Способы Оптимизации предпринимательских рисков на ОАО «Крымский консервный комбинат»
В предыдущих параграфах выяснено, что исследуемое предприятие ОАО «Крымский консервный комбинат», несмотря на прибыльность и рентабельность своей деятельности, находиться в крайне нестабильном финансовом состоянии, что связано с нерациональной структурной активов, ростом товарных запасов, в том числе на складах, значительным ростом как краткосрочной, так и долгосрочной дебиторской задолженностью, значительным ростом долгосрочных и краткосрочных обязательств (по краткосрочным займам и кредитам). Так как растет дебиторская задолженность, у предприятия снижается возможность расплатиться с поставщиками и подрядчиками, по взятым кредитам и займам.
Управление финансами предприятия (финансовый менеджмент) является составной частью управления производственной и финансово-хозяйственной деятельностью предприятия и представляет собой совокупность приемов и способов целенаправленного воздействия государственных органов различных уровней, а также финансовых и плановых отделов (служб) предприятия на процесс формирования, распределения и использования фондов денежных средств в целях наиболее эффективного использования финансовых ресурсов и получения максимальной прибыли.
На этапе формирования и первичного распределения финансовых результатов возможности для исследуемого предприятия ОАО «КРЫМСКИЙ КОНСЕРВНЫЙ КОМБИНАТ», по управлению массой и динамикой чистой прибыли можно сгруппировать по следующим основным направлениям.
|
|
|
1. Формирование и оптимизация пакета заказов и производственной программы.
2. Регулирование договорных цен в зависимости от изменившихся условий.
3. Оптимизация учетной политики организации.
4. Оптимизация порядка и форм расчетов за готовую продукцию.
5. Проведение комплекса организационно-технических мероприятий, направленных на выполнение и перевыполнение задания по снижению себестоимости продукции.
6. Максимальное использование преимуществ, которые дает система льгот по налогообложению прибыли.
7. Оптимизация системы налогообложения прибыли; разработка такой системы ставок и льгот налога на прибыль, которая будет стимулировать использование чистой прибыли организации, прежде всего, на развитие и совершенствование собственной производственной базы;
8. Оптимизация распределения чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации, на фонды потребления и фонды накопления;
9. Комплекс мероприятий, обеспечивающих целесообразное и эффективное использование средств фондов потребления и накопления.
|
|
|
10. Снижение коммерческих, управленческих, прочих расходов.
Группа направлений совершенствования методов управления формированием и распределением прибыли включает разработку и внедрение перспективных методов оценки, анализа, прогнозирования и планирования финансовых результатов, а также методов оперативного контроля за ходом выполнения плана по прибыли, в том числе и в условиях автоматизации.
Меры по совершенствованию финансового механизма «КРЫМСКИЙ КОНСЕРВНЫЙ КОМБИНАТ», необходимо отразить в руководящих документах, так как преобразования в функциональном звене финансового механизма обязательно должны сопровождаться развитием нормативно-правовой базы финансов организаций.
Обозначив группы направлений совершенствования механизма формирования и распределения финансовых результатов, рассмотрим отдельные направления более подробно.
На этапе распределения чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации «КРЫМСКИЙ КОНСЕРВНЫЙ КОМБИНАТ», наиболее важной проблемой является решение задачи оптимизации распределения чистой прибыли по двум основным направлениям ее целевого использования. Этими направлениями являются потребление и накопление.
|
|
|
Порядок распределения и использования прибыли, а также конкретный перечень фондов потребления и накопления фиксируются в уставе предприятия и в его учетной политике. Кроме того, на предприятии совместно плановым и финансовым отделами разрабатывается Положение о порядке распределения валовой (балансовой) и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, которое утверждается руководителем предприятия. Наиболее важным элементом данного Положения являются долгосрочные нормативы образования фондов потребления и накопления, которые служат исходными данными при составлении финансового плана предприятия на предстоящий год. По каждому из фондов потребления и накопления ежегодно составляется и утверждается руководителем предприятия годовая смета расходов, в которой определяются как направления использования средств, так и конкретные мероприятия, финансируемые за счет средств данного фонда.
Конец 2008 года охарактеризовался глобальным экономическим и финансовым кризисом, который охватил и российский банковский сектор экономики. Предприятия начали сокращать свои затраты, в том числе путем сокращения персонала. Соответственно, возникла социальная напряженность персонала в трудовых коллективах, происходит сокращение кадров, снижение выплачиваемой заработной платы, бонусов и поощрений. Затраты на персонал включают в себя не только фонд заработной платы и отчисления с ФОТ, но и расходы на подбор кандидатов, оплату социального пакета и льготы определенным категориям сотрудников, расходы на обеспечение техники безопасности, обучение и переподготовку специалистов. Сюда также входит стоимость содержания рабочих мест (освещение, отопление, уборка и т. д.) и плюс расходы на персонал, специфические для каждого предприятия, действующего на кредитно-финансовом рынке.
