Разработка категории профессиональная направленность личности студента СПО в трудах зарубежных и отечественных исследователей
учебный мотивация студент профессиональный
Профессиональная направленность личности студента является одной из фундаментальных проблем как в отечественной, так и в зарубежной науке. Ее значимость связана с анализом источников активности человека, побудительных сил его деятельности, поведения. В самом общем плане мотив это то, что определяет, стимулирует, побуждает человека к совершению какого-либо действия, включенного в определяемую этим мотивом деятельности.
Человека мотивирует к активным действиям необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.
Сложность и многоаспектность проблемы профессиональная направленность личности студента СПО обусловливает множественность
12
подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения. Существенно подчеркнуть, что основным методологическим принципом, определяющим исследования мотивационной сферы в современной науке, является положение о единстве динамической (энергетической) и содержательно-смысловой сторон профессиональная направленность личности студента СПО. Активная разработка этого принципа связана с исследованием таких проблем, как система отношений человека, соотношение смысла и значения, интеграция побуждений и их смысловой контекст, направленность личности и динамика поведения, ориентировка в деятельности и т.д.
|
|
|
Разработанная в трудах известных российских психологов концепция личности и деятельности (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев) исходит из того, что за мотивами стоят те или иные потребности. При всех разночтениях, имеющихся в современной психологии, понимание мотива как побудительной причины поступков и деятельности, связанной с удовлетворением потребностей, не вызывает сомнения.
Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938 г. психолог Г. Муррей, выдвинув идею об их четырех основных типах:
) первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности);
) позитивные и негативные;
) явные и неявные;
) осознанные и неосознанные.
На основе этого он сформулировал 37 видов потребностей и показал, что у всех людей они одни и те же, только специфически выраженные. По характеру бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными.
Таким образом, потребности - это то, что возникает и находится внутри
|
|
|
13
человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
Потребность даёт толчок к возникновению мотива, т.е. психологической причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Потребность мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает.
|
|
|
Именно профессиональная направленность личности, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.
Выделяют следующие основные типы мотивов:
) мотив как внутренне осознанная потребность (интерес), побуждающая к действиям (чувство долга), связанным с ее удовлетворением;
) мотив как неосознанная потребность (желание);
) мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;
) мотив как намерение, побуждающее поведение;
) мотив как комплекс перечисленных факторов.
14
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно разными, даже если они испытывают одинаковую потребность.
|
|
|
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.Потребности, мотивы и цели - основные составляющие мотивационной сферы человека.
Тип профессиональная направленность личности студента СПО - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования.
Выделяют следующие типы мотивированности:
) трудовой (ориентация на заработок);
) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении);
) властный (приобретение высокой должности);
) идейный (готовность трудиться ради общего блага);
) хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);
) творческий (поиск нового);
) коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);
15
люмпенизированный (упор на уравнительность).
Первая стадия - возникновение потребностей. Условно их можно разбить на три группы: физиологические; психологические; социальные.
Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.
Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. В связи с тем, что процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление профессиональная направленность личности студента СПО к действию.
Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление профессиональная направленность личности студента СПО к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению
16
потребности.
Таким образом, процесс профессиональной направленности личности студента СПО очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий профессиональная направленность личности студента СПО, пытающихся дать объяснение этому явлению. Однако, теории профессиональная направленность личности студента СПО, могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов профессиональная направленность личности студента СПО, вторую - теории профессиональная направленность личности студента СПО, которые описывают динамику взаимодействия различных мотивов, т.е. как побуждается и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется теории содержания профессиональная направленность личности студента СПО, вторая группа - теории процесса профессиональная направленность личности студента СПО.
Теории содержания профессиональная направленность личности студента СПО анализируют факторы, оказывающие на нее влияние. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. Наиболее известными теориями профессиональная направленность личности студента СПО этой группы являются: теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; теория приобретенных потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Херцберга.
Из работ Маслоу руководители во многих отраслях человеческой деятельности узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию личности человека. Все человеческие потребности он разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями.
