Разработать аннотацию или рецензию на автореферат, статью
Аннотация – краткая характеристика научной статьи с точки зрения ее назначения, содержания, вида, формы и других особенностей.
Аннотация выполняет следующие функции:
дает возможность установить основное содержание научной статьи, определить ее релевантность и решить, следует ли обращаться к полному тексту статьи;
используется в информационных, в том числе автоматизированных системах для поиска информации.
Аннотация должна включать характеристику основной темы, проблемы научной статьи, цели работы и ее результаты. В аннотации указывают, что нового несет в себе данная статья в сравнении с другими, родственными по тематике и целевому назначению.
Рекомендуемый средний объем аннотации 500 печатных знаков (ГОСТ 7.9-95 СИБИД).
примерВ данной статье рассмотрены проблемы .... Проанализированы характерные особенности ..., использование в процессе такого … различных методов … анализа (на примере….). Выявлена и обоснована необходимость совместного использования методов …. На основе проведенного исследования автором предлагается выделить юридико-технический способ толкования, дается его определение, формулируются основные характеристики лингвистического и юридического анализа, составляющих юридико-технический способ.
«КОУЧ ТЕХНОЛОГИИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»
Основные определения, постулаты и принципы коучинга.
В коучинге есть понятие 5 принципов Милтона Эриксона. Они звучат следующим образом:
С каждым человеком всеок, все в порядке
Каждое намерение положительно
У человека есть все необходимые ресурсы для достижения цели
Люди всегда делают наилучший выбор из всех доступных возможностей
Перемены неизбежны
КОУЧИНГ (англ. Соacнing) – наставлять, тренировать для специальных целей, репетировать, воодушевлять, готовить к экзаменам, содействовать
Коучинг- такая форма консультативной поддержки, которая помогает человеку достигать значимых для него целей в оптимальное время путем мобилизации внутреннего потенциала, развития необходимых способностей и формирования новых навыков.
ПРАКТИКА «Коуч технологии в образовательной деятельности»
Составьте план коуч-беседы с сотрудником
Коучинг — это совместная работа над достижением профессиональных и личных целей клиента/сотрудника в контексте бизнеса организации. Целью в этом случае может являться создание ценности труда, и улучшение результатов и показателей бизнеса, так и карьерной самореализации человека.
Коуч – сотрудник компании или приглашенный человек (внешний провайдер) который проводит процедуру коучинга для сотрудников компании. Коуч содействует сотруднику (клиенту) в чётком определении задачи и поиске лучшего, с точки зрения желаемого результата, способа её решения. Работа с коучем предполагает достижение определённой цели, новых, позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.
Клиент коуча («коучИ», «Чемпион») – сотрудник компании, с которым проводится коуч-сессия.
Коуч-сессия — особым образом структурированная беседа коуча с клиентом или командой. Продолжительность коуч-сессии обычно составляет от 1 до 2-х часов для индивидуального коучинга и от 2-х до 3-х часов для командного коучинга.
Цель коучинга – профессиональное развитие и рост клиента: → повышение личной и профессиональной эффективности клиента → достижение целей компании.
Как удержать сотрудника: 20 вопросов для беседы
1. Подход к сотруднику.
Обратитесь к целевой аудитории со вступительным заявлением. «Я хочу, чтобы вы знали, что я и моя компания очень ценим вашу приверженность и ту работу, которую вы делаете.
Если у вас есть несколько минут, мне бы хотелось поговорить с вами неформально, чтобы убедиться, что мы в полной мере понимаем факторы, благодаря которым вы остаетесь преданным нашей организации, а также предпринять любые действия, чтобы улучшить ваш опыт работы, и сделать вас счастливым».
2. Начало беседы.
Начните беседу с простой вступительной фразы: «Спасибо, что нашли время для нашей встречи. Я хочу вам, как одному из наших ключевых сотрудников, не для протокола, задать несколько простых вопросов, которые помогут мне понять те факторы, которые вам нравятся в вашей нынешней должности.
Во время беседы я также хочу задать вам несколько вопросов, чтобы определить те моменты, которые вас могут расстраивать, и вы можете начать рассматривать другие возможности трудоустройства».
Определение факторов, благодаря которым сотрудники хотят остаться
3. Положительные факторы.
Расскажите мне, какие конкретно факторы дают вам возможность наслаждаться вашей нынешней работой и рабочей обстановкой (включая людей, работу, вознаграждения, сотрудников, менеджмент и т.д.), и как они влияют на вашу приверженность компании? Помогите нам определить факторы, которые делают вас более энергичными, преданными и лояльными вашей команде и фирме.
4. Причины, которые вы называли другим.
Если вас когда либо спрашивали ваши друзья или другие рекрутеры о том, почему вы остаетесь в нашей компании, какие причины вы им называли?