|
|
|
Для многих предприятий оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить. Однако, далеко не всегда снижение расходов на заработную плату в конечном итоге дает положительный результат, чаще всего такие меры провоцируют негативную реакцию сотрудников и ухудшают рабочую обстановку на предприятии, поэтому намного важнее своевременно позаботиться о разработке и запуске антикризисных мотивационных схем для работников. Грамотно выстроенная система мотивации позволит значительно сэкономить средства, позволит удержать финансовые затраты на определенном уровне
При оптимизации в первую очередь необходимо пересмотреть все статьи расходов, установив жесткий контроль исполнения установленных нормативов, Далее необходимо проводить снижение издержек на оплату труда. Однако, не стоит существенно сокращать заработные платы и премии сотрудникам, следствием этого может стать резкое падение эффективности. Важно пересмотреть организационную структуру коммерческого предприятия на предмет исключения лишних уровней управления. Как вариант, можно разработать прозрачную для всех схему начисления бонусов, которая должна мотивировать персонал на снижение всевозможных издержек, при этом сэкономленные денежные средства частично будут выплачиваться сотрудникам.
Стоит также обратить внимание на статьи расходов, которые имеют определенный удельный вес. При планировании сокращения расходов в первую очередь следует уделить внимание элементам, которые не повлияют на снижение производительности, в этом случае введенное ограничение может положительно сказаться на экономической эффективности компании, не затронув при этом оперативно-производственный процесс.
Сокращение персонала — это одна из наиболее жестких мер, которая приводит в напряжение всех сотрудников компании.
В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.
Результаты изучения сложившейся практики управления в финансово-банковском секторе российской экономики показывают, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное свое внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал предприятия как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и по сути ограничиваются выполнением лишь учетных функций.
Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания банка. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для предприятия одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования системы управления персоналом.
В связи с этим возникает объективная потребность в определении дееспособности внутриорганизационных систем управления персоналом, оценке степени их соответствия постоянно растущим требованиям в области персонального менеджмента. Осуществить это можно только с использованием единой методологии, которая охватывала бы весь спектр проблем, связанных с управлением персоналом предприятия. В качестве такой методологии можно рассматривать системный подход, обеспечивающий возможность как комплексного исследования системы управления персоналом предприятия в целом, так и важнейших ее составляющих в отдельности: целей, организационной структуры, функций, технологии управления, персонала и др.
В этом случае процесс управления персоналом необходимо рассматривать как организационно-функциональную систему, методическую основу которой составляет совокупность научных принципов и методов управления, и состоящую из взаимосвязанных структурных элементов.
В качестве инструментария, позволяющего выявлять противоречия и узкие места исследуемой системы, необходимо рассматривать диагностический анализ, основанный на сочетании свойств ряда методов структурного анализа: структуризации целей, организационного моделирования, экспертно-аналитического метода и метода аналогий (рис. 2)
Рис. 2. Стратегия действия руководства коммерческого предприятия в условиях кризиса
При этом диагностическое исследование целесообразно осуществлять путем последовательного изучения и реализации трех взаимосвязанных направлений:
1) синтеза структуры системы управления предприятием;
2) исследования методологической базы системы управления персоналом предприятия;
3) синтеза структуры системы управления персоналом предприятия.
Рассмотрим два варианта выхода компании из экономического и финансового коллапса, первый – с сохранением персонала; второй – с полным или частичным высвобождением работников.
Для сохранения персонала в кризисных условиях можно предпринять следующие действия:
– объявить «простой» некоторых филиалов или временное их закрытие;
– отправить сотрудников в вынужденные отпуска;
– ввести режим неполного рабочего времени;
– временно приостановить найм новых работников на вакантные места.
Если в условиях кризиса руководство предприятия временно не можете обеспечить своих сотрудников работой в соответствии с условиями трудового договора, то в данном случае речь идет о ситуации, которая характеризуется как «простой», или временное закрытие филиалов.
Самое главное в подобной обстановке – зафиксировать данный факт документально. Для этого можно разработать листок учета простоя или составить акт, в которых отразить дату и время начала простоя, его продолжительность, причины простоя и т. п. Данный документ будет являться основанием для издания приказа (распоряжения). В это время сотрудник должен присутствовать на работе, ведь простой – это рабочее время, в течение которого сотрудник должен исполнять свои трудовые обязанности, но из-за временной приостановки деятельности компании или ее отдельных структурных подразделений лишен такой возможности. Простой подлежит учету в табеле учета рабочего времени, и за время простоя оплата работнику производится в установленном порядке. Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Вместе с тем, работодатель вправе разрешить сотрудникам на период простоя не выходить на работу. Такое решение должно быть отражено в приказе об объявлении простоя, с которым работники знакомятся под роспись. Такие простои, когда сотрудники могут не выходить на работу, на практике называют вынужденными отпусками. Несмотря на то, что так называемые вынужденные отпуска законодательством не предусмотрены, их предоставление не противоречит закону, если они оплачиваются по правилам оплаты простоя.
