцразвития России. Критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 N 525*(188), в котором определено, что профессии рабочих и (или) должности служащих, входящие в одну профессиональную квалификационную группу, могут быть структурированы по квалификационным уровням этой профессиональной квалификационной группы в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки, необходимой для работы по профессии рабочего или занятия должности служащего. При этом одна и та же профессия рабочего или должность служащего может быть отнесена к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации, подтвержденных сертификатом, квалификационной категорией, стажем работы и другими документами и сведениями.
В соответствии с указанными Критериями профессии рабочих и должности служащих формируются в профессиональные квалификационные группы с учетом вида экономической деятельности исходя из следующего:
- отдельные должности служащих из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия высшего профессионального образования;
- должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования;
- профессии рабочих и должности служащих, в том числе руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального или среднего профессионального образования;
- профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования.
При этом отнесение профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам осуществляется по минимальному уровню требований к квалификации, необходимому для работы по соответствующим профессиям рабочих или для занятия соответствующих должностей служащих. Кроме того, в порядке исключения отдельные должности служащих, имеющие важное социальное значение, могут быть отнесены к профессиональным квалификационным группам исходя из более высокого уровня требований к квалификации, необходимого для занятия соответствующих должностей служащих.
В настоящее время Минздравсоцразвития России утвердило ПКГ по следующим должностям и профессиям:
- общеотраслевых профессий рабочих (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2008 N 248н (в ред. от 12.08.2008)*(189));
- командного и рядового состава экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 399н*(190));
- руководителей, специалистов и служащих учреждений и воинских частей Минобороны России (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 394н*(191));
- работников воздушного транспорта (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 393н*(192));
- работников внутреннего водного транспорта (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 392н*(193));
- работников морского транспорта (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 391н*(194));
- работников лесного хозяйства (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 390н*(195));
- специалистов и руководителей структурных подразделений (маяков, групп, партий, участков, станций, телеуправляемых подводных аппаратов и других) вспомогательного флота, гидрографической службы, управления поисковых и аварийно-спасательных работ Военно-Морского Флота (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 400н*(196));
- работников учреждений телевидения, радиовещания и кинопроката Минобороны России (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 398н*(197));
- работников Студии военных художников имени М.Б. Грекова и Военно-художественной студии писателей Минобороны России (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 397н*(198));
- руководителей структурных подразделений и служащих архивных учреждений Минобороны России (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 396н*(199));
- работников учреждений уголовно-исполнительной системы (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 395н*(200));
- руководителей структурных подразделений и специалистов редакций газет и журналов Минобороны России (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 402н*(201));
- работников культурно-просветительных учреждений Минобороны России (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 401н*(202));
- работников, выполняющих работы по рыболовству и сохранению водных биологических ресурсов (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 389н*(203));
- работников, осуществляющих пробирный надзор (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 30.07.2008 N 364н (в ред. от 23.12.2008)*(204));
- работников, осуществляющих производственную деятельность Гохрана России (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 28.07.2008 N 358н*(205));
- работников ведомственной охраны Минфина России (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 28.07.2008 N 357н*(206));
- работников государственного материального резерва (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 24.07.2008 N 350н*(207));
- работников печатных средств массовой информации (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 18.07.2008 N 342н*(208));
- работников телевидения (радиовещания) (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 18.07.2008 N 341н*(209));
- работников сельского хозяйства (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 17.07.2008 N 339н*(210));
- работников сферы научных исследований и разработок (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 03.07.2008 N 305н (в ред. от 19.12.2008)*(211));
- работников гидрометеорологической службы (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 30.06.2008 N 303н (в ред. от 06.11.2009)*(212));
- работников государственных природных заповедников и национальных парков (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 07.06.2008 N 264н*(213));
- работников геологии и разведки недр (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 06.06.2008 N 262н*(214));
- общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2008 N 247н (в ред. от 11.12.2008)*(215));
- работников, осуществляющих деятельность в области гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 27.05.2008 N 242н*(216));
- работников, выполняющих работы по поиску и спасанию экипажей и пассажиров воздушных судов (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 27.05.2008 N 241н*(217));
- работников военизированной и сторожевой охраны (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 21.05.2008 N 235н*(218));
- работников физической культуры и спорта (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 27.02.2012 N 165н*(219));
- работников высшего и дополнительного профессионального образования (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 N 217н*(220));
- работников образования (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 N 216н (в ред. от 23.12.2011)*(221));
- гражданского персонала государственных морских инспекций, групп патрульных судов (катеров) и членов экипажей патрульных судов (катеров), осуществляющих государственный контроль в сфере охраны морских биологических ресурсов (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.04.2008 N 201н*(222));
- работников, занятых в сфере здравоохранения и предоставления социальных услуг (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 31.03.2008 N 149н*(223));
- рабочих культуры, искусства и кинематографии (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 14.03.2008 N 121н*(224));
- работников культуры, искусства и кинематографии (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 N 570*(225));
- медицинских и фармацевтических работников (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 N 526 (в ред. от 02.08.2011)*(226)).
Согласно п. 1 постановления Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (в ред. от 16.05.2012)*(227) с 1 декабря 2008 г. для указанных работников вводятся новые системы оплаты труда.
Применение ЕТС являлось обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, финансируемых из бюджета, кроме учреждений и организаций, для которых установлены особые условия оплаты труда. ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы (приложение N 1); разряды оплаты труда ЕТС по общеотраслевым должностям служащих (приложение N 2); разряды оплаты труда ЕТС по основным должностям служащих отраслей бюджетной сферы (приложение N 3) были утверждены постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки"*(228) (утратило силу).
ЕТС представляла собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывала все группы работников организаций, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти). Все профессии и должности работников ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Общность функций, выполняемых в процессе труда рабочими во всей бюджетной сфере, дала возможность свести их в ЕТС в одну группу. Служащие бюджетных отраслей были распределены на две основные группы. Первая включала общеотраслевые должности, вторая - только должности специалистов и руководителей, специфические для той или иной отрасли бюджетной сферы. Тарификация рабочих проводилась по восьми разрядам (с 1-го по 8-й). Служащие бюджетных отраслей - технические исполнители, специалисты и руководители - тарифицировались со 2-го по 18-й разряды.
Разряды оплаты труда работников определялись по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих. Аттестация проводилась в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденными постановлением Минтруда России и Минюста России от 23.10.1992 N 27/8/196*(229) (утратило силу). По результатам ее проведения аттестационная комиссия выносила рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении его к тому или иному разряду оплаты труда. Ставки (оклады) конкретным работникам определялись путем умножения тарифной ставки (оклада) 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В трудовой книжке работника делалась соответствующая запись с указанием разряда оплаты по ЕТС (без указания ставки).
