Пожизненный найм и стремление отождествить работника с организацией

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 2

Система пожизненного найма вызывает недоумение и неприятие у европейского ума. Для многих ситуация, когда специалист всю жизнь работает в одной организации немыслима. Однако, такой подход дает сразу несколько преимуществ:

в Японии практически нет текучести кадров;
работники, считая компанию “второй семьей” готовы жертвовать ради нее личным временем, во что бы то ни стало выполнять самые сложные задачи, работать без выходных, только бы доказать свою преданность организации;
без давления возможного увольнения (но в то же время с четким контролем персонала), работники больше мотивированы на лучшую работу и укрепление чувства общности с компанией.

Тщательно разработанный порядок найма и продвижения по карьерной лестнице

В Японии даже крупные корпорации не ищут опытных работников, предпочитая обучить специалиста всему “на месте”. Поощряется создание трудовых династий (т.е. найм близких родственников). Этот принцип преследует несколько целей:

родственник вновь принятого работника несет за него ответственность и, получается, что нагрузка по контролю персонала лежит не только на менеджере;
наличие родственных связей еще больше сплачивает коллектив и компанию.

Характерной особенностью японской системы управления является внутренняя ротация, когда работников в определенный период переводят на другую должность (причем часто сфера деятельности может меняться кардинально). Согласно концепции, такое передвижение помогает работникам не терять интерес к работе и выполняет еще одну функцию, связанную с контролем персонала: работники не забывают об ответственности за результат собственной деятельности.

Продвижение по карьерной лестнице зависит в первую очередь от возраста работника и времени, которое он проработал в компании. Важными качествами, по мнению высшего менеджмента Японии, являются честность, исполнительность, трудолюбие и скромность.

Системный подход к управлению качеством

Продуктивность производства и качество товаров – это своеобразный образ мышления и жизни народа Японии. Качество становится не простым лозунгом, а стратегией организации. Наиболее известной и популярной в мире системой, которая помогает японцам добиться безукоризненного качества, является технология «Kanban», зародившаяся на заводах Тойота. Смысл «Канбан» заключается в доставке требуемого для следующей производственной операции материала точно в срок. Идея состоит в том, чтобы каждый работник относился к коллеге (исполнителю следующей операции), как к клиенту и максимально тщательно удовлетворял его потребность.

Система управленческого контроля (участвующего управления) ПАТЕРНАЛИЗМ

Управленцы в Японии часто размещают офисы прямо на производстве (вы представляете российского или европейского руководителя с личным кабинетом в цехе завода?). Это позволяет максимально быстро решать проблемы, осуществлять контроль персонала и быстро вносить поправки в производственный процесс. В Японии готовы рассматривать инициативы работников, которые предполагают даже секундную экономию рабочего времени.

Несмотря на строгую иерархию “начальник-подчиненный”, важные решения в корпорациях Японии принимаются коллективно. Причем в совещаниях важно, чтобы все пришли к единому мнению. Обсуждение продолжается до тех пор, пока каждый из присутствующих не поддержит мнение большинства.

“Порядок – прежде всего”

Чистота и порядок для японцев – это признак гармонии. Высокого качества нельзя добиться в хаосе. По этой причине осуществляется всесторонний учет рабочего времени персонала, не только в области производства, контролю подвергаются рабочие места, внешней вид и личные шкафчики подчиненных. Естественно, что производство в японских компаниях осуществляется в условиях идеальной чистоты и порядка, граничащих с фанатизмом.

ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ СИСТЕМА КАБАН

Передовые японские фирмы ориентированы на потребителя. В этой связи отметим, что российские новые предприниматели зачастую стремятся продавать то, что у них есть. Настоящий же рынок формируют те бизнесмены, которые продают товары и услуги, необходимые потребителям, а вовсе не то, что удалось произвести или получить для продажи.

Основные положения японского опыта управления качеством по системе "Канбан" в сочетании с комплексным управлением качеством можно коротко сформулировать с помощью японской поговорки: "Избегайте Muri, Muda, Мига", т.е. излишков, потерь и неравномерности.

