Социально-психологические внутригрупповые процессы
В большом множествесфер человеческой деятельности в решении самых разнообразных бытовых задач, случается наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они играют значимую роль в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы и могут оказать очень большое влияние. Конфликты, лишают силкак одного человека, так и целый коллектив, в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.
Конфликты в организации – этообязательнаясторона, работы в современной компании. Где есть противоречия, между людьми, там и случаться конфликты. А противоречиями же, являются:несоответствие в знаниях, умениях, личностных качествах, функциях управления, мотивах, потребностях. Организационный конфликт – это процессзарождения и протекания противоречий, а также, взаимодействие, сотрудников в контексте организации, и процессе ее функционирования.
Конфликт обладает определенной особенностью, участники, разных сторон конфликта, заранее не знают, о решениях, предпринимаемых противниками, а также, им не известно о поведении, другой стороны, и, исходя из этого участники, действуют в неопределенных условиях.
Главным вопросом в исследовании производственных конфликтов является вопрос о причинах и факторах, обуславливающих возникновение конфликтных ситуаций.
На наш взгляд,нефакторы и причины, а стратегииповеденияучастников в конфликте, имеют, одно из самых сильных влияний на решающее значение в разрешении конфликта. Подобное отношение к конфликтам можно найти и у Т.Г. Григорьевой, Т.П. Усольцевой (1997). По их мнению, не сами конфликты действуют разрушительно и затрудняют совместную жизнь людей, а следствия некоторых форм поведения в конфликтной ситуации: страх, враждебность, ощущение угрозы. При чрезмерно интенсивных и длительных переживаниях может возникнуть и закрепиться оборонительная реакция, т.е. поведение, которое вплетается в структуру личности и искажает характер мышления и поступков.
|
|
|
Благодаря этому и становиться актуальным выявление стратегии поведения участников конфликта в организации, которые обусловлены, их личностными и профессиональными особенностями. А значит, от сюда появляется потребность в изучении взаимосвязи личностных особенностей сотрудников и их взаимосвязь с выбором стратегии поведения в конфликтной ситуации.
Также, во время анализа литературы прослеживается интересная особенность – проблема производственного конфликта рассматривается в работах многих авторов (Фиганов И.С. (1988), Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. (1989), Ковалев А.Г, Волков И.П. Гришина Н.В. (1990), Душков Б.А. (1990), Шейнов В.П. (1990) и др.). В работах этих, авторов, частично рассматривается, влияние личностных и профессиональных особенностей на выбор стратегий поведения в конфликтной ситуации, но до конца так и не остается ясным, как.
|
|
|
1 глава
В работах отечественных психологов, понятие «конфликт», очень часто раскрывается, через понятие «противоречия».К примеру, конфликт трактуется как сложно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями, а также как сложное многоярусное явление, объединяющим фактором для которого является противоречие. [15, с. 40] [21, с. 8-20]. Психолого-педагогическое понимание «конфликта», наиболее ярко и подробно описывается втрудах, крупных отечественных исследователей,таких, как Петровская Л.А. (1977), Бойко В.В., Ковалев А.Г., Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. (1989), Ершов А.А. (1992) и др. [5] [6] [15]
Анализируя результаты их исследований, можно сделать вывод, что, конфликт это ни что иное, как проявление единоборства, т.е. борьбаличностейиз-за несовместимости в потребностях, мотивах, целях, установках, взглядах, а также поведение в процессе, и в результате общения этих личностей, связанное с острым эмоциональным переживанием.
|
|
|
Также, изучая данные, исследований таких авторов, как (Полозова T.A. [12, с. 119-134]; Бойко В.В. [5]; Ковалев А.Г., 1983; Игумнова Г.В., 1995), понятие совместимость рассматривается как двухполюсный фактор, степень которойизменяется от совместимости людей до полюса их несовместимости. Полюс совместимости обнаруживает себя в согласии, во взаимной удовлетворенности, отрицательный полюс чаще же,рассматривается как конфликт. Согласие способствует повышению совместимости, появление конфликтов – понижению.
Исходяизобласти проявления психологические особенности людей, оказывающие воздействие на их конфликтность (т.е. интенсивность, частота конфликтов), можно разделить на функциональные и коммуникативно-нравственные.