Федеральным законом от 04.02.1999 N 22-ФЗ "Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (в ред. от 20.04.2007)*(230) было установлено, что тарифная ставка (оклад) 1-го разряда ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений определяется Правительством РФ. Тарифные ставки (оклады) 2-го и последующих разрядов ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений определяются исходя из размера тарифной ставки (оклада) 1-го разряда и утверждаемых Правительством РФ межразрядных тарифных коэффициентов, за исключением случаев, установленных законом. По решению Правительства РФ для оплаты труда работников федеральных государственных учреждений может применяться иная система оплаты труда, отличная от ЕТС.
Согласно Положению об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденному постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583, системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, которые включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права.
Новые системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:
а) единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
в) профессиональных стандартов;
г) государственных гарантий по оплате труда;
д) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Минздравсоцразвития России;
е) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Минздравсоцразвития России;
ж) примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета;
з) рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
и) мнения представительного органа работников.
При переходе на новые системы оплаты труда размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.
Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ. Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и Разъяснение о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822 (в ред. от 17.09.2010)*(231).
Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и Разъяснение о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 (в ред. от 17.09.2010)*(232).
Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до пяти размеров указанной средней заработной платы.
Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10-30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.
К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение.
Перечни должностей и профессий работников учреждений, которые относятся к основному персоналу по видам экономической деятельности, устанавливаются федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета по согласованию с Минздравсоцразвития России.
Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 08.04.2008 N 167н (в ред. от 24.10.2008)*(233).
Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров в процентах к должностным окладам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ. Федеральные государственные органы - главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера. Руководителям учреждений - главных распорядителей средств федерального бюджета выплаты стимулирующего характера устанавливаются Правительством РФ. При этом главные распорядители средств федерального бюджета вправе централизовать до 5% лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений.
Использование централизованных лимитов бюджетных обязательств осуществляется учреждением с учетом исполнения им целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых федеральным государственным органом - главным распорядителем средств федерального бюджета, в ведении которого находится это учреждение, по решению указанного органа и в соответствии с разъяснениями Минздравсоцразвития России.
Фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.
Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом начиная с 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.
Средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, - также средства государственных внебюджетных фондов), направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера, если иное не установлено федеральным законом.
Статья 145. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров
ТК закрепляет дифференциацию правового регулирования оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в бюджетных организациях в зависимости от уровня соответствующего бюджета.
Часть 1 настоящей статьи определяет органы, которые устанавливают порядок и размеры оплаты труда руководителей бюджетных организаций соответствующего уровня.
В небюджетных организациях согласно ч. 2 данной статьи размер заработной платы руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяется по соглашению сторон трудового договора. При этом условия оплаты труда по трудовому договору не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, коллективным договором.
Оплата труда руководителей государственных предприятий производится в соответствии с Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), утвержденным постановлением Правительства РФ от 21.03.1994 N 210*(234). Составными частями заработной платы руководителей государственных предприятий является должностной оклад и вознаграждение за результаты его финансово-хозяйственной деятельности. Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии, исходя из списочной численности предприятия (см. Положение).
Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции. Должностной оклад руководителя определяется в фиксированной сумме. Он повышается одновременно с повышением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор (контракт) с ним.
Должностной оклад определяется исходя из списочной численности работников на 1-е число месяца, в котором заключается контракт. При изменении списочной численности работников предприятия в сторону уменьшения в связи со снижением объемов производства из-за неплатежеспособности потребителей, конверсии и по другим объективным причинам условия контрактов с руководителями о размере должностного оклада могут не пересматриваться.
Для обеспечения единого подхода в отрасли при определении основной профессии следует руководствоваться отраслевым (тарифным) соглашением, в котором указана профессия рабочих и уровень минимальной тарифной ставки 1-го разряда. Если в отраслевом (тарифном) соглашении или коллективном договоре предприятия основная профессия не указана, то она определяется органом исполнительной власти, заключающим контракт. Рекомендуется считать основной ту профессию, которая имеет наибольший удельный вес по численности рабочих.
Оплата труда руководителя государственного предприятия (размер должностного оклада, размер отчислений от прибыли на вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности) определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор (контракт) с руководителем государственного предприятия.
Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год.
Статья 146. Оплата труда в особых условиях
Повышение оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, осуществляется как с помощью увеличения тарифных ставок (окладов), так и путем установления доплат к ним за условия труда.
Повышенная оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями обеспечивается с помощью применения районных коэффициентов и надбавок к заработной плате работников, занятых в соответствующих местностях.
Статья 147. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда
Труд работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда, компенсируется установлением повышенной оплаты по сравнению с оплатой работ с нормальными условиями труда.
Размеры повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда не могут быть ниже размеров установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Часть 2 настоящей статьи закрепляет повышение уровня гарантий работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда путем установления минимальных размеров доплат. Минимальные размеры повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда, исходя из принципа социального партнерства, должны быть установлены в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. До установления Правительством РФ минимальных доплат работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, продолжают действовать ранее принятые нормативные правовые акты, в том числе акты бывшего СССР по данному вопросу.
В частности, при установлении повышенной оплаты труда для данной категории работников можно использовать Типовые перечни профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда, и Типовые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, при работе в которых работник вправе получать доплаты, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС. Например, постановлением Госкомтруда СССР N 460, Секретариата ВЦСПС N 26-60 от 03.11.1986 утвержден Перечень грузов, погрузка и разгрузка которых оплачивается по повышенным тарифным ставкам в связи с вредными условиями труда (в ред. от 02.01.1989).
Аттестация рабочих мест по условиям труда, в том числе с целью установления повышенной оплаты труда, проводится в соответствии с Порядком проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н*(235). Аттестация рабочих мест по условиям труда включает гигиеническую оценку условий труда, оценку травмобезопасности и обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты.
Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда оформляются в виде пакета документов, содержащего в том числе и карту аттестации рабочих мест по условиям труда, в которой указываются необходимость установления повышенной оплаты труда, ее размер и факторы, ее обусловливающие.
Конкретные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК, в коллективном договоре или трудовом договоре.
Статья 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями
Повышенная оплата труда при работе в местностях с особыми климатическими условиями осуществляется в размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусматривающими применение районных коэффициентов и надбавок к заработной плате работников, занятых в соответствующих местностях (см. коммент. к ст. 315, 316, 317).
Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
ТК устанавливает повышение уровня гарантий по оплате труда для работников при выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. В указанных в настоящей статье случаях оплата труда должна производиться в повышенном размере путем установления доплат, надбавок. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, могут быть установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
ТК, исходя из принципа неухудшения положения работника, устанавливает, что размеры выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
Работники, труд которых оплачивается повременно, при выполнении нескольких работ различной квалификации в случаях, когда затраченное на выполнение каждой из них время учесть невозможно, имеют право на оплату за всю выполненную работу по тарифной ставке (окладу), установленной для оплаты работы наиболее высокой квалификации.
Рабочие-сдельщики при выполнении работ различной квалификации получают оплату по расценкам, установленным на каждую выполненную работу. При выполнении работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, рабочим-сдельщикам выплачивается межразрядная разница. Размер межразрядной разницы составляет разность между размерами тарифных ставок по разряду выполняемой работы и разряду, присвоенному работнику.
Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Совмещение профессий (должностей) представляет собой выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). В такой ситуации работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня. Варианты возможного совмещения профессий или должностей лучше закрепить в коллективном договоре, положении об оплате труда или ином локальном акте организации (см. также ст. 60.2 и коммент. к ней).
В отличие от совмещения профессий (должностей) выполнение работником дополнительного объема работ по той же профессии (должности) рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ.
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливаются работодателем по соглашению с работником. Конкретный размер доплаты отражается в дополнении к трудовому договору. При этом указывается, какую работу и в каком объеме будет выполнять работник, установлена ли доплата в процентном отношении к тарифной ставке или окладу либо в абсолютном размере, на какой срок установлена эта доплата (месяц, полугодие и т.п.). Причем законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных их размеров. Вместе с тем ч. 2 настоящей статьи, исходя из принципа оплаты по труду, определяет, что при установлении размера такой доплаты стороны трудового договора должны учитывать содержание и (или) объем дополнительной работы, поручаемой работнику.
Возложение на работника без освобождения его от основной работы выполнения обязанностей отсутствующего в связи с отпуском, болезнью (и в других случаях) работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется рабочее место, является выполнением обязанностей временно отсутствующего работника. При этом работник выполняет наряду со своей основной работой обязанности временно отсутствующего работника в пределах установленной для его основной работы продолжительности рабочего времени за счет уплотнения своей работы в течение рабочего дня. Варианты возможного замещения должностей лучше закрепить в коллективном договоре, положении об оплате труда или ином локальном акте.
Работникам, выполняющим у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за выполнение таких обязанностей. Размер этой доплаты устанавливается работодателем по соглашению с работником. Общий порядок и размеры доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников целесообразно отразить в коллективном договоре или положении об оплате труда работников.
Кроме того, в каждой конкретной ситуации издается приказ с указанием: объема дополнительно выполняемых работ; срока выполнения обязанностей временно отсутствующего работника; конкретного размера доплаты (например, 50% оклада по основной работе).
Если выполнение обязанностей временно отсутствующего работника приказом возложено в равной мере на нескольких работников, то установление доплаты возможно как в равной степени каждому из них, так и дифференцированно в зависимости от конкретного объема дополнительно выполняемых каждым работником работ (например, одному работнику - 30%, другому - 20%, третьему - 50% должностного оклада). При этом размер доплаты работникам может ограничиваться размером оклада временно отсутствующего работника.
Статья 152. Оплата сверхурочной работы (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Случаи привлечения к сверхурочным работам и порядок привлечения к ним установлены ст. 99 ТК (см. коммент. к ней).
ТК определяет минимальные размеры оплаты за сверхурочную работу, которая оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере; за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Однако настоящая статья не устанавливает, что является базой для применения повышающих коэффициентов 1,5 и 2: только тарифная часть заработной платы (тарифная ставка, оклад) или должны учитываться также доплаты и надбавки к ним, если они установлены. Представляется, что все зависит от конкретной ситуации. Если сверхурочная работа выполняется по той же трудовой функции, за которую установлены такие доплаты и надбавки, они должны учитываться при оплате сверхурочной работы. Если же нет, то такая оплата может рассчитываться только исходя из тарифной ставки, оклада.
Более высокий размер оплаты сверхурочных работ может быть установлен в коллективном договоре или в ином локальном нормативном акте (например, положении об оплате труда).
ТК также устанавливает возможность для работника выбрать форму компенсации сверхурочных работ. Сверхурочная работа может быть компенсирована работнику предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, вместо повышенной оплаты.
Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Размер оплаты за работу в выходной и нерабочий праздничный день (за время с 0 до 24 часов) не может быть ниже установленного в ч. 1 настоящей статьи.
Оплата работы в выходной и нерабочий праздничный день работникам, которым установлен оклад, имеет определенную специфику. Таким работникам оплата за работу в праздничные или выходные дни производится:
- не менее чем в размере одинарной часовой или дневной ставки в дополнение к окладу, если работа в такой день включается в норму рабочего времени данного месяца;
- не менее чем в размере двойной дневной либо часовой ставки в дополнение к окладу, если работа в такой день производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Для того чтобы определить, в одинарном или двойном размере оплачивать работу в выходной и нерабочий праздничный день работникам, которым установлен оклад, необходимо выяснить, осуществлялась работа в праздничный день в пределах или сверх месячной нормы рабочего времени. Это зависит от специфики деятельности организации и при этом не имеет значения норма рабочих дней и часов, установленная производственным календарем.
Согласно п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21, которое согласно ст. 423 ТК продолжает действовать, работа в праздничные дни:
1) выполняется в пределах месячной нормы рабочего времени и оплачивается в одинарном размере:
- в непрерывно действующих организациях;
- организациях, применяющих суммированный учет рабочего времени. Напомним, что суммированный учет рабочего времени, в частности, может применяться при сменной работе, в организациях, использующих вахтовый метод организации работ, а также на общественном транспорте;
2) выполняется сверх месячной нормы рабочего времени и оплачивается в двойном размере во всех других организациях, независимо от того, полностью или нет отработаны рабочие дни в конкретном месяце.
Работа в выходной и нерабочий праздничный день не рассматривается как сверхурочная, если она не превышает установленную правилами внутреннего трудового распорядка продолжительность ежедневной работы для данной категории работников. Часы, отработанные сверх этой продолжительности, рассматриваются как сверхурочные. Однако работа в такие часы оплачивается в том же размере, что и работа в праздничный день, т.е. не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни статьи устанавливаются работодателем не самостоятельно, а коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников либо трудовым договором, что соответствует основным принципам трудового права о сочетании государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, социальном партнерстве, включающем право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
С согласия работника, отработавшего выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. При этом работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
ТК также предусматривает возможность оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни для ряда категорий творческих работников на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации. Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252.
