Мероприятия, обеспечивающие успешность адаптации личности в организации

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, глав­ными из которых являются:

- качественный уровень работы по профессиональной ориента­ции потенциальных сотрудников;

- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

- отработанность организационного механизма управления про­цессом адаптации;

- престиж и привлекательность профессии, работы по опреде­ленной специальности именно в данной организации;

- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

- особенности социально-психологического климата, сложив­шегося в коллективе;

- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положе­нием и т.п.

Особое значение имеет организационный механизм управле­ния адаптацией. Это ключевое условие ее успешного осуществле­ния. Неотработанность данного механизма для отечественных организаций является одной из главных причин декларативности управления адаптацией и лозунгового провозглашения ее необхо­димости.

В работе по проведению трудовой адаптации новых сотрудников существует необходимость в использовании специально разработан­ной программы адаптации,которая содержит в себе целый комплекс мероприятий, позволяющий снизить как временные, так и психо­логические затраты на адаптацию новых сотрудников. Она включа­ет в себя три раздела:

1. введение в организацию;

2. введение в подразделение;

3. введение в должность.

Введение в организацию - это довольно длительный процесс, занима­ющий 1 -2 первых месяца работы. «Спланированная работа по введению работника в организацию пред­полагает обеспечение его основной информацией об организации и о пер­спективах, которые он может иметь, работая в ней. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и прави­лах. Сюда также включаются сведения о структуре компании, организа­ции работы подразделений и их взаимодействии, порядке работы, коли­честве и расположении подразделений и филиалов и др.».

Введение в подразделение.Основная нагрузка здесь ложится на руководителя подразделения.

Введение в должность.Непосредственный руководитель нового работника начинает свое общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Он отвечает за его ознакомление с работой и с его ос­новными функциональными обязанностями.

Заключение

Адаптация личности в организации — это социально - психологический процесс, который при благоприятном течении своим итогом закономерно имеет состояние адаптированности личности.

Важным аспектом работы с кадрами является управление адаптацией личности в организации. Поступая на работу в организацию, с одной стороны, человек сталкивается с но­вой системой внутренних отношений, ценностей, распределения функций, соци­альных ролей, условий, содержания труда. Его результативность будет зависеть от того, насколько быстро он сумеет адаптироваться к изменениям, произошедшим в его жизни. С другой стороны, и коллектив, в который он входит, также должен адаптироваться к новому его члену. Адаптация представляет собой процесс приспособления к новым условиям работы в результате изменений в составе работников подразделения.Чем выше должность, на которую приходит новый работник, тем сложнее идет процесс двусторонней адаптации.

Для эффективности будущей деятельности имеет значение как профессио­нальная, так и социальная адаптация персонала. Важность этого аспекта кадро­вой работы требует разработки системы мер по управлению данным процессом.

Важно помнить, что проведение целенаправленной адапта­ции сотрудников — насущная необходимость для современных организаций. С помощью применения инструментов по адапта­ции и введения в курс дела новых сотрудников, а также с уче­том знания основных закономерностей адаптации людей на но­вых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результатив­ность труда.

 

Список литературы

1. Большой психологический словарь/Сост. и общ. ред. Б. Ме­щеряков, В. Зинченко, - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003.

2. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. — М.: Академический Про­ект; Трикста, 2004.

3. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.

4. Словарь – справочник по психологии. – М., 1999.

5. Управлениеперсоналом / Под редакцией к.э.н., проф. О.И. Марченко. - М.: «Ось-89», 2004.

6. Управлениеперсоналом на производстве / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

7. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2004.

8. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: ГроссМедиа, 2005.

 

 

---

Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 498; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!