Функциональные отображают требования в профессиональной деятельности, коммуникативно-нравственные же в межличностном общении.
К числу максимально мощных оказались четыре нравственно-коммуникативных фактора: умение считаться с мнениями и интересами других, умение воспринимать критику, вежливость и тактичность, отзывчивость и доброжелательность, готовность помочь друг другу.
Такие ученые как Бойко В.В., Ковалев А.П. (1983) в своих работах, рассматривают межличностные, конфликтные отношения как деструктивные, деструктивные на эмоционально - когнитивном и поведенческих уровнях. Это как бы форма коммуникации человека и человека. [5]
|
|
|
Межличностный же конфликт более ярко проявляется в нарушении нормальности общения или в полном, или частичном его прекращении. В работах,таких, авторов, как Бодалев А.А. [4, с. 17-22], Кондратьев СВ. (1980), Егидес А.Л. (1984), Жолобов Ю.В. (1989), Емельянов Ю.Н. [14, с. 95], Куницина В.Н. (1991) былорассмотрено то, что конфликтное противостояние – это, некая экстремальная форма беседы, диалога. В этом противостоянии, все искаженно предубеждениями и взаимность восприятия, заменяться недоверием, а также наружу всплывают все отрицательные эмоции. Они направленны на проявляющиеся препятствия: которые могут быть, как, объективными или субъективными. Исходя из этого, проявляется столкновение взглядов и интересов на некоторые нормы поведения.
По их мнению, в конфликтеесть шанс обрыва диалога, а может получиться, так, что разрешить противоречивые отношения, как раз может помочь конфликт.
Исходя из данных, полученных С.Л. Братченко (1990), можно сделать вывод, и что дает нам основание проинтерпретировать, то, что конфликт «форма межличностного общения, если под межличностным конфликтом понимать, как какое то, возникшее противоречие во, время, непосредственного взаимодействия между людьми». Так же следует, что при, более полном рассмотрении конфликта между личностями,допускается использование общих закономерностей межличностного взаимодействия. «Общениедает конфликту стать, непосредственно источником роста, личности и ее реализации в жизни». [7, с. 25]
В работах Ф.Е. Василюка (1984) приведен достаточный и полный анализ исследования конфликтов. По его мнению, существуют вопросы в теории конфликта: происходящее столкновение и, что именно сталкивается в нем,а также каковы характеристикиданногопротивостояния. [9]
Для ответа на первыйвопрос, необходимо тесно связаться с общей методологической ориентацией исследователя. В психодинамических концептуальных схемах определяется конфликт как единовременная актуализацию несколькихпобуждений (мотивов). Приверженцы же бихеовиорстской модели ориентируются на такое, утверждение, что под конфликтом можно понимать, конфликт, только в случае, когда можно, найти какие-то альтернативные возможности реагирования на сам, конфликт. [39, с. 161-169]. В когнитивной же психологии, есть точка зрения, что в конфликте, происходит столкновение, идей, желаний, целей, как, неких феноменов сознания. [36]. Все эти психологические парадигмы, объединяются у некоторых, отдельных авторов, в «синтагматические», компромиссные конструкции, Эти три парадигмы рассмотрения конфликта сливаются у отдельных авторов в компромиссные «синтагматические» конструкции, и если конкретные воплощения таких сочетаний чаще всего оказываются эклектическими, то воплощение идеинекого синтеза, смотрится на перспективу правильной, и получается имеет под собой, достаточное теоретическое обоснование: под этими парадигмами , нетрудно угадать, основные, главные способствующие развитиюпсихологической, современной категории – мотивы, действия и образы, которые в идеальном исходеобязаны, к органичному сочетанию, в какой бы, то ни было конкретной теоретической конструкции. [40]
Не стоитзабывать о втором вопросе –о характерных отношениях присущих конфликтующим сторонам. Его можно, также разделить, на несколько подвопросов, в первом котором, раскрывается сравнительная интенсивностьпротивоборства в конфликте, сил и о приблизительном, паритете разрешающимися, в этом противоборстве.
Следующий жеподвопрос связываем с определением тенденции, ориентированности друг относительно друга, и их противоборство.
Многие авторы даже не обсуждает альтернативы для обыкновенной трактовки конфликтующих мотивов, как противоположных по направлению друг к другу.