Статья 154. Оплата труда в ночное время
Ночным считается время с 22 до 6 часов (ст. 96 ТК). Повышенная оплата работы в этот период обеспечивается путем применения доплат за работу в ночное время. Размеры доплат за работу в ночное время не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
ТК закрепляет повышение уровня гарантий работникам при выполнении работы в ночное время путем установления минимальных размеров доплат. Минимальные размеры доплат за работу в ночное время, исходя из принципа социального партнерства, устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Правительство РФ постановлением от 22.07.2008 N 554*(236) установило, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
Конкретные размеры доплат за работу в ночное время устанавливаются работодателем не самостоятельно, а коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников либо трудовым договором, что соответствует основным принципам трудового права о сочетании государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, социальном партнерстве, включающем право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
ТК устанавливает правила оплаты труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей. Упоминание в настоящей статье наряду с нормами труда трудовых (должностных) обязанностей связано с новым подходом к пониманию норм труда, который учитывает не только общепринятые количественные (нормы времени, выработки, численности и др.), но и качественные характеристики трудовых затрат (нормы расходования материалов, полуфабрикатов, инструмента, качества продукции (работ), ритмичности и т.д.). Суть данного подхода - в трактовке норм труда как совокупности трудовых (должностных) обязанностей работника, конкретных требований со стороны работодателя, определенных в установленном порядке. В рамках круга трудовых (должностных) обязанностей работника установление ему конкретного задания (поручения) работодателем, руководителем, непосредственным руководителем - это и есть норма труда или нормирование. Такой подход к нормам труда был и раньше, в частности у таких категорий работников, как государственные гражданские служащие.
Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей зависит от наличия или отсутствия вины работника и работодателя. Вина работника может выражаться в умышленном или неосторожном нарушении правил внутреннего распорядка, правил и инструкций, регламентирующих производство работ. Вина работодателя обычно выражается в нарушении своей обязанности по обеспечению нормальных условий работы для выполнения работником норм труда (ст. 163 ТК). Невыполнение норм возможно и по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (стихийные бедствия, аварии, другие чрезвычайные ситуации).
Если нормы труда не выполнены, трудовые (должностные) обязанности не исполнены по вине работодателя, труд работника должен оплачиваться не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
Если невыполнение норм труда произошло по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника, работнику должно быть выплачено не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
При невыполнении норм по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с количеством и качеством фактически выполненной работы без каких-либо гарантий минимального заработка.
Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
Брак представляет собой продукцию, изготовленную с нарушением или отступлением от стандартов и технических условий. Бракованная продукция может быть полностью непригодной для использования по ее назначению (полный брак) или частично не отвечающей установленным требованиям (частичный брак).
ТК ставит оплату труда при производстве брака в зависимость от степени годности продукции и вины работника. Изготовление бракованной продукции не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Вместе с тем полный брак, происшедший по вине работника, не оплачивается вообще. Частичный брак по вине работника оплачивается в пониженном размере в зависимости от степени годности продукции.
Статья 157. Оплата времени простоя
Устанавливая правила оплаты простоя ТК исходит из понятия простоя как временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК). Зачастую простой не зависит от воли работника, более того, иногда работник не имеет никакого представления об обстоятельствах, явившихся причиной простоя. Учитывая это, ч. 1 и 2 настоящей статьи не ставят в зависимость обязанность работодателя оплатить простой не по вине работника и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, от того, предупредил ли работник в письменной форме работодателя о начале простоя.
Размер оплаты времени простоя зависит от наличия или отсутствия вины работника или работодателя в возникновении простоя. Время простоя оплачивается:
- при наличии вины работодателя в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;
- при отсутствии вины работодателя и работника в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;
- при наличии вины работника не оплачивается.
ТК устанавливает обязанность работника сообщить о начале простоя своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя только в тех случаях, когда простой вызван поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, т.е. речь идет о ситуациях, когда о простое первым узнает работник. Поскольку форма такого сообщения не установлена, то работник может сообщить о начале простоя в названных случаях и в устной форме. За неисполнение работником данной обязанности он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК). При этом неисполнение этой обязанности никак не влияет на оплату времени простоя.
ТК также определяет особенности порядка оплаты времени, в течение которого отдельные категории творческих работников не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают. Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252. Это время согласно ч. 5 настоящей статьи простоем не является, и ТК не устанавливает какие-либо специальные гарантии оплаты труда для творческих работников в такой ситуации. Вместе с тем данная норма предусматривает, что такое время оплачивается, если это предусмотрено локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договором.
Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)
В период освоения нового производства либо освоения выпуска новой продукции возможны снижение производительности труда, брак не по вине работника. Эти обстоятельства могут привести к снижению заработной платы работника. Однако ТК не устанавливает какие-либо специальные гарантии для работников в такой ситуации. Вместе с тем ТК предусматривает возможность сохранения прежней заработной платы работника на весь период освоения нового производства (продукции), если это предусмотрено коллективным или трудовым договором. Следовательно, право на получение заработной платы в прежнем размере возникает у работника, если такое право закреплено в коллективном или трудовом договоре. Прежний заработок в этом случае исчисляется в соответствии со ст. 139 ТК (см. коммент. к ней).
Глава 22. Нормирование труда
Статья 159. Общие положения
Комментируемая статья (несмотря на ее название) посвящена только основным гарантиям работникам в сфере нормирования их труда. Другие общие аспекты в этой области, к сожалению, в ст. 159 не затрагиваются. Как, впрочем, и в ТК вообще.
Легальное понятие нормирования труда приведено в п. 1.1 Положения об организации нормирования труда в народном хозяйстве, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 19.06.1986 N 226/П-6 (в ред. от 15.08.1989)*(237) (следует полагать, что оно применяется в части, не противоречащей ТК), - это составная часть (функция) управления производством, включающая определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда. При этом необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для конкретных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения научно обоснованных режимов труда и отдыха.
Другими словами, нормирование представляет собой установление объема трудовых затрат определенного количества и качества (содержания), необходимого для производства или какого-либо преобразования продукта или услуги.
Единицами измерения таких затрат нередко выступают единицы рабочего времени, количество работников, их сочетание и т.д.
В юридическом аспекте под нормированием труда в самом общем виде часто понимают процесс формирования норм труда, т.е. их проектирования, обоснования и правового закрепления с учетом конкретных условий производства, а под нормой труда (легальное определение которой как родового собирательного понятия отсутствует) - меру затрат труда при выполнении единицы работы, операции, функции одним или группой работников требуемой квалификации в нормальных организационно-технических, санитарно-гигиенических и иных условиях. О понятии отдельных норм см. коммент. к ст. 160.
Это так называемое традиционное (или организованное) нормирование в общепринятом значении.
