Основные предпосылки эффективного бизнеса
РАЗДЕЛ 1. РОЛЬ И МЕСТО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ В начале XX в. в большинстве развитых стран отмечался рост промышленного производства. Данное обстоятельство в значительной степени было обусловлено не только технической революцией, но и изменением существующих принципов организации производства. Более того, именно изменение принципов организации производства позволило успешно внедрять новые технологии в производственную практику. Основной предпосылкой модификации принципов организации производства послужило изменение отношения со стороны руководства к персоналу предприятий, т. е. к людям, которые непосредственно осуществляют производственный процесс. Сегодня не вызывает сомнения тот факт, что сам человек является главной движущей силой экономического и культурного развития человечества. В свою очередь, в экономике сложилось устойчивое понимание того, что персонал представляет собой один из основных ресурсов любой организации и соответственно требует к себе пристального внимания. Такое внимание может проявляться по-разному, но прежде всего оно предполагает осуществление качественного отбора персонала. Именно понимание того, что для достижения целей экономической деятельности необходимы люди, которые в состоянии решать практические задачи, обусловило появление и развитие профессионального психологического отбора персонала. Первая часть книги, которую вы держите в руках, предназначена для оказания помощи читателям в оценке роли персонала в достижении целей производства, а соответственно и осмыслении значения профессионального психологического отбора для современной экономики. Ознакомившись с первым разделом книги, вы сможете сформировать у себя представления о целях, задачах и структуре мероприятий профессионального психологического отбора. Поэтому первая часть книги включает три главы. В первой главе раскрываются причины появления профессионального отбора и показывается целесообразность его осуществления на практике. Кроме того, вы познакомитесь с такой научной дисциплиной, как управление персоналом. Вторая глава показывает, насколько сложен человек для научного исследования, а также почему при прогнозировании поведения человека, в том числе успешности его профессиональной деятельности, целесообразно прежде всего учитывать особенности его психики. В третьей главе дается общее понятие о профессиональном психологическом отборе, его целях, задачах и структуре, а также анализируются проблемы осуществления психологического отбора на практике.
|
|
|
Глава 1. Управление персоналом как элемент эффективного бизнеса
|
|
|
Основные предпосылки эффективного бизнеса. Общие тенденции развития предприятий малого и среднего бизнеса. Роль руководителя предприятия в обеспечении высоких темпов его развития.
Менеджмент в сфере экономической деятельности. Понятия менеджмента, организации и ресурса. Основные методы менеджмента: административные, экономические и социально-психологические.
История изменения отношения к персоналу в процессе эволюции менеджмента. Основные периоды развития менеджмента как научной дисциплины. Школа научного управления Ф. Тейлора. Классическая (административная) школа управления А. Файоля. Школа человеческих отношений. Школа поведенческих наук. Новая школа.
Персонал как главное достояние организации. Хоторнские исследования. Персонал как источник экономического роста предприятия. Теория «человеческого капитала».
Общие понятия об управлении персоналом. Объект и предмет управления как науки. Основные задачи управления персоналом. Факторы, подлежащие прогнозированию при управлении организацией. Кадровая политика предприятия.
Основные подходы к трактовке роли руководителя организации и его стиля взаимодействия с персоналом. Теория X . Теория Y . Стили руководства: бюрократический, авторитарный, поддерживающий, коллегиальный, ориентированный на достижения.
|
|
|
Решение проблем управления персоналом в российской практике. История возникновения управления персоналом в России. Современная ситуация в сфере управления персоналом на российских предприятиях.
Содержание кадровой политики современного предприятия. Основные составляющие кадровой политики.
Основные предпосылки эффективного бизнеса
Социально-политические преобразования, произошедшие в России в конце XX в., повлекли за собой кардинальные изменения в сфере экономики. Произошел переход от командно-административных методов управления к рыночным отношениям, что должно обеспечить экономическую стабилизацию и поступательное развитие страны в целом. На практике для граждан России произошедшие изменения открывают широкие возможности для создания коммерческих организаций, или, как принято говорить, «организации собственного бизнеса». Любой инициативный, энергичный и трудолюбивый человек получил прекрасную возможность проявить себя в качестве руководителя собственного предприятия и тем самым обеспечить себе достойный уровень жизни.
|
|
|
Предположим, что вы как раз из числа энергичных деловых людей и готовы к тому, чтобы создать собственное дело. У вас есть финансовые ресурсы для создания собственного предприятия или вы нашли источники финансирования своих начинаний. Что вас ожидает? Какова вероятность успеха или провала ваших начинаний?