17
1. физиологические потребности - необходимы для выживания;
2. потребности в безопасности;
3. социальные потребности - потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;
4. потребности в уважении, признании;
5. потребности в самовыражении.
По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры («пирамиды»). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на профессиональная направленность личности студента СПО начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс профессиональная направленность личности студента СПО поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.
Таким образом, после появления теории А. Маслоу, руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа
18
действий, который способствует достижению целей всей организации.
Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, которая связана с изучением и описанием потребностей достижения, соучастия и властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. То есть если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения с окружающими, стремятся получить одобрение и поддержку с их стороны, обеспокоены тем, как о них думают другие.
19
Таким образом, потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепции Маслоу. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.
Изучением факторов влияющих на уровень профессиональная направленность личности студента СПО занимался Херцберг. Он выделил две большие категории, которые назвал гигиеническими факторами и факторами профессиональная направленность личности студента СПО. Обычно считается, что удовлетворенность человека своими действиями, состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим являются двумя полюсами, противоположностями, между которыми может находиться состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие, мотивирование человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, он может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным.
К первой группе (гигиенические факторы) относят внешние факторы по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Херцбергу, отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение
20
и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.
Ко второй группе (факторы профессиональная направленность личности студента СПО) относятся внутренние факторы, присущие работе, которые называют мотивирующими факторами или «мотиваторами». Это такие факторы, как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов профессиональная направленность личности студента СПО не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.
На основе разработанной концепции двух факторов Херцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все, для того чтобы устранить ее. После того как будет достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов «здоровья» - практически бесполезное дело. Поэтому менеджер в дальнейшем должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.
Согласно другому классу теорий (процессный подход), поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.
В рамках процессного подхода прежде всего необходимо выделить
21
теорию ожиданий В. Врума, который считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции Врум и его соавторы Л. Портер и Э. Лоулер попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознафаждения, связанные с его получением. Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила в рамках данной концепции название валентности. Если их ценность высока, то валентность положительна; если нет - отрицательна; при безразличном отношении к ним - нулевая.
Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения), называется ожиданием. Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к той или иной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода), во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода), и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность результата второго рода). По сравнению с другими данная теория имеет комплексный характер и более реалистична.
Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Она утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыщущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей. При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус и проч. Если человек видит,
22
что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности, снижение деловой активности.
К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей, основным автором которой является Э. Лак. Она исходит из того, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы. Чем цели выше, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумеет добиться при условии надлежащей организации работы и обладания соответствующими способностями. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми с моральной точки зрения и т. п. Значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнителем довольны и он удовлетворен своими достижениями, мотивация повышается.
В последнее время появились попытки совместить оба приведенных выше подхода. Так, Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессную теорию профессиональная направленность личности студента СПО (расширенная модель ожидания). Она соединяет концепции Маслоу, Херцберга, Мак-Клелланда с идеями процессного подхода В. Врума и устанавливает связь между вознаграждением и результатами.
Теория Портера - Лоулера оперирует 5 переменными: усилия; восприятие; результаты; внутреннее и внешнее вознаграждение; степень удовлетворенности. Ценность ожидаемого вознаграждения, вероятность его получения, свойства и особенности личности (способностей, характера) исполнителей, осознание своей роли в процессе труда обусловливают их усилия, а соответственно, и результаты. Последние влияют на реальное внутреннее (самоуважение, осознание своей компетентности) и внешнее (рост заработной платы, премия, похвала, повышение в должности)
23
вознаграждение. В результате возникает удовлетворение (с учетом их справедливости), оказывающее влияние на эффективность работы в будущем.
Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Скиннером в 1971 г. и показывающая зависимость профессиональная направленность личности студента СПО от прошлого опыта. Она основывается на том, что любые действия сотрудника (в зависимости от того, как выполняется порученная работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные уменьшают, нейтральные ведут к медленному его затуханию.
Человек с учетом прошлого опыта, сохраняя либо корректируя поведение, стремится избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение. Но нужно иметь в виду, что на аналогичные стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а близкие результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания.