Но к нормированию и нормам труда применяется и другой подход. Так, установление работнику в рамках круга его трудовых (должностных) обязанностей конкретного задания (поручения) работодателем, руководителем, непосредственным руководителем и есть норма труда, или нормирование. Что было всегда и есть у многих категорий работников. Эти нормы очень схожи с нормированными заданиями (понятие которых содержится в п. 1.3 Положения от 19.06.1986), но имеются и отличия (см., например, п. 2.3 того же Положения).
Причем указанная трактовка существует давно, с момента возникновения трудового права, если не самого наемного труда. Ведь нельзя же по трудовому договору работать без установленных норм труда, самому по себе. И не для всех работников и работ утверждаются нормы выработки, времени, обслуживания и т.д. А вот обязанность выполнять установленные нормы труда значится в ч. 2 ст. 21 ТК в числе семи основных обязанностей именно для всех работающих по трудовому договору.
Другое дело, законодатель прямо не называет трудовые (должностные) обязанности, конкретные поручения руководителя именно нормами труда, а тем более нормированием. Хотя в ряде случаев такое отождествление просматривается. Например, в ч. 3 ст. 133 ТК нормы труда и трудовые обязанности употреблены как равнозначные понятия.
Просто нормирование всегда связывали с традиционными нормами труда, их закреплением в каком-либо акте или документе, распространением на определенный круг работников или вид работы (виды работ), а не на одного работника. То есть с организацией этого процесса на каком-либо уровне (работодателя, структурного подразделения, группы работников (вида работы) и т.д.) и соответствующим юридическим оформлением в виде положения, иного акта. И продолжают это делать сейчас.
Часто нормы труда устанавливаются в самом трудовом договоре (например, те же трудовые обязанности работника), не говоря уж о должностных инструкциях (где закреплен ряд норм для конкретных работников). Более того, если посмотреть ст. 57 ТК и под условиями оплаты труда понимать все основания (факторы), согласно которым оценивается и оплачивается труд работников, а также осуществляются иные выплаты (именно такой вывод напрашивается из анализа соответствующих норм ТК), то и нормы труда можно относить к указанным условиям. Тогда согласно ч. 2 ст. 57 они (нормы труда для конкретного лица) обязательны для включения в содержание трудового договора. Разумеется, если это практически возможно и необходимо.
Тем самым нужно говорить и о нетрадиционных (или, в основном, индивидуальных) нормах труда, или нормировании. Последнее включает, как правило, одну стадию - установление норм труда (поручение конкретной работы и т.д.), и здесь не всегда все "гладко" с юридическим закреплением соответствующих норм.
Разумеется, такое название весьма условно - речь идет применительно к сравнению рассматриваемых норм с общепринятыми традиционными нормами труда и организованным нормированием. Но независимо от выбора наименования не меняется само существо вопроса, суть проблемы.
Таким образом, норма труда - это не только заранее установленный и зафиксированный в определенном порядке измеритель работы, меры труда (как при традиционном нормировании), но нередко и сама конкретная (заданная) работа (или ее часть), если она поручена руководителем или зафиксирована, скажем, в том же трудовом договоре (в частности, возможно не случайно законодатель в ст. 15 ТК приводит двоякое понятие трудовой функции, в том числе через конкретный вид поручаемой работнику работы). Так, поручение работы включает два момента: установление нормы труда распоряжением (указанием) руководителя (т.е. нормирование) и саму норму (заданную работу, ее параметры). А выполнение этой работы есть выполнение нормы труда.
Нетрадиционному нормированию присущи свои формы, средства и уровни. Оно (как и нетрадиционные нормы) зачастую тесно переплетено с трудовой функцией, трудовыми (должностными) обязанностями и т.д., что их сложно (а порой невозможно) разграничить. И не все при этом непосредственно регламентируется правом.
Сочетание двух перечисленных видов нормирования именуют смешанным. Более того, традиционного нормирования в чистом виде не бывает. Оно всегда может быть дополнено нетрадиционным (что и делают на практике).
Традиционное (или организованное) нормирование в общепринятом значении, конечно, хорошо, но оно далеко не всегда возможно (включая объективные причины).
К сожалению, комментируемая гл. 22 ТК рассчитана (судя по ее содержанию) в основном только на такое нормирование. Вернее, отдельные его аспекты, а ряд из имеющихся немногочисленных правовых норм данной главы нуждается в конкретизации, совершенствовании и официальных разъяснениях. При этом нетрадиционное нормирование из тени не выведено. Да, здесь далеко не все подвластно непосредственному правовому регулированию. Но нужны хотя бы законодательные основы и правила указанного нормирования на уровне трудового договора и должностной инструкции. Ведь раздела III "Трудовой договор" в ТК мало. Есть и специфика в этом нормировании.
Все вышеизложенное следует учесть при ознакомлении с комментарием к статьям гл. 22. А также иметь в виду и такие обстоятельства, как отказ государства от централизованного регулирования большинства вопросов организации нормирования труда и их передачу для решения непосредственно самим работодателям, отсутствие как комплексных нормативных правовых актов в этой области (ведь Положение от 19.06.1986 во многом устарело), так и рекомендаций по организации нормирования труда у работодателей (межотраслевых).
Первая гарантия (государственное содействие системной организации нормирования труда), закрепленная в комментируемой статье, к сожалению, не нашла более подробной расшифровки.
Под государственным содействием в самом общем виде следует понимать помощь государства по различным направлениям и в определенных формах, включая регламентацию соответствующих отношений. А к системной организации нормирования труда следует относить систему средств и методов установления норм труда, необходимую для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня его оплаты.
Основными направлениями государственного содействия являются:
- непосредственное регулирование ТК и другими нормативными правовыми актами определенных отношений в рассматриваемой области.
Помимо гл. 22 с ее пятью статьями отдельные нормы о нормировании труда встречаются в некоторых статьях других глав ТК (в частности, в ст. 21, 133, 155-157, 254, 270, 285, 333 (см. также коммент. к ним). Как уже отмечалось, указанная глава рассчитана в основном лишь на некоторые аспекты традиционного нормирования, что явно недостаточно в сегодняшних условиях. Кроме того, отдельные нормы нуждаются в корректировке и разъяснениях (включая анализируемую статью).
Не "спасают" ситуацию и акты бывшего СССР, продолжающие действовать и сейчас (в части, не противоречащей ТК): постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.06.1985 N 540 "О мерах по улучшению нормирования труда в народном хозяйстве" (в ред. от 03.08.1989)*(238); Положение о порядке разработки нормативных материалов для нормирования труда, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 28.06.1968 N 185/П-13*(239); Положение от 19.06.1986 и др.
Да, они полезны, нередко используются на практике (особенно последний акт), но рассчитаны на определенные виды работ, крупное производство и не совсем "вписываются" в нынешние реалии и законодательство;
- непосредственная разработка и утверждение компетентными государственными органами отдельных норм труда.