По имеющимся статистическим данным, до 80 % вновь созданных предприятий прекращают свою деятельность в первые три года. Чем это обусловлено?
Может быть, предприятия, существовавшие уже задолго до произошедших социально-экономических преобразований, имеют какие-то преимущества перед вновь создаваемыми? Однако известно, что предприятия с многолетней историей также испытывают серьезные проблемы в организации своей деятельности и даже вынуждены ее прекращать, поскольку оказываются не в состоянии функционировать в рыночных условиях.
Многие из исследователей-экономистов полагают, что основные причины невысоких темпов развития вновь созданных коммерческих предприятий и недостаточной представленности предприятий малого и среднего бизнеса в общей структуре отечественной экономики следует искать в несовершенстве правовой базы экономической деятельности, а также в наличии существенных проблем в сфере налогообложения. Вероятно, это так, но что кардинально изменится, когда эти проблемы будут решены?
Так, Соединенные Штаты Америки – страна с развитыми рыночными отношениями, с достаточно развитой правовой базой и продуманной системой налогообложения. Однако по данным американских ученых (Д. Шульц и С. Шульц), около 50 % всех новых предприятий бизнеса и делающих первые шаги не могут просуществовать и двух лет и только лишь одна треть от их числа доживает до пятилетнего юбилея. Следовательно, несмотря на значимость для бизнеса законодательно-нормативного регулирования и системы налогообложения, они все же не являются главными факторами, которые обусловливают эффективность предпринимательской деятельности. Что же определяет вероятность успешной деятельности предприятий и особенно предприятий, которые были созданы совсем недавно?
Главной причиной неудач в экономической деятельности, как и главным фактором ее успеха, по мнению ряда исследователей, оказывается личность руководителя. Некомпетентный руководитель наносит непоправимый вред предприятию. Его деятельность становится причиной снижения эффективности экономической деятельности и проявляется в формировании небрежного отношения персонала к выполнению служебных обязанностей, а также в текучести кадров. Например, исследования, проводимые как отечественными, так и зарубежными учеными, показывают, что в организациях, где сотрудники оценивают своих руководителей как «никудышных начальников», число лиц, желающих сменить место работы, колеблется в пределах от 40 до 50 %. В то же время в организациях, где сотрудники оценивают своих руководителей как «отличных», число лиц, планирующих сменить место работы, не превышает 10–12 %.
Следует отметить, что неудовлетворенность стилем руководства и как следствие желание сменить место работы может определяться целым рядом причин. Так, например, некомпетентное руководство обусловливает низкую рентабельность предприятия и соответственно низкий уровень заработанной платы. Однако экономические факторы далеко не всегда определяют степень удовлетворенности персонала своей работой и своими начальниками. Очень часто ведущими причинами неудовлетворенности трудовой деятельностью оказываются социальные факторы, такие как особенности социально-психологического климата в трудовом коллективе, социальный статус работника и др. В этом плане весьма показателен инцидент, произошедший в американской корпорации On - Line System . Когда президент компании предложил продавцам выбор – повысить зарплату или изменить название должности, – то все без исключения продавцы первому предпочли второе, поскольку должность «менеджер по продажам» воспринимается как более значимая в сравнении с должностью продавца, хотя профессиональные обязанности с названием должности абсолютно не изменились[1].
Таким образом, эффективность деятельности предприятия, как и возможность его развития в постоянно изменяющихся социально-экономических условиях, в значительной степени определяется стилем руководства, степенью компетентности руководителя. Следовательно, прежде чем приступать к созданию собственного предприятия, целесообразно получить знания, необходимые для эффективного руководства предприятием, и сформировать у себя качества, нужные руководителю.
Однако в российской практике многие управленцы ограничивают знания об объекте управления только своим жизненным опытом. При этом основное внимание подобные управленцы уделяют финансово-экономической стороне своего бизнеса и крайне упрощенно воспринимают работников предприятия, считая их лишь фактором производства, причем не ведущим, а вспомогательным и легкозаменяемым. Подобный подход крайне ошибочный. Для того чтобы в этом убедиться, рассмотрим, что представляет собой управление современным предприятием, каковы основные направления деятельности руководителя и какое место в структуре общего руководства экономической деятельностью предприятия занимает управление персоналом.
Дата добавления: 2018-09-22; просмотров: 326; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!