К.Хорнив своих работах, выдвигает проблему, об этом представлении, высказывая идеи, по поводу невротического конфликта (т.е. такой, который, по ее определению, отличается несовместимостью противоборствующих сторон, навязчивым и бессознательным характером мотивов) может являться результатом борьбы противоположенных, по направлению сил. «Угол» между направлениями мотивов в стандартном, не невротическом конфликте менее 180°, и потому при всем известным условиям может быть найдено поведение, которое в той или иной мере удовлетворяет обоим мотивам. [38] [37]
В третьем подвопросе, раскрывается содержание отношений между конфликтными тенденциями. Как считает, Ф.Е. Василюк «...следует различать два основных вида конфликтов: в одном случае тенденции противоположены, по внутренней направленности, т.е. являются, противоречащими друг другу по содержанию, в другом, же случае – они несовместимы, не по какому-то принципу, а лишь в определенных условиях, места и времени». [9, с. 43]
В.А. Соснинын (1976,1979) занимался, изучениям анализом, исследований социального конфликта в Соединенных Штатах Америки, а также, он предпринял попытку, проведения, некой, единой классификации социального конфликта. Под понятием «конфликт» в данном исследовании раскрывается, некое, социальное явление, которое отображает противоречивость отношений и действий между людьми.
Все больше, и больше появляется работ, в которых, делаются попытки, раскрытия другого, анализа конфликта – позитивного, аспекта, данного явления, что в свою, очередь, направление и широкий простор, для различных исследований в отечественной, психологии.
Первым, исследователем, занимающейся изучением и теоретическим анализом, проблемы конфликтов, внутри группы, была Н.В. Гришина. [10] Она заметила, что главным компонентом, при выборе стратегии поведения в конфликтной ситуации является, ни что-иное, как осмысление конфликта, основанное на восприятии, не только конфликтной ситуации, но также и осмысление партнера. По ее мнению, что проблема «неэффективного» взаимодействия начинается с неправильного восприятия, данной социальной ситуации. Тогда обучение эффективным формам общения само по себе недостаточно, нужно преобразовывать механизмы социального восприятия.
Появляется, все больше исследований, акцентирующих, внимание на позитивной(конструктивной) стороне конфликта. Отсюда,вытекает множество интересных задач.
К примеру, в работах С.Л. Братченко предлагает использование структуры межличностного взаимодействия для того, чтобы анализировать возможные источники межличностных конфликтов. Помимо, традиционно включенного в структуру межличностного взаимодействия, к познавательным, эмоциональным и поведенческим структурам, Братченко, добавляет личностный компонент. Межличностное взаимодействиеделиться на монологическое и диалогическое, и показано, что «диалог, как принцип общения, придает межличностному конфликту смысл конструкции, диалог позволяет конфликту стать, моментом для реализации личности, а также, двигателем развития». [7, с. 25]
Схожие идеи, можно увидеть в работах Игумновой Г.В (1995) и Диксона(1997).
Корень, изменений в конфликте, как личностных, так и социальных; это среда, в которой проблемы находятся и решаются. В конфликтах, множество позитивных функций. Сегодня уже ни у кого не вызывает сомнения тот факт, что конфликт, между индивидами выполняет в групповой жизни не только негативную функцию. Не все конфликты, носят негативный характер, а некоторые, даже желательны. Примером, такого конфликта, может служить, когнитивный или предметно-логический конфликт. Но, как показали исследования, функция этого конфликта не всегда, носит однозначный характер: внекоторых условиях он. Теряет свою позитивную функцию, и тогда конфликт выполняет деструктивную роль по отношению к общей деятельности. Такого рода смена функции, в конфликте коллективного взаимодействия Н.И. Фрыгина (1980) связывает с превращением одного типа конфликта – когнитивного, в другой его тип – межличностный.
Любой конфликт, может иметь как позитивный, так и негативный характер. Это зависит от способа его разрешения и от протекания конфликта. Если участники конфликта способны спокойно выдвигать аргументы и объективно рассматривать интересы свои и оппонента, то вряд ли такой конфликт окажет негативное воздействие на конфликтующие стороны, обязательно будет найдено конструктивное решение конфликта. Такая позиция, позиция сотрудничества, способствует улучшению взаимоотношений участников конфликта. Этот способ разрешения развития конфликта носит название конструктивного (продуктивного) конфликта. Включение же в конфликт отрицательных эмоций (раздражение, гнев, обида, злость и пр.) влечет за собой оскорбления личности противника. Такой конфликт разрушает межличностные отношения, участники превращаются в противников, и он чаще всего остается незавершенным. Такое развитие конфликта называется деструктивным.
