Вторичные оценочные характеристики
Http://www.maryanenko.ru/stati-po-ob-emnomu-konsultirovaniyu-dramanalizu-i-organizatsionnomu-konsultirovaniyu/29-metodika-tipologii-povedeniya-itr
Методика ТПИТР
Методика ТПИТР (Типология поведения ИТР) активно используется с 1975 года в научных и прикладных исследованиях и неизменно давала адекватные результаты. С 1988 года использовалась в коммерческих целях при оценке руководящих кадров и кадров ИТР. Оценка выраженности типов поведения позволяет в понятной форме дать ясную, логически, психологически и практически полную характеристику вклада работника в деятельность организации. Может быть использована для оценки организационного климата, управленческих отношений в коллективе, аттестации работников и принятия управленческих и кадровых решений стратегического и тактического уровня.
Методика позволяет получить квалифицированное экспертное мнение коллектива о существующем в настоящее время вкладе работников в организацию.
Применение методики позволяет оценить организационный климат в руководстве и в отдельных подразделениях, выявить сильных и слабых руководителей, резерв на продвижение кадров, выделить подразделения, находящиеся в кризисном состоянии, дать рекомендации к кадровым перемещениям.
Описание типов поведения
Первичные оценочные характеристики
Распорядительство -тип поведения, характеризующий степень участия оцениваемого в управленческих функциях. В хорошо структурированном коллективе сосредоточен у 1 - 2 сотрудников, официально являющихся руководителем или/и его заместителем. Наличествует также у неформальных лидеров.
|
|
|
Борьба за положение - тип поведения, характеризующий стремление личности занять лидерскую позицию и характеризующий неудовлетворенность оцениваемого своим положением в структуре управленческих отношений, притязания на ведущую роль в управлении. Выраженный у официальных руководителей, характеризует неудовлетворенность собственной влиятельностью. Выраженный у работника, не являющегося руководителем, свидетельствует о претензии на лидирующую роль в коллективе.
Генерация идей - является типом поведения, характеризующим участие личности в генеративной, творческой деятельности коллектива. В норме также как иРаспорядительство, относится к сосредоточенным типам поведения, т.е. в оптимуме выражено у 1 - 2 работников.
Исполнительство -выполнение работ, определенных правилами или вышестоящими решениями. В норме является рассредоточенным типом поведения, т.е. в большей или меньшей степени должен проявляться у всех работников. Свидетельствует о разделении труда, наличии четко определенной структуры работы в целом или, по крайней мере, в отношении данного работника.
|
|
|
Квалифицированная работа - тип поведения, свойственный специалистам. В норме - превалирующий по средним оценкам тип поведения в управленческих и ИТР- коллективах. Превышение Исполнительства над Квалифицированной работой приемлемо в коллективах с рутинными задачами или свидетельствует об излишней формализации деятельности.
Обособление от коллектива - свидетельствует о стремлении работника ограничить свое участие в коллективной жизни и о том, что личные цели данного работника не связаны с подразделением или организацией. Этот тип поведения не свидетельствует о нелояльности, но характеризует низкую вовлеченность работника в групповую деятельность. Обособление от коллектива - показатель неудовлетворенности работника собственными функциями и положением в коллективе и является показателем скрытой текучести кадров.
Уклонение от деятельности - тип поведения, характеризующий склонность работника к минимизации своего трудового вклада и является проявлением нелояльности к организации. Наличие выраженного типа поведения у ряда работников говорит о недостаточной системе контроля деятельности и о несовершенстве оценки ее результатов, о дефиците трудовой морали конкретных работников. Уклонение от деятельности у лидеров или квалифицированных работников свидетельствует об их нелояльности к руководству и организации и требует рассмотрения возможности использования работника.
|
|
|
Интеграция отношений - тип поведения, характеризующий стремление к групповой интеграции за счет человеческих, индивидуальных, внепроизводственных факторов. В хорошо структурированных коллективах этот тип поведения выражен у одного - двух работников и характеризует их как коллективных лидеров неформального интегративного типа. Если этот тип поведения выражен у руководителя или формального лидера, генератора идей, он свидетельствует скорее о недостаточном уровне сформированности формальной структуры коллектива и стремлении решать проблемы в коллективе за счет неформальных процедур и личных отношений.
Привлечение внимание – выражение неудовлетворенности работника уровнем реализации своих потребностей в производственном коллективе, наличием и напряжением потребностей, связанных с коллективными взаимоотношениями, стремлением добиться от коллектива признания его индивидуальных качеств. Свидетельствует о стремлении работника изменить свое положение не столько в структуре официальных, сколько в структуре неофициальных отношений. В норме выражен у ограниченного числа сотрудников, которые выполняют в коллективе функцию снижения монотонии, развлечения.
|
|
|
Личная конфликтность - выражение неудовлетворенности работника взаимоотношениями в коллективе. Свидетельствуюет скорее о несбалансированном нервно-психическом состоянии работника или дефектах его воспитания. Является также реакцией на отношение руководителей, лидеров и членов коллектива. Полное отрицаниеЛичной конфликтности у работников коллектива свидетельствует о неискренности оценок, стремлении «не выносить сор из избы» и проявляется, как правило, в коллективах с низким трудовым тонусом и отсутствием реальной загруженности работой и/или задачами.
Деловая конфликтность - проявление стремления к изменению содержания, алгоритма, способа организации работ. Для рядовых работников является продуктивной формой участия личности в организационной деятельности, если не сопровождаетсяУклонением от деятельности и Эгоизмом в поведении.
Эгоизм в поведении - характеристика использования работником потенциалов организации в личных целях.
Вторичные оценочные характеристики
В основу вторичных характеристик поведения положена концепция направления личной энергии индивидом на:
Þ дело (на работу, в продуктивном направлении);
Þ коллективные отношения (на позиционную борьбу за перестройку формальных и неформальных отношений);
Þ противодействие организации (деконструктивные, эгоистические, индивидуалистические тенденции).
Продуктивность- оценка деловой направленности, представляющая средневзвешенную Распорядительства, Генерации идей, Исполнительства и Квалифицированной работы.
Активность - оценка направленности личности на активное присутствие в коллективных процессах, представляющая собой средневзвешенную Борьбы за положение, Интеграции отношений, Привлечения внимания, Деловой конфликтности.
Деконструктивность - оценка противодействия организации, представляющая собой средневзвешенную Обособления от коллектива, Уклонения от деятельности, Личной конфликтности, Эгоизма в поведении.
Интегральные характеристики
Индекс рациональности - мера направления индивидом личной энергии в деловом направлении.
Выпуклость поведения -относительная мера количественного энергетического вклада индивиды в деятельность организации и коллектива. Является ориентировочным показателем значимости данного работника для подразделения, коллектива.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 70; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!