Резерв создается на все без исключения должности руководителей в действующей структуре управления организацией с учетом ее стратегического развития.
По виду деятельности можно выделить резерв развития и резерв функционирования.
Резерв развития -- это группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлении (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий).
Резерв функционирования -- группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации.
По времени назначения выделяют две группы кандидатов:
группа А -- кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
группа В -- кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1--3 года. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 2006. С. 105.
Формирование кадрового резерва проводится по результатам работы аттестационных комиссий; оценок знаний кандидатов, полученных ими в ходе обучения в системе повышения квалификации; заключений по итогам стажировок, тестирований и т. п., с учетом физического состояния кандидатов, их способности переносить дополнительные нагрузки. Планирование кадрового резерва ставит целью прогнозирование профессионального продвижения, его последовательности и сопутствующих мероприятий. Для этого должна быть проработана вся цепочка продвижений, перемещений и увольнений конкретных работников в организационной структуре управления. Федосеев В.Н. Управление персоналом. Ростов-н-Д., 2006. С. 193.
|
|
|
Основными критериями при подборе кандидатов в резерв кадров служат: требуемый уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; возраст и состояние здоровья.
План работы с сотрудниками организации, включенными в резерв кадров, предусматривает конкретные мероприятия по формированию необходимых профессиональных, экономических и управленческих знаний, углубленному усвоению характера работы, выработке у кандидата умений и навыков руководителя на уровне современных требований. Такой план может включать в себя: учебу в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства; стажировку в должности, по которой зачислен в резерв; временное замещение отсутствующего руководителя на период отпуска, командировки, учебы, болезни и т. п.; выезды в родственные организации для изучения положительного опыта производственно-коммерческой и управленческой деятельности; участие в проверках финансово-хозяйственной деятельности организации и ее подразделений; участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, презентаций, совещаний, переговоров и т. п. Федосеев В.Н. Управление персоналом. Ростов-н-Д., 2006. С. 194.
|
|
|
Участники кадрового резерва подлежат учету в кадровой службе организации и в их личные дела подшиваются аттестационные листы, копии дипломов, свидетельств, удостоверений о повышении квалификации, отчеты о результатах стажировок, характеристики. Постоянно действующая комиссия в конце каждого календарного года оценивает деятельность зачисленных в резерв работников за минувший год. Исключение из резерва кадров может быть проведено по результатам аттестации, состоянию здоровья, из-за выхода на пенсию, увольнению сотрудника по собственному желанию и т. д. Там же.
Формирование кадрового резерва должно сочетаться с карьерной позицией работников. Понятие «карьера» в узком понимании представляет собой иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка. Федосеев В.Н. Управление персоналом. Ростов-н-Д., 2006. С. 351. Вместе с тем карьера -- более широкое понятие, чем просто продвижение по служебной лестнице в процессе работы на одном предприятии. Пятенко С. В. Девять основ менеджмента. СПб., 2004. С. 339. Карьера - это последовательность этапов развития человека в профессиональных сферах жизни, являющихся результатом его осознанной позиции и поведения, характеризующаяся постоянной динамикой и направленная на достижение целей профессиональной деятельности (профессионального развития). Одновременно с вышесказанным, карьера - это еще и индивидуальное представление работника о своем будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. М., 2003. С. 112.
|
|
|
Современная карьера включает в себя серию различных работ, выполняемых в результате перемещения между различными организациями. Карьера требует активного управления, иначе велики шансы, что в деле карьеростроительства успех будет невелик.
Категория «карьера» может быть охарактеризована как индивидуально осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом последовательность целей личностного развития, структурированных в духовном, профессиональном, статусном или экономическом плане, и процесс достижения этих целей как результата трудовой деятельности.
Пространственная модель карьеры -- это так называемый карьерный путь (карьерная линия, кривая и т.д.), т.е. выраженная в реальных достижениях (или предлагаемых к достижению) последовательность занимания человеком тех или иных конкретных позиций в социальном пространстве. Эти конкретные позиции (ступени) чаще всего и представляют собой наиболее распространенные карьерные цели.
|
|
|
Для этого в каждой системе координат (профессиональной, должностной, статусной, монетарной (экономической, финансовой, духовной и т.д.) следует выделять необходимые положения, которые можно называть структурно-статусными. Чаще и лучше всего обычно эти ступени определяются названиями должностей. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. СПб., 2004. С. 14.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 186; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!