Имеются в виду прежде всего типовые нормы (см. ст. 161 ТК и коммент. к ней), однако их не так уж много;
- ориентация участников социального диалога на осуществление и совершенствование нормирования труда, что частично находит, например, отражение во второй гарантии, зафиксированной в ст. 159 ТК (см. также соответствующие статьи разд. II ТК);
- контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в том числе в области нормирования труда (см. гл. 57 ТК).
Вторая гарантия для работников в области нормирования труда, закрепленная в анализируемой статье, по сути состоит из двух относительно самостоятельных и в то же время взаимосвязанных частей. Во-первых, работникам гарантируется применение систем нормирования труда. Другими словами, у работодателя должна функционировать подобная система (или системы). Хотя и отсутствует прямая юридическая обязанность работодателя иметь такую систему, тем не менее из содержания и смысла ч. 2 ст. 22 в совокупности со ст. 159 ТК вытекает, что система нормирования труда должна все-таки иметь место и применяться.
Во-вторых, необходим учет мнения представительного органа работников при определении работодателем систем нормирования труда, или они устанавливаются в коллективном договоре. И употребляемый в ст. 159 ТК термин "определяемых" по сути требует законченности - закрепления выбранной системы в локальном нормативном акте (если она не установлена в коллективном договоре). Этого (локального акта) требует и сама по себе закрепленная и "гарантирующая" необходимость учета мнения представительного органа работников.
Если представительным органом является выборный орган первичной профсоюзной организации, то применяются правила ст. 371 и 372 ТК (см. коммент. к ним).
Причем ст. 159 ТК построена так, что не допускает двойного толкования - анализируемая гарантия должна предоставляться всем работающим по трудовому договору.
Но с применением этой нормы возникают проблемы. Возьмем, к примеру, промышленное производство. Для рабочих (и то не для всех) можно (при желании и при наличии соответствующих условий) применить традиционное нормирование, т.е. разработать и принять систему (или несколько) нормирования, закрепив ее в соответствующем локальном нормативном акте (или в коллективном договоре). Другими словами, выполнить требования ст. 159 ТК. А как быть с руководителями, специалистами, служащими? Ведь их труд нормируется, как правило, нетрадиционно (путем установления конкретных заданий (поручений) в рамках круга трудовых (должностных) обязанностей, через трудовой договор и т.д.). Выходит, эти работники остаются без рассматриваемой гарантии, а работодатель нарушает законодательство о труде (ст. 159 ТК)?
Последний готов этого не делать, но как практически "охватить" заранее установленной системой (системами) нормирования труда соответствующие категории (причем все) работающих? Реально ли это? Видимо, нет.
Или небольшие по численности организации непроизводственной сферы, работодатели - индивидуальные предприниматели с двумя-тремя работающими по трудовому договору. Им как быть, чтобы выполнить требования ст. 159 ТК? А таких организаций и работодателей в России достаточно много.
Для того и существуют нетрадиционные нормы и нормирование, по сути преимущественно индивидуальные, но которые сложно (или невозможно) представить в виде заранее установленной и закрепленной системы (систем) нормирования труда.
Что имел в виду законодатель, закрепляя в ст. 159 ТК рассмотренную гарантию для работников (и по сути обязанность для работодателя), однозначно сказать сложно. Вряд ли совокупность или комплекс должностных инструкций (если их принять для каждого работника) можно считать системой нормирования труда. Даже если при этом учесть мнение представительного органа работников либо включить в коллективный договор (как того требует указанная статья).
Хотя для таких работодателей рекомендовать что-то иное применительно к соблюдению рассматриваемой гарантии весьма проблематично и вряд ли целесообразно.
В случаях, когда определенный конкретный вариант системы (систем) нормирования труда устанавливается локальным нормативным актом, им может быть Положение о нормировании труда либо более комплексный акт - Положение об оплате и нормировании труда. Последнему должен быть посвящен специальный раздел (глава), который по важности регламентируемых вопросов следует ставить на первое место. Тем более что для принятия комплексного акта нет юридических препятствий со стороны законодателя.
В указанном Положении (разделе, главе) целесообразно, в частности, предусматривать: цели (достижение равной трудовой отдачи от работников равной квалификации на единицу зарплаты) и методы нормирования труда (по нормативам, разработанным какими-либо специальными организациями, либо на основе затрат рабочего времени непосредственно на рабочих местах, либо установленных опытно-статистическим и иным путем); состояние имеющейся нормативной базы с указанием работ и видов деятельности, на которые отсутствуют нормативы и за основу установления трудовых (служебных) обязанностей взята фактическая расстановка; организацию работы по анализу качества установленных норм, критериев оценки их качества, составление планов пересмотра норм и доведение их до работников; порядок утверждения, введения, пересмотра и замены норм (см. также коммент. к ст. 162 ТК); обязанности работодателя по обеспечению организации труда на рабочих местах, дающих возможность выполнения работником установленных норм труда, и др.
При выборе и разработке системы нормирования труда (подготовке соответствующего акта) важно, чтобы она позволила работодателю решить следующие задачи (или хотя бы часть из них): планировать объемы работ; определять необходимую численность работников для конкретных должностей или видов деятельности; оценивать эффективность или производительность работы отдельных работников и подразделений; формировать систему оплаты труда и стимулирующих выплат; рассчитывать стоимость трудозатрат для определения итоговой цены продукта или услуги и др.
Если конкретная система (системы) нормирования труда устанавливаются коллективным договором, то лучше это сделать в специальном разделе (главе) или разделе (главе), посвященном вопросам оплаты труда. Возможно использование приложений.
Согласно ч. 3 ст. 68 ТК (см. также коммент. к ней) с указанными выше актами работодатель обязан ознакомить работника под роспись при приеме на работу (до подписания трудового договора).
Необходимо иметь в виду и ч. 2 ст. 22 ТК, в соответствии с которой работодателю предписано также знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, в том числе в области нормирования труда.
Статья 160. Нормы труда
Часть 1 рассматриваемой статьи закрепляет примерный перечень норм труда, при этом выделяя три из числа традиционных (видимо, основные), и ставит в определенную зависимость их установление от (в соответствии) достигнутого уровня техники, технологии, организации производства и труда. В 2006 г., добавив слова "и другие нормы", законодатель четко показал, что приводимый перечень далеко не исчерпывающий.
Понятие нормы труда как родового собирательного понятия дано в коммент. к ст. 159. При этом приводятся как традиционная (общепринятая), так и более широкая трактовка указанной нормы. Учитывая, что соответствующие нормативные правовые акты и сложившаяся практика предусматривают весьма значительное количество отдельных норм труда, постараемся показать основные из них на примере их краткой классификации, дав понятия, главным образом, только из перечисленных в ч. 1 ст. 160 ТК. Тем более, что легальные определения ряда традиционных норм (или их расшифровка) приведены в некоторых нормативных правовых актах, перечисленных в коммент. к ст. 159 (и прежде всего в Положении от 19.06.1986).
Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (например, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.
Нормы выработки - это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.
Норматив (или норма) численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормативам численности определяются также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по организации (работодателю) или ее структурному подразделению.
К традиционным нормам труда, достаточно часто используемым, также относятся: нормы обслуживания, нормы управляемости, нормированные задания, нормы времени обслуживания, нормы расходования ресурсов, использования оборудования, нормы результативности производства и др. Следует отметить, что в последнее время отдельные работодатели пытаются все чаще учитывать не только общепринятые количественные (нормы времени, обслуживания и т.д.), но и качественные характеристики трудовых затрат (нормы качества продукции (работ), ритмичности и др.). Естественно, насколько это возможно. Среди нетрадиционных норм доминируют конкретные задания (поручения) работодателя, руководителя, непосредственного руководителя в рамках круга трудовых (должностных) обязанностей работника или в пределах его трудовой функции (конкретного вида поручаемой работы) (см. также коммент. к ст. 159).
В основе классификации или дифференциации норм труда на виды, имеющей практическое значение, могут лежать различные критерии. Вот некоторые из них:
- в зависимости от органа, утвердившего норму труда, и сферы ее действия - местные и типовые. Есть еще и единые нормы, но в настоящее время они не так часто применяются (см. также коммент. к ст. 161);
- по сроку действия различают нормы, установленные на неопределенный срок (условно постоянные), временные (до трех месяцев), сезонные, на разовые работы;
- по форме отражения затрат и результатов труда - нормы, представленные в затратной форме (нормы времени на единицу той или иной операции, нормы численности и др.), и нормы результатной формы (например, нормы выработки, нормы обслуживания)*(240);
- по форме организации труда работников - индивидуальные и коллективные (например, для бригады). Нормы затрат труда для отдельных работников могут быть установлены как на одну операцию (работу), так и на комплекс операций (работ), выполняемых одним работником;
- в зависимости от метода нормирования - технически-обоснованные и опытно-статистические. Первые из них устанавливаются исходя из наиболее полного учета возможностей техники, прогрессивной технологии, научной организации труда и производства и рассчитываются методами технического нормирования (прежде всего аналитическим) для определенных организационно-технических и иных условий. Вторые - это нормы, разработанные на основе статистических данных, например, о средней фактической выработке и заработной плате за прошедший период, а также исходя из опыта разработчиков норм.
Судя по содержанию ч. 1 ст. 160 ТК, законодатель нацеливает на установление прежде всего технически обоснованных норм. Если это возможно. Но во всех случаях норма труда должна быть экономически обоснованной для работодателя прежде всего с точки зрения минимизации издержек на единицу продукции, а для работника - реально достижимой, в то же время не позволяя ему без особого напряжения выполнять ее.
Интересна встречающаяся практика индивидуализации традиционных норм труда (при сохранении роли базовых нормативов) для отдельных работников путем включения соответствующих новых параметров в содержание трудового договора (имеются в виду прежде всего случаи, когда указанные нормы труда первоначально в нем не фигурировали). Установление индивидуальной нормы производится по инициативе как работника, так и работодателя. Как правило, оно выгодно обоим, позволяя, в частности, работнику полнее и эффективнее использовать свое рабочее время с более полноценной оплатой его труда. Здесь возможны различные формы правового закрепления подобной индивидуализации и прежде всего изменения трудового договора (см., например, ст. 57, 60.1, 60.2, 72, 72.1 и коммент. к ним).
В ч. 2 комментируемой статьи перечислены условия, когда могут быть пересмотрены нормы труда. Таких условий не так уж много и их можно свести к трем группам: 1) по мере совершенствования или внедрения новой техники или технологии; 2) по мере проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда; 3) в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Из редакции рассматриваемой ч. 2 вытекает, что у работодателя нет юридической обязанности по непременному пересмотру норм труда при наступлении соответствующих случаев. Может быть, и поэтому некоторые из условий сформулированы не совсем четко и определенно. Возможно, законодатель сделал упор на саму суть рыночной экономики (или переходный к ней период) - ведь каждый работодатель должен быть конкурентноспособным и прибыльным.
Порядок пересмотра норм труда и определенной при этом защиты интересов работников предусмотрен в ч. 1 ст. 162 ТК.
Если пересматриваемые нормы труда закреплены в трудовом или коллективном договоре, то тогда должны применяться правовые нормы, регулирующие пересмотр условий указанных соглашений (см. ст. 44, 72, 72.1, 72.2, 74 ТК и некоторые другие, а также коммент. к ним).
Как правило, норма труда ориентирована на среднего исполнителя, качественными признаками которого являются: нормальный ритм и темп работы, средний устойчивый уровень производительности труда, недопущение брака, отклонения от норм охраны труда и правил внутреннего трудового распорядка и т.д.
Возможно, и по этой причине в ч. 3 ст. 160 ТК законодатель устанавливает правило, согласно которому достижение отдельными работниками высокого уровня выработки продукции (услуг) за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест - еще не основание для пересмотра ранее установленных норм труда.
Это своеобразная гарантия для других работников, а для поощрения особо отличившихся у работодателя в основном хватает необходимых средств и возможностей.
Согласно ч. 2 ст. 21 ТК выполнение установленных норм труда - одна из основных обязанностей работника. За ее неисполнение или ненадлежащее исполнение виновный работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (см. ст. 192 ТК и коммент. к ней). Возможно и увольнение, в частности, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.
Как разъяснено в подп. "б" п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, нарушением признается и отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК). Целесообразно при этом посмотреть и ст. 74 ТК, а также коммент. к ней.
Об оплате труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей см. ст. 155-157 ТК (и коммент. к ним). В них установлены и определенные гарантии для работников, не выполняющих указанные нормы (обязанности) по уважительным причинам.
Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда
Изменения, внесенные в комментируемую статью в 2006 и 2008 гг., особо принципиального значения не имеют. Во-первых, примерный перечень типовых норм труда дополнен отраслевыми, которые могут устанавливаться при отсутствии межотраслевых. Во-вторых, с 1 января 2009 г. полномочия по установлению порядка разработки и утверждения указанных норм переданы Правительством РФ уполномоченному им федеральному органу исполнительной власти.
Типовые нормы обычно разрабатываются на работы, выполняемые по типовой технологии, с учетом рациональных (для данного производства и работодателя) организационно-технических условий, уже существующих в большинстве или части организаций (работодателей), где имеются такие виды работ. Указанные нормы рекомендуются в качестве эталона для работодателей, где организационно-технические условия производства еще не достигли уровня, на который рассчитаны указанные нормы.