Достаточно четкое разграничение этих понятий (деструктивный и конструктивный конфликты) дает нам психологический словарь. [30]
Негативный(деструктивный) - межличностный конфликт, появляется в случае, когда одна из сторон конфликта, использует, неприемлемые, нравственным обществом методы, стремясь, всячески уничтожить оппонента, в том числе и психологически, подавляя, и дискредитируя, его в глазах общества. Однако,с противоположенной стороны, это вызывает, не менее яростный отпор, во время разговора, обе стороны используют, взаимные оскорбления, решение конфликта, не представляет возможным, происходит обязательное разрушение разрушаются межличностных отношений.
Позитивный(конструктивный) - межличностный конфликт может быть лишь тогда, когда оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов и отношений. При этом могут наблюдаться различные стратегии поведения. В своих работах Р. Блейк и Дж. Моутон выделяют: соперничество (противоборство), сопровождающееся открытой борьбой за свои интересы; сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон; компромисс-урегулирование разногласий через взаимные уступки; избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем; приспособление – тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами. Продуктивный (конструктивный) конфликт, оказывает позитивное влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов.
Сегодня в конфликтологической литературе существуют самые различные определения конфликта.
В отечественной литературе большинство определений конфликта носит, более социологический характер. Их достоинство состоит в том, что конфликт представлен, нам многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными общностями, направленный на достижение определенного интереса и имеет, определенную цель. К примеру, некоторые из определений конфликта:
Л.Г. Здравомыслов: Итак, конфликт – это главная сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. [18, с. 96]
Ю.Г. Запрудский: Социальный конфликт – это открытое или сокрытое, противостояние, интересов, различающихся, в социальном аспекте, наперерез существующему порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству. [17, с. 54]
А.В. Дмитриев: Социальный конфликт – это некий вид противоборства, в котором, участники стараются, захватить как можно больше, территории, либо ресурсов угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны. [11, с. 54]
Социально-психологические внутригрупповые процессы
В ходе исследования групп, можно найти, некую характеристику «статики» группы: во-первых, это определение состава, а также определение границ, и композиции группы. Но основной задачей, социально- психологический анализ, ставит перед собой изучение процессов, протекающих в группе.
Основным понятием, здесь, является понятие «групповой динамики», которое можно понять в нескольких, различных значениях: это соответственно исследование, малых групп, а точнее их социальный аспект (К. Левин). Также необходимо обозначит, определенные методики, необходимые для изучения групп, и соответственно, которые разрабатывались, в школах Левина; Дальше нам необходимо обобщение, некоторых реальностейжизни группы. Групповая динамика, в отличие от статики группы, это и есть совокупность тех динамических процессов, которые одновременно происходят в группе в какую-то единицу времени и которые знаменуют собой движение группы от стадии к стадии, т.е. ее развитие. [3, с. 67-89]
Самым главным из таких процессов является, в первую очередь, процесс образования малых групп, причем сюда могут быть отнесены, не только механизмы, формирования, но также психологические способы, позволяющие считать, группу, группой.
Многие, изначально рассматриваемые в феномене «групповой динамики» процессы лидерства и принятия групповых решений с той поправкой, что вся совокупность процессов управления группой и руководства ею не исчерпывается лишь феноменом лидерства и принятием группового решения, а включает в себя еще многие механизмы.
