Линейно-функциональная структура
Билет.
1) Смысл и идеи "школы человеческих отношений" в менеджменте. Описание хода Хоторнских экспериментов и научные выводы Элтона Мэйо о Хоторнских экспериментах. "Хоторнский эффект", "социабельность".
Данная школа сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействуете другими, как реагирует наразного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности. Школа «человеческих отношений» стремилась построить модели поведения людей, чем она отличается от классической, которая занималась моделями организации.
Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.
Значительный вклад в развитие школы «человеческих отношений» внесли в 1940-1960-е гг. ученые-бихевиористы (от англ. behaviour — поведение), которые разработали теории мотивации, в частности иерархическую теорию потребностей (А. Маслоу) и теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой (Ф. Херцберг).
Элтон Мэйо (1880-1949), основатель школы «человеческих отношений», провел «Хоторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.
|
|
|
«Хоторнский эксперимент»
Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1932 г., в них четко обозначены различные этапы, но здесь воспроизведена лишь основная схема эксперимента. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещённость увеличивалась и отмечался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещённости производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещённости в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещённости — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещённости, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.
|
|
|
Хоторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:
§ социальные нормы поведения влияют на производительность труда;
§ социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;
§ групповые факторы поведения главенствуют над личностными;
§ для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.
Хо́торнскийэффе́кт (англ. Hawthorneeffect) — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к нововведению приводят к искажённому, зачастую благоприятному результату. Участники эксперимента действуют иначе, более усердно, чем обычно, только благодаря осознанию того, что они причастны к эксперименту. В результате эксперимента было доказано, что изменение условий социально-психологического климата оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса.
|
|
|
Социабельность
Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя ещё какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабельности — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе.
2) Организационные структуры управления в менеджменте. Сравнение "механистических" ("бюрократических") и органических ("адаптивных") типов структур. Линейная, линейно-штабная, функциональная и линейно-функциональная структуры. Плюсы, минусы и применение данных типов структур. Графические изображения данных типов структур.
Организационная структура аппарата управления - форма разделения труда по управлению производством.
Ключевые положения модели бюрократической структуры управления таковы:
· четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов;
|
|
|
· иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим;
· наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;
· дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными лицами своих обязанностей;
· осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.
Ключевые положения модели органической структуры управления таковы:
· решения принимаются на основе обсуждения, а не базируются на авторитете, правилах или традициях.
· обстоятельствами, которые принимаются во внимание при обсуждении проблем, являются доверие, а не власть, убеждение, а не команда, работа на единую цель, а не ради исполнения должностной инструкции.
· главные интегрирующие факторы - миссия и стратегия развития организации.
· творческий подход к работе и кооперация базируются на связи между деятельностью каждого индивида и миссией.
· правила работы формулируются в виде принципов, а не установок.
· распределение работы между сотрудниками обусловливается не их должностями, а характером решаемых проблем.
· имеет место постоянная готовность к проведению в организации прогрессивных изменений.
Линейная структура
,
Преимущества:
1. единство и четкость распорядительства;
2. согласованность действий исполнителей;
3. четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненным;
4. быстрота реакции в ответ на прямые указания;
5. простота управления;
6. получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченных ресурсами;
7. личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения.
8. простой контроль.
Недостатки:
1. высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым подчиненными, что ограничивает возможности руководителя по эффективному управлению;
2. перегрузка менеджеров высшего уровня, огромное количество информации, поток бумаг, множественность контактов с подчиненными и вышестоящими;
3. тенденции к волоките при решении вопросов, касающихся нескольких подразделений;
4. отсутствие звеньев по планированию и подготовке управленческих кадров;
5. сложные коммуникации между исполнителями;
6. низкий уровень специализации руководителей;
7. концентрация власти в управляющей верхушке;
8. ярко выраженный авторитарный стиль руководства.
Линейно-штабная структура
Достоинства:
1. Структура позволяет освободить менеджера от решения задач;
2. Повышение качества управленческих решений;
3. Обеспечивает высокую согласованность действий подразделений;
4. Ответственность за принятие решений несет руководитель, за которым образован штаб.
Недостатки:
1. Структура способствует организации власти;
2. Специалисты штаба не разделяют с руководителем ответственность за принятие решений.
Функциональная структура
Преимущества:
1. высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций;
2. освобождение линейных менеджеров от решения многих специальных вопросов и расширение их возможностей по оперативному управлению производством;
3. использование в работе консультаций опытных специалистов, уменьшение потребности в специалистах широкого профиля;
4. снижение риска ошибочных решений;
5. исключение дублирования в выполнении управленческих функций.
Недостатки:
1. трудности поддержания постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами;
2. длительная процедура принятия решений;
3. отсутствие взаимопонимания и единства действий между функциональными службами; снижение ответственности исполнителей за работу в результате того, что каждый исполнитель получает указания от нескольких руководителей;
4. чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач своих подразделений;
5. снижение персональной ответственности за конечный результат;
6. сложность контроля за ходом процесса в целом и по отдельным проектам;
7. относительно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения.
Линейно-функциональная структура
Достоинства:
1. Структура повышает ответственность руководителя организации за конечный результат деятельности;
2. Способствует повышению эффективности использования рабочей силы всех видов;
3. Упрощает профессиональную подготовку;
4. Создает возможности для карьерного роста сотрудников;
5. Позволяет легче контролировать деятельность каждого подразделения и исполнителя.
Недостатки:
1. Ответственность за получение прибыли ложится на руководителя предприятия;
2. Усложняется согласованность действий функциональных подразделений;
3. Замедляется процесс принятия и реализации решения;
4. Структура не обладает гибкостью, так как функционирует на основе множества принципов и правил.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 235; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!