5. Факторы «лучшей работы в вашей жизни».
Вы чувствуете, что это ваша «лучшая работа»? Можете назвать факторы, которые могли бы помочь вам выполнять «вашу лучшую работу»? (Обратите внимание: это ключевой фактор для удержания ваших лучших сотрудников).
6. Факторы «значимости работы».
Вы чувствуете, что ваша работа имеет значение для компании, а также оказывает заметное влияние на клиентов и окружающий мир? Чувствуете ли вы уважение со стороны ваших коллег за ваш вклад? (Примечание: это второй ключевой фактор удержания лучших сотрудников).
7. Факторы самореализации.
Вы чувствуете, что вы полностью реализованы в своей должности? Если так, можете назвать те факторы, которые способствуют в этом? Есть ли какие-либо дополнительные вещи, которые мы можем сделать, чтобы помочь полностью раскрыть ваши таланты и интересы?
8. Вас слышат и ценят?
Прислушиваются ли к вам ваши коллеги и ценят ли они ваши идеи, вклад и решения? Как это можно улучшить?
Определите действия, которые могли бы усилить лояльность и приверженность.
9. Лучшее управление.
Если бы вы занимались управлением, тогда что бы вы сделали по-другому (в отношении себя), что не делаю я, как ваш нынешний руководитель?
10. Больше положительных элементов и меньше менее желательных.
Можете ли вы перечислить те элементы/мотивационные факторы, которые больше всего вам нравятся в вашей нынешней роли, и которых вам бы хотелось еще больше? Чего вам будет не хватать, если вы перейдете на совершенно другую работу? Каких вещей вам больше всего не хватает с предыдущего места работы?
Можете также назвать те моменты, которые огорчают вас в вашей нынешней должности, или что вы хотели бы сократить? Есть ли что-то, из-за чего вы не спите по ночам, о чем думаете, добираясь на работу, или что пугает вас?
11. Работа мечты.
Если бы вы получили возможность перестроить свою текущую должность, можете ли назвать ключевые факторы для «работы своей мечты»?
12. Где бы вы хотели быть.
Помогите, пожалуйста, нам понять, как вы видите продвижение своей карьеры, и где бы вы хотели быть в нашей организации через два года?
13. Сложные моменты.
Назовите те сложные, но интересные аспекты вашей нынешней работы? Что мы можем сделать со своей стороны, чтобы вы получили необходимые стимулы для дальнейшего развития.
14. Признание.
Можете назвать любые последние признания ваших заслуг, которые повысили вашу приверженность и лояльность? Что мы со своей стороны можем сделать, чтобы вы и в дальнейшем получали награду за свою работу?
15. Воздействие.
Расскажите о том, как вы повлияли на руководителей и тех, кто принимает решения? И что мы можем сделать, чтобы увеличить или улучшить это воздействие?
16. Обучение, рост и лидерство.
Можете ли вы назвать свои положительные впечатления в области обучения, развития и роста? И есть ли способы, как мы можем увеличить этот рост? Сотрудника также нужно спросить о том, хочет ли он перейти на руководящую должность, и если да, тогда какие его ожидания, расписание и опасения, связанные с этим?
Определите факторы, которые могут стать причиной ухода сотрудников
Это те случаи или события, которые могут подтолкнуть лояльных сотрудников искать новую работу.
17. Определите возможные причины ухода работников.
Если бы вы когда-либо приняли решение об уходе, помогите мне понять, что именно могло бы вас к этому побудить?
18. Последние разочарования.
Вспомните то, что расстроило вас в вашей работе за последние 12 месяцев. Могли бы вы нам помочь понять, как мы можем уменьшить эти негативные факторы?
19. Другие заставили вас так подумать.
Если вы общались с другими сотрудниками, которые собирались уходить или уже покинули нашу фирму, называли ли они такие аргументы, с которыми вы были согласны? Если да, тогда назовите эти факторы и скажите, почему они являются хотя бы частично, но правдивыми и для вас?
20. Прошлые причины.
Каковы главные факторы вашего ухода с двух последних рабочих мест? Есть ли что-то из вашего прошлого опыта, с чем вы надеетесь никогда не столкнуться в нашей фирме?
«Технологии управления корпоративной культурой и организационными коммуникациями»
ПРАКТИКА
2 Разработать когнитивную карту по теме «Организационная коммуникация как фактор формирования корпоративной культуры»
Когнитивная карта (от лат. cognitio — знание, познание) — образ знакомого пространственного окружения. Когнитивные карты создаются и видоизменяются в результате активного взаимодействия субъекта с окружающим миром.
Организационная коммуникация – это процесс, с помощью которого руководители предоставляют информацию большому количеству людей внутри организации и отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами.
Составить схему
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 226; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!