Важнейшим аспектом, процессов динамики, считаеться абсолютно новые явления жизни в группе, появляющиеся, в определенном виде развития, а точнее определяющим этом процесс, совместная деятельность
В качестве своеобразного итога развития группы может быть рассмотрено становление такой специфической ее стадии, как коллектив. Процессы образования коллектива могут быть отнесены также к динамическим процессам, происходящим в группе. Вся проблематика коллектива является специфической проблематикой отечественной социальной психологии т.к. здесь впервые был описан сам феномен коллектива и выявлены характерные явления и потому впервые возникает в социалистическом обществе. [22, с. 444-578]
При характеристике процессов, связанных с образованием малых групп, следует четко обозначить, какого рода группы имеются в виду. Следуя принятому принципу это процесс образования реальных естественных малых групп. Чаще всего они задаются внешними по отношению к группе факторами, например, условиями развития какого-либо социального института или организации, в рамках которых возникает малая группа. В широком смысле малая группа задается определенной потребностью общественного разделения труда и вообще функционирования общества. В этом случае причины возникновения малой группы лежат вне ее и вне индивидов, ее образующих, в более широкой социальной системе. Именно здесь создается некоторая система предписаний относительно структуры группы, распределения ролей и статусов, цель групповой деятельности. Все эти факторы пока еще не имеют ничего общего с психологическими механизмами образования группы, они есть предпосылки ее существования.
Конформность или конформное поведение – психологическая характеристика позиции индивида относительно позиции группы, принятие или отвержение им определенного стандарта, мнения, свойственного группе, меру «подчинения» индивида групповому давлению. Противоположными конформности понятиями являются понятия независимость, самостоятельность позиции, устойчивость к групповому давлению и т.п. Напротив, сходными понятиями могут быть понятия единообразия, условности, хотя в них содержится и иной оттенок. Единообразие, например, тоже означает принятие определенных стандартов, но принятие, осуществляемое не в результате давления. Конформность констатируется там и тогда, где и когда фиксируются наличие конфликта между мнением индивида и мнением группы и преодоление этого конфликта в пользу группы. Мера конформности – это мера подчинения группе в том случае, когда противопоставление мнений субъективно воспринималось индивидом как конфликт. Внутренняя конформность и есть результат преодоления конфликта с группой в ее пользу. В исследованиях конформности обнаружилась еще одна возможная позиция, которую оказалось доступным зафиксировать на экспериментальном уровне. Это – позиция негативизма. Когда группа оказывает давление на индивида, а он во всем сопротивляется этому давлению, демонстрируя на первый взгляд крайне независимую позицию, во что бы то ни стало, отрицая все стандарты группы, то это и есть случай негативизма. Лишь на первый взгляд негативизм выглядит как крайняя форма отрицания конформности. В действительности, это есть специфический случай конформности.
Эмоциональное выгорание
К. Маслач, в своих работах под понятием выгорание, как реакция, сотрудника, на длительные, связанные с профессиональными особенностями, стрессыв межличностной коммуникации, которая, включает в себя, несколько взаимосвязанных измерения: эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию персональных достижений.
Первый из них, эмоциональное истощение — является главным компонентом — проявляется в ощущениях эмоционального напряжения и ощущается чувство опустошенности, недостатка собственных эмоциональных ресурсов. Деперсонализация представляет собой тенденцию развивать негативное, бездушное, безразличное отношение к окружающим.
Формирующийся цинизм, заменяется дистанцированием (причем не только у профессионалов, работающих в системе «человек—человек»), враждебное отношение к тем, кто требует выполнения работы. Люди продолжают работать, но «на расстоянии вытянутой руки», стараясь не тратить внутренние ресурсы, становятся, враждебными. качество выполнениями работы опускается. До очень низкого уровня.
Редукция персональных достижений проявляется как снижение компетентности в своей работе, недовольство собой и окружающими, формирование заниженной самооценки (профессиональной и личной), отрицательноесамовосприятие в плане профессиональных достижений.
Симптомы эмоционального выгорания(СЭВ) можетвозникнуть, не только у профессионалов, так он может проявиться и у обычных людей, не испытывающих, каких – либо патологических проблем. Это отображает реакцию на хронический стресс, а не на острое его проявление.
В работах Зарубежных и отечественных исследователей подтверждаются, чтоэмоциональное выгорание является следствием профессиональных стрессов [Poulin, Walter, 1993; Форманюк, 1994 и др.].
В Результате чего же становятся:
ухудшение качества выполняемой работы;
опоздания, больничные листы, преждевременный уход с работы (человек стремится свести к минимуму расход энергии и времени на рабочем месте);
текучесть кадров (вследствие увольнений), необходимость учить новые кадры;
проблемы со здоровьем (возникающие под бременем стрессо - уязвимости); злоупотребление алкоголем, лекарствами
семейные проблемы (из-за отвержения человеком помощи близких): конфликты, разводы.