Принципиально важными положениями японского опыта управления качеством в сочетании с системой "Канбан", являются следующие:

высокое качество продукции в Японии - основополагающий принцип японского менеджмента. "Качество - прежде всего!" - это не просто лозунг, а стратегия организации производства. Обеспечение качества является первостепенной задачей, а объем производства занимает только второе место. Во имя обеспечения качества рабочим предоставляется право останавливать производственную линию, если они не успевают или не могут качественно выполнить свою операцию. Здесь планируют выпуск исходя из недогрузки мощностей, чтобы в рабочую смену оставалось время для решения возникающих производственных проблем, и пока не выявлены причины брака, обнаруженного на конкретном участке, производство на предыдущих участках прекращается, чтобы предотвратить выпуск бракованных изделий;
отказ от выпуска во имя выполнения задания ненужной, излишней продукции, который приводит к росту незавершенного производства: "Не делай ненужной работы только затем, чтобы не простаивать";
стремление к дебюрократизации, устранению излишнего бумаготворчества там, где можно обойтись устным распоряжением по телефону; отказ от ненужных административных звеньев, наличие которых усложняет процедуру принятия решений. Как указывает Р. Шонбергер, "простота японской системы не терпит излишних административных звеньев и бюрократической волокиты"^*.

Для большинства японских компаний характерна так называемая гибкая оргструктура: работник должен выполнять любую работу, связанную с его обязанностями; содержание работы постоянно меняется; от исполнителей ждут предложений по улучшению работы; формализованных инструкций мало, а существующие не всегда выполняются;

обеспечение гибкости производства, его быстрой приспособляемости к изменяющимся требованиям рынка: выпуск смешанных моделей и гибкость использования высококвалифицированной рабочей силы благодаря тому, что японские рабочие, как правило, владеют смежными профессиями; выпуск небольших дешевых специализированных станков вместо приобретения одного крупного и универсального. До 40% оборудования, установленного на японских фирмах, является улучшенным оборудованием, спроектированным или модифицированным непосредственно на фирме.

При функциональных подразделениях центрального управленческого аппарата фирм, как правило, создаются специальные центры, которые:

постоянно изучают запросы и тенденции развития рынка, требования к качеству продукции, разрабатывают стандарты качества с учетом требования рынка;
разрабатывают меры по улучшению выпускаемой продукции, проведения исследований, связанных с выпуском новых изделий;
создают модели новых видов продукции, а также разрабатывают производственно-технические критерии для изготовления продукции высокого качества с минимальными затратами;
оценивают эффективность функционирования системы контроля за качеством продукции в соответствии со стандартами качества;
разрабатывают и внедряют комплексы стандартов качества продукции для ее установки, перевозок, хранения, ремонта, обслуживания и т.д.

ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ СИСТЕМА КРУЖКИ КАЧЕСТВА

рупные промышленные компании Японии используют широкий набор средств для привлечения рабочих и служащих к новаторским разработкам. На многих предприятиях получили распространение так называемые кружки качествана общественных началах. Кружок, состоящий из небольшой группы людей, призван добровольно осуществлять контроль за качеством труда и продукции на том предприятии, где работают его члены. Участники кружков должны содействовать развитию инициативы работников, создавать на предприятии обстановку творческого поиска. Член кружка обязан не менее 1 раза в месяц вносить конкретное предложение по совершенствованию производства. Между кружками качества в масштабе фирмы организуется соревнование с ежемесячным подведением итогов и награждением

победителей - например, золотой, серебряной и бронзовой медалями, или правом маркировки продукции своим клеймом, или правом участия на внутрифирменных, региональных и даже международных конференциях по качеству.

В результате от кружков качества поступает в 5-6 раз больше рационализаторских предложений, чем от сотрудников американских компаний. Японские кружки качества получили распространение более чем в 50 странах мира.

СРАВНЕНИЕ АМЕРИКАНСКОЙ И ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

Модели менеджмента

При рассмотрении моделей управления обычно выделяют два их вида: японскую и американскую.

Японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов:

1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;

2. Последовательное сохранение национальных традиций.

В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.

Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.

Широкое распространение в Японии получила так называемая доктрина патернализма. Патернализм (от лат. paternus — отцовский, pater — отец) — доктрина об "отеческом", "благотворительном" отношении предпринимателей к занятым работникам. Отсюда наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности.

Американская модель менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, "богоизбранность", стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

Приведем сравнительную характеристику японской и американской моделей менеджмента в таблице.

Характеристики	Модели
Характеристики	Японская модель менеджмента	Американская модель менеджмента
Доминирующие качества делового человека	Умение работать в "команде", ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного "Я", нежелание рисковать	Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску
Критерии к продвижению по службе	Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение	Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро.
Профессиональная компетентность	Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе.	Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
Процесс принятия решений	Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро.	Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно.
Отношение работников к фирме и работе	Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально- психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.).	Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив — экономические факторы (деньги).
Характер проведения инноваций	Эволюционным путем	Революционным путем
Форма деловых отношений	Личные контакты на основе взаимного доверия	Контракты

Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 217; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 12

Мы поможем в написании ваших работ!