Типовые нормы применяются при наличии именно тех организационно-технических и иных условий, исходя из которых они были разработаны. Имея рекомендательный характер, эти нормы в основном служат для расчета местных норм, хотя могут применяться и непосредственно. Данный вопрос решает работодатель (см. также ст. 162 ТК и коммент. к ней).
К типовым нормам труда обычно относятся: типовые нормы времени, выработки и обслуживания.
Примером указанных норм являются Межотраслевые типовые нормы времени на работы по сервисному обслуживанию оборудования телемеханики, сопровождению и доработке программного обеспечения, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 14.10.2011 N 1175н*(241). Они рекомендованы для расчета трудоемкости работ, стоимости затрат на виды работ и установления нормированных заданий в организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 N 804 "О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда"*(242) указанные нормы разрабатываются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) экономики. Типовые межотраслевые нормы утверждаются Минздравсоцразвития России. По согласованию с ним типовые отраслевые, профессиональные и иные нормы утверждает соответствующий федеральный орган исполнительной власти. Последний утверждает нормы в соответствии с правилами подготовки нормативных актов федеральных органов исполнительной власти.
Пересмотр типовых норм труда в случаях, предусмотренных законодательством РФ, осуществляется в порядке, установленном для их разработки и утверждения.
Статья 162. Введение, замена и пересмотр норм труда
Рассматриваемая статья предусматривает важные правовые требования при введении, замене и пересмотре норм труда и определенные гарантии для работников, интересы которых при этом затрагиваются. Правда, при этом не указывает, о каких нормах труда идет речь: обо всех или только о традиционных (см. коммент. к ст. 159 и 160).
В ч. 1 ст. 162 перечислены некоторые этапы процесса нормирования труда (введение, замена и пересмотр норм труда), когда необходимо принятие локального нормативного акта с учетом мнения представительного органа работников. Если таким органом является выборный орган первичной профсоюзной организации, то применяются правила ст. 372 ТК (см. также коммент. к ней).
Нужно иметь в виду, что согласно ч. 2 ст. 22 ТК работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
При традиционном (организованном) нормировании вопросы введения, замены и пересмотра норм труда в каждом конкретном случае могут решаться как отдельным (или отдельными) локальным нормативным актом, так и путем внесения изменений и дополнений (если это возможно) в действующий, например, Положение о нормировании труда (или Положение об оплате и нормировании труда), если такой акт (Положение) есть у работодателя и нормирование не регламентируется коллективным договором. О содержании указанного акта см. коммент. к ст. 159 ТК.
Именно таким образом можно поступить в подобной ситуации, что в общем-то не противоречит ч. 1 ст. 162 ТК. Хотя возможен и более "громоздкий" путь - и принятие локального нормативного акта, и внесение изменений и дополнений в действующий (соответствующее Положение).
Вот этот второй вариант должен применяться, если вопросы нормирования труда (включая соответствующие нормы) закреплены в коллективном договоре, поскольку ч. 1 ст. 162 ТК не допускает каких-либо исключений. Об изменении и дополнении коллективного договора см. ст. 44 ТК и коммент. к ней.
Сложнее решить вопрос, если нормы труда закреплены в трудовом договоре (либо их надо включить в него). ТК и другие нормативные правовые акты не дают на него прямого ответа. Как, впрочем, и для других форм и уровней нетрадиционного нормирования (например, замена и пересмотр норм труда, содержащихся в должностной инструкции)*(243). Исходя из самой сути понятия "локальный нормативный акт" можно сделать следующий вывод: если введение, замена и пересмотр норм труда касаются группы работников, а работодатель - организация или индивидуальный предприниматель, то необходимо сначала соблюдение требований ч. 1 ст. 162 ТК, а затем - изменение содержания трудового договора.
Если речь идет об одном работнике или работодателе - физическом лице, не являющемся индивидуальным предпринимателем (см., например, ч. 1 ст. 8 ТК), то подобный акт не принимается: соответствующие изменения и дополнения непосредственно вносятся в сам трудовой договор.
Но во всех случаях необходимо соблюдение правил, установленных ТК для изменения трудового договора (см., в частности, ст. 57, 60.2, 72, 72.1, 72.2, 74 и коммент. к ним).
Зафиксированная в ч. 2 ст. 162 ТК обязанность работодателя известить работников не позднее чем за два месяца касается только введения новых норм труда. Замены и пересмотра норм труда законодатель не упоминает. Следовательно, указанная обязанность на сам процесс замены и пересмотра норм труда не соблюдением установленного порядка), то отказ работника от их выполнения без уважительных причин считается нарушением, за которое может наступить дисциплинарная ответственность (вплоть до увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). На это, в частности, указано в подп. "б" п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.
Целесообразно также посмотреть ст. 74 и 192 ТК, а также коммент. к ним.
Вопросы введения, замены и пересмотра норм труда - один из краеугольных камней, где наиболее остро сталкиваются интересы работников и работодателей, их собственников. Поэтому часто возникают разногласия, могущие перерасти в трудовые споры, в том числе коллективные. Правила их рассмотрения и разрешения определены в соответствующих статьях гл. 60 и 61 ТК.
Статья 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки
Данная статья закрепляет обязанность работодателя по обеспечению нормальных условий для выполнения работниками норм выработки и приводит примерный перечень таких условий.
Хотя общая обязанность по обеспечению нормальных условий работы (а следовательно, и для выполнения других норм труда) вытекает из основных обязанностей работодателя, перечисленных в ч. 2 ст. 22 ТК (см. также коммент. к ней), закреплена даже в понятии трудового договора (см. ст. 56 ТК и коммент. к ней) и т.д., акцент законодателя именно на нормы выработки, а не нормы труда вообще, видимо, не случаен. Возможно потому, что норма выработки - одна из наиболее распространенных норм труда, для выполнения которой, к сожалению, на практике очень часто не создаются нормальные условия.
А фактически комментируемая статья имеет отношение и к другим нормам труда.
Нормальными следует считать организационно-технические и иные условия, которые необходимы для выполнения работниками надлежащим образом своих трудовых (должностных) обязанностей, норм выработки и иных норм труда.
Перечисленные в ст. 163 ТК условия в целом достаточно конкретны и понятны.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работодателем рассматриваемой обязанности может привести к невыполнению работником установленных норм выработки (как и других норм труда), стать причиной простоя и брака продукции.
Определенные гарантии в области оплаты труда для работников в этих случаях закреплены в ст. 155-157 ТК (см. также коммент. к ним).
Дата добавления: 2018-09-23; просмотров: 178; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!