Основной причиной эмоционального выгорания- конфликт между недостаточным, количеством ресурсов человека и непомерными требованиями, предъявляемыми к нему им самим и самим обществом, в результате чего, у него возникает душевное и физическое переутомление, происходит нарушение, состояния равновесия.
Общихпредставленийо вопросеэтиопатогенеза выгорания не существует. Некоторые исследователи считают основными причинами наличие организационные проблемы, другие же, полагают более важными личностные характеристики. Синдром выгорания являет следствие, воздействий комбинации организационных и профессиональных стрессов, а также личностных факторов. По мнению К. Маслач, СЭВ может провялятся, из-за, каких – либо, личностных и профессиональных качеств сотрудника. Она предлагает, некую концепцию взаимосвязи между личностью и средой, благодаря, которой можно составить стратегии вмешательства, для психолога.Невозможно оказать помощь, человека, если смотреть, только на ситуацию, или на особенности определенной, личности помощь, в данном случае человеку будет неполноценной.
По мнениюМаслач, существует несколько провоцирующих факторов, приводящих к появлению СЭВ:
1) Рабочая нагрузка - перегруженность проявляется, тогда, когда ожидания, от роли намного больше, чем возможности индивида, а также его мотивация
Большинство исследований, раскрывают связь между ролью и выгоранием как последствие попытки выполнить невыполнимые или попытки совмещение, противоречивых требований, что обычно приводит к отрицательным эмоциональным переживаниям и утрате чувства доверия к организации.
Малая загруженность в рабочем процессе, также может стать причиной появления СЭВ, поскольку, есть возможность, появления чувства ненужности, невостребованности, безысходности.
2) Контроль – В этом случае, человеку, может казаться, что ему недостает, контроля над ситуацией, то его уверенность в способности решать проблемы, касающиеся работы, уменьшается.
3) Вознаграждение -Большинствоисследований показывают, что недостаточная оплата труда в организациях, а также относящаяся, сюда, невозможность принимать, участие в принятие, решений в организации, может привести, к тому, что сотрудник, будет чувствовать неудовлетворенность жизнью и как следствие, проявление, выгорания.
4) Сообщество – в ситуации напряжения, подавляющее большинство людей, чувствуют повышенную потребность, в социальной поддержке, недостаток, которой, умножает отрицательные переживания, и редукции мотивации личности (Б. П. Бунк и В. Хоренс). Социальная поддержка, изначально, рассматривалась, как некий «мост» между стрессом испытываемым, на рабочем месте, диссфункциональными последствиями, возникающими из-за, каких-либо стрессовых событий.
5) Справедливость. Проведенные в этой области исследования, показывают нам, что существует, некая связь между переживаниями, сотрудников в организации, чувства несправедливости и проявлением СЭВ. Для избегания, данного негативного фактора, необходимо. Одна из возможностей избежать воздействия этого разрушительного фактора — соблюдение всеми субъектами организационного взаимодействия, придерживаться свода правил. Желательно, чтобы в разработке этого свода правил участвовали специалисты разных уровней.
6) Ценности – Несоответствие ценностей работника и организации может, неизбежно приводить к выгоранию, что особенно актуально в данный период времени, потому, что, сейчас сотрудников принуждают к выполнению и соблюдению рабочих обязательств, несоответствующую их системе установок и мотивов, из-за трудной сложившейся ситуации. Во время проявления причин СЭВ, необходимо заострить внимание, на таком аспекте, наличие возможность следовать у человека, ценностям, или существует возможность противоречия между ними. Необходимо выявить, ключевые верования человека.
В различных, сферах жизни у человека, может быть позитивное чувство, но оно будет проявляться везде, кроме рабочего места и времени работы. По мнению Маслач, преподаватели, неудовлетворенные, процессом своей работы, могут испытывать, чувства собственной профессиональной некомпетентности, малой эффективности, но в тот же период они, могли иметь громадные успехи в научной деятельности. Средством профилактики СЭВ, это возможность развить у себя возможность, радоваться своем собственным успехам, а также, получать удовольствие от своей деятельности.
Под итожив, можно сказать, СЭВ – является звеном, между средой в которой, живет и работает, человек, а так и самим человеком.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 419; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!