Вознаграждение работников на примере предприятия ООО «Светлое»
1)Социально-экономическая характеристика предприятия
Полное наименование:Общество с ограниченной ответственностью «Светлое».
Адрес: Россия, Хабаровский край, п.Охотск, Победы 44
Основным видом деятельности ООО «Ленагаз» добыча и переработка полезного ископаемого.
Основные конкуренты общества в данной отрасли являются:
- ООО «Полюс»;
- ООО «Kinross»;
- ООО «Артель старателей Амур.
К конкурентным преимуществам ООО «Светлое» можно отнести следующие факторы:
-является градообразующим предприятием Охотского района
-полный цикл от геологоразведочных работ до конечного продукта(золотосодержащий концентрат):
- наличие опыта ведения работ, квалифицированного персонала,
- собственное геологоразведочное предприятие;
-организованные поставки необходимого сырья и оборудования на объекты
-собственный вертолетный парк(2 Ми-8Т)
- наличие налаженных хозяйственных связей внутри и за пределами Края (с поставщиками, подрядчиками)[1].
В 2015 году ООО «Светлое» по результатам геологоразведочных работ на участках Хоторчан и Дикий был большой прирост балансовых запасов по категориям С1 и С2.Так же было подана заявка на аукцион по участку Чачика(но так как ГОК явзяется доминируюзим в этом регионе,то заведомо известно,что заявку мы уже выйграли),так же летом 2016 года,начнется опытная стадия обогащения руды на участке светлый методом кучного выщелачивания(300000т.).Заключены соглашения с с.Арка и п.Охотск на поддержку социально-экономического развития.В 2015 году на эти цели из бюджета организации было выделено 40млн.р.Так же построена детская площадка на территории садика , оказана помощ в обслуживании основной автодороги Охотск-Арка.Из всего этого следует,что ГОК процветает и будет работать.
|
|
|
2)Анализ кадрового состава
Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Эффективное использование производственных факторов, правильные принципы организации производства играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит и от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Численность работников организации 637 человек, из них:
· АУП – 51
· ИТР – 44
· Рабочие – 542.
В организации действует линейно-функциональная структура управления, ориентированная на выполнение плана по объемным показателям, с учетом возможностей сбыта и реализации продукции. Кроме этого для ООО «Светлое» характерна развитая кооперация внутри предприятия.
Все структурные звенья организации связаны между собой с помощью системы управления, которая является ее головным органом. Система управления выполняет как общие функции управления, свойственные практически всем звеньям структуры организации: определение направленности деятельности, планирование деятельности, организация и регулирование деятельности, ее финансовое обеспечение, учет и контроль результатов, так и специфические, или конкретные функции управления, свойственные каждой службе в зависимости от ее функционального предназначения.
|
|
|
Данная структура возглавляется управляющим директором предприятия.
Большая часть персонала в ООО «Светлое» это молодые люди от 30 до 40 лет. Они составляют 44% из всей численности организации. От 40 до 50 лет – 29 %.
Практически весь АУП, ИТР и специалисты имеют высокий уровень образования.А персонала с средне-специальным образованием характеризуется тем, что в ООО «Светлое» работают большое количество сварщиков, токарей, слесарей и разнорабочих. Много молодых сотрудников в возрасте 25-30 лет занимают должности ведущих специалистов и начальников отделов
Среднесписочная численность работников в 2015 году увеличился на 117 человек по сравнению 2014 годом. Это связано с началом горных работ на месторождении светлое,так же стройкой РПК(рудоподготовительный комплекс) и постройкой вахтового поселка для персонала.Текучесть кадров среди состава ИТР довольна высока ,связано это с режимом работы работников.Текучки среди рабочих мало,потому что ,в основном,все рабочик из близлежащих поселков.
|
|
|
3)Оценка системы вознаграждения предприятия и методы его улучшения
Заработная плата является основной формой материального вознаграждения работника за выполняемый им труд. В настоящее время для многих она остаётся единственным источником дохода для обеспечения жизнедеятельности. Поэтому организация оплаты труда на предприятии является одним из важных элементов, влияющих на его деятельность. Руководители должны правильно выбрать форму оплаты труда, эффективно стимулировать и мотивировать своих сотрудников для повышения производительности и качества труда, для установления социального позитива в коллективе предприятия, а также во избежание текучести кадров. При выборе формы оплаты труда руководители предприятия, конечно же, должны учитывать рыночную цену труда, сложность и условия выполняемых работ.
На сегодняшний день в ООО «Светлое» действует «Положение об оплате труда и премировании сотрудников». Настоящее положение разработано в соответствии с действующим законодательством РФ, Уставом ООО «Светлое» и является приложением к принятому в организации коллективному договору. Положение устанавливает порядок оплаты труда и премирования работников ООО «Светлое» с учетом характера производства и достигнутых результатов промышленной деятельности как организации в целом, так и его структурных подразделений.
|
|
|
Важнейшим элементом системы материального стимулирования персонала коммерческого предприятия является заработная плата.