Теория профессиональная направленность личности студента СПО Аткинсона предполагает, что поведение работников есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ее восприятия, а также cитуационных переменных. Каждый человек стремится к успеху и избежанию неудач и имеет соответственно мотив успеха (МУ) и актуализирует мотив избежания неудач (МН), которые стабильны и формируются в процессе жизни и работы. В них отражается стремление к определенному уровню удовлетворения потребностей.
Вероятность успеха (ВУ) и привлекательность успеха (ПУ) связаны формулой ПУ = 1 - ВУ. Сила профессиональная направленность личности студента СПО (МУ) в этом случае описывается выражением МУ = ВУ х ПУ.
24
Наибольшая ее величина достигается при ВУ = 0,5, так как при этом ВУ х ПУ максимальны. Лица, ориентированные на успех (МУ > МН), предпочитают задачи меньшей сложности, тогда как работники, ориентированные на неудачу, предпочитают экстремальные задачи.
Рассмотрев основные теории профессиональная направленность личности студента СПО, было бы несправедливым не упомянуть работы отечественных ученых, занимавшихся изучением профессиональная направленность личности студента СПО. В трудах отечественных ученых (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, А.Н. Леонтьев, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования профессиональной направленности студента СПО, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.
Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:
) установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях;
) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;
) базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга;
) система ценностных ориентации личности.
Структура мотивов очень гибка и постоянно меняется (выравнивается). При изучении мотивов и установок надо иметь в виду, что их содержание
25
скорее отражает содержание ценностей и норм, прежде всего социально одобренных, нежели направление личных потребностей и интересов. При этом иерархия мотивов свидетельствует об иерархии ценностей. Структуру же потребностей и интересов отражают затраты времени на различные виды деятельности. Система стимулов, создаваемая на основе знаний внутренних побудителей трудовой активности, является основой формирования оптимального типа отношений к труду. Действующая в обществе система стимулов эффективна лишь, когда она способствует реализации ведущих потребностей и интересов.
Другой концепцией, представляющей интерес, является теория деятельности выдающегося отечественного психолога А.Н. Леонтьева, в основе которой лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает поведение. «До своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет - свою побудительную и направляющую деятельность функции, то есть становится мотивом».
Итак, А.Н. Леонтьев рассматривал мотив как предмет удовлетворения потребности. Он полагал, что потребность, понимаемая как состояние неудовлетворенности, нужды, приводит лишь к нецелесообразной активности, обнаруживая при этом, однако, сильную тенденцию «прозреть», конкретизироваться в чем-то определенном, существенном. В случае, когда это происходит, формируется новое, значительно более прочное образование - опредмеченная потребность или мотив.
Таким образом, рассмотрев разработку категории профессионнаправленность личности студента СПО в трудах зарубежных и отечественных ученых, мы пришли к следующим выводам.
Понятия мотива и профессиональная направленность личности
26
студента СПО включают в себя представление о потребностях, интересах, целях, намерениях, стремлениях, побуждениях, имеющихся у человека, о внешних факторах, которые заставляют его вести себя определенным образом, об управлении деятельностью в процессе ее осуществления и о многом другом. В свою очередь, мотив - это побуждение к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей, совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность и определяющих ее направленность. Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели. Рассмотренные мотивационные образования: мотивы, потребности и цели - являются основными составляющими мотивационной сферы человека.
Современные теории профессиональная направленность личности студента СПО делятся на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные основаны на том, что именно внутренние побуждения заставляют человека действовать. Основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе,обучения и практически не уделяют внимания самому процессу Процессуальные теории мотивационного поведения личности обосновываются не только ее потребностями. Здесь мотивация выступает функцией восприятия и ожидания личности, находящейся в данной ситуации, с возможными последствиями выбранного типа поведения. Теории посвящены процессу профессиональная направленность личности студента СПО, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания и мотивов. Хотя содержательные и процессуальные теории расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими.
эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения
Студентов .
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 229; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!