В ООО «Светлое» работники на основе коллективного договора заключают индивидуальные трудовые договора, где фиксируется размер заработной платы в зависимости от характера выполняемой работы и от конкретных условий. Структура заработной платы предусматривает основную заработную плату и дополнительную. Основная заработная плата, начисляемая работнику, базируется на двух составляющих:
· тарифной (постоянной) части и связанной с ней доплатами;
· поощрительной (переменной) части.
В организации существует 4 вида премиальных выплат: премия за эффективность работы премия за год,премия от управляющего директора(начисляется ежемесячно) и премия по результатам оценки персонала. Премия за эффективность работы выплачивается ежемесячно(в зависимости от должности варьрируется от 43 до 100% от оклада. В её основе лежит принцип премирования после подведения результатов работы организации за предыдущий месяц. Премия за год выплачивается в конце года по итогом работы за год. Эта премия в организации получило название как «13-ая заработная плата».
Руководящее лицо ООО «Светлое» имеет право лишить от ежемесячной премии в зависимости от результатов выполненной работы по установленным показателям.
Таким образом, подводим итоги:
· работники ежемесячно могут получить премии за эффективность работы.Также работники могут лишиться от ежемесячной премии, если не выполнили план или нарушили правило техники безопасности;
· если за год у работников хорошие показатели работы, они могут претендовать на «13-ую заработную плату».
· если работник ,по результатам оценки персонала получил высокую оценку, то ему начисляется надбавка( от 11500 до 57000 р)
· если управляющий директор сочтет нужным,то он устанавливает надбавку от управляюзего директора(размер не уточняется)
Помимо положения об облате труда работников компании,действует положение об организации санитарно- курортного лечения работникам,в связи с вредными условиями труда.Согласно этому положению,работнику каждый год компенсируют путевки в санатории на сумму 30000руб(2015г.) и 50000р(2016г).Так же приглашенным специалистам выдают «подъемные» в размере 3-х заработных плат.Оплата дороги в отпуск каждый год.И другие не менее важные социальные выплаты
В целом,система вознаграждения сотрудников на предприятии на очень высоком уровне,но,нигде нет идеала,поэтому хотелось бы описать то,что можно улучшить.
Методы по улучшению системы вознаграждения.
Так как много работников компании работает в вахтовом режиме,то стоимость дороги с западных регионов РФ довольная высока,около 100000р,в среднем, работник тратит в год,что бы добраться из дома до места работы.В коллективном договоре ,в положении об организации работы персонала,сказано,что оплачивают только плацкартные вагоны,другой вид транспорта оплачивают по индивидуальной договоренности.Кому-то эта договоренность достается сразу,кому-то не достается в общем,принцип ее получения не известен.Социальные выплаты (по рождению ребенка,лицам ,вступившим в брак и т.д) малы,к примеру,выплата по рождению ребенка всего 5000р.Это даже меньше ,чем прожиточный минимум.Так же ,недостаточная информативность высшего руководства о всех пунктах коллективного договора ,в плане социальных выплат.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Как правило, высшее руководство ставит перед собой задачу оказания влияния на качество работы подчиненных таким образом, чтобы выполнялись цели администрации. Однако для получения хороших результатов необходимо поставить ряд целей, которые считают значимыми как руководители, так и их подчиненные. Если это условие не выполняется, налицо демотивация персонала. Удовлетворенность и неудовлетворенность предопределены различными факторами, и это следует учитывать при вознаграждении работников.
Обычно типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, процент от экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт и бензин личного автомобиля, долгосрочные трудовые договора, возможность прямого общения с высшим руководителем, оплата медицинских услуг и т. д. Но нет стандартного пакета вознаграждений, он должен быть адресным, ориентированным на конкретного работника.
Целью написания данной работы являлось рассмотрение системы вознаграждения персонала.
Для реализации данной цели были выполнены следующие задачи:
1.Рассмотрена кадровая политика в системе вознаграждения
2. Определена классификация систем вознаграждения
3. Изучены принципы и опыт разработки базовой заработной платы (постоянной части вознаграждения)
4. Рассмотрена система вознаграждения в ООО «Светлое»
Список литературы
1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2004. – с. 77.
2. Журавлев П.В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2006. – с. 71-73..
3. Карданская Н.П. Принятие управленческих решений: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2004. – с. 33-35.
4. Крейчман Ф.С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. – 2004. - №3. – с. 69.
5. Литвак Б.Г. Управленческие решения: Учебник. - М, 2004. – с. 111.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. (Под ред. Шереметова). – М, 2006. – с. 44-46.
7. Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности.// Управление персоналом. – 2006. - №8. – с.44-49.
8. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях.// Управление персоналом. – 2006. - №8. – с. 83-85.
9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект-Пресс, 2004. – с. 56.
10. Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2005. – с. 78.
11. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – с. 45.
12. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2006. – с. 114.
13. Фатхундинов Р.А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2005. – с. 79-81.
14. Щукин В. Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности.// Управление персоналом. – 2006. - №12. – с. 38-41.
Размещено на Allbest.ru
Дата добавления: 2018-09-23; просмотров: 430; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!