Поскольку простой, как правило, приносит определенные убытки, связанные с тем, что сотрудник не выполняет свою трудовую функцию, при этом оплата ему производится, некоторые банки отправляют сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы. Здесь необходимо отметить, что предоставление на период простоя отпусков за свой счет является грубым нарушением трудового законодательства. Если сотрудники обжалуют правомерность предоставления таких отпусков, то руководство предприятие как работодатель будет обязано оплатить им время этих отпусков (ст. 157 ТК РФ). Кроме того, за нарушение законодательства о труде руководству предприятия будет грозить административный штраф.
В случае изменения организационных или технологических условий труда и в целях сохранения рабочих мест предприятие вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени (ч. пятая ст. 74 ТК РФ).
При этом важно учитывать, что введение такого режима производится:
– если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников;
– при условии письменного уведомления работников о введении такого режима не менее чем за два месяца;
– с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
– на срок до шести месяцев.
Конкретный режим неполного рабочего времени (продолжительность рабочего дня (смены) с указанием времени начала и окончания работы, продолжительность рабочей недели и т. п.), а также срок, на который вводится режим неполного рабочего времени, должны быть указаны в уведомлении. В случае согласия работника работать в указанных условиях – издается приказ. По истечении срока, указанного в уведомлении и приказе, работник возвращается к нормальному графику работы независимо от того, есть такая возможность или нет.
Если в режиме неполного рабочего времени отпала необходимость до истечения срока, на который он был установлен, то отмена должна производиться также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 7 ст. 74 ТК РФ).
В условиях финансового кризиса рекомендуется временно приостановить найм новых работников, а на освободившиеся в банке вакансии по возможности переводить своих же сотрудников. Таким образом удастся и минимизировать затраты на персонал и сохранить ценных сотрудников.
В случае, если выйти из кризиса с сохранением персонала не удается, следует принимать решение об увольнении. Как правило, это сокращение численности или штата сотрудников (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). В условиях финансового кризиса многие российские предприятия вынуждены оперативно проводить экстренные мероприятия по сокращению расходов, в том числе за счет сокращения штата. Перед руководителями предприятий при этом возникает дилемма: с одной стороны, желание расторгнуть с сотрудником трудовой договор сразу после предупреждения об увольнении (то есть до истечения двухмесячного срока). С другой – при таком увольнении им придется выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего месячного заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока (ч. третья ст. 178 ТК РФ). Это значит, что если работника уволить сразу, то необходимо будет (если он не трудоустроится в течение второго и третьего месяца со дня увольнения) выплатить ему помимо заработной платы за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск дополнительно пять средних месячных заработков. Однако если работодатель все-таки решит расторгнуть трудовой договор досрочно, то следует помнить, что согласно действующему законодательству Российской Федерации о налогах и сборах компенсационные выплаты, связанные с досрочным увольнением работника, освобождены от обложения налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом (п. 3 ст. 217 и подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ). Выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства при этом также признаются компенсационными выплатами и не подлежат обложению НДФЛ и ЕСН.
Возможно также увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. первой ст. 77 ТК РФ).
В случае, если кризис оказался непреодолимым и компания подлежит ликвидации в связи с признанием ее банкротом, уволить сотрудников можно лишь по пункту 1 ч. первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с ликвидацией организации). Если работник отказывается от работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Список использованных источников
Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26.10.2002 № 127-ФЗ (в ред. от 19.07.2007 № 140-ФЗ, с изм. от 23.11.2007 № 270-ФЗ) // Российская газета. – 2002.– № 209. –С. 25 – 32.
Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» ПБУ 4/99. Утверждено приказом Министерства финансов Российской Федерации от 06.07.1999 № 43 н (в ред. от 05.08.2003, 18.09.2007, 27.11.2007) // Финансовая газета. – 1999. – № 34. – С. 18 – 24.
Приказ Министерства финансово Российской Федерации от 22.07.2003 г. № 67 н «О формах бухгалтерской отчетности организаций» (с изм. от 31.12.2005, 18.09.2007) // Финансовая газета. – 2003. – № 33. – С. 18 – 24.
Приказ Минэкономразвития РФ «Об утверждении методики проведения федеральной налоговой службы учета и анализа финансового состояния и платежеспособности стратегических предприятий и организаций» от 21.04.2007 // Российская газета. – 2007. – № 87. – С. 22 – 30.
Правила проведения арбитражным управляющим финансового анализа. Утверждены постановлением Правительства РФ от 25.06.2003 г. № 367 // Собрание законодательства РФ. – 2003. –№ 26. – С. 26 – 64
Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Н.А. Русак, В.И. Стражев, О. Ф. Мигун и др.; под общ. ред. В.И.Стражева. — Мн.: Выш. шк., 2002.
Абрютина М.С. Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело и сервис, 2004.
Артеменко В.Г., Беллендир М.В. Финансовый анализ: учебное пособие. – М.: Издательство «Дело и сервис»; Новосибирск: Издательский дом «Сибирское соглашение», 2004
Баканов М.И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. — Н.: Финансы и статистика, 2003;
Баканов М.И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. — Н.: Финансы и статистика, 2004.
Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. –М.: Финансы и статистика, 2005
Бернстайч Л.А. Анализ финансовой отчетности /Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 2004.
Бочаров В.В. Финансовый анализ.–СПб.: Питер, 2006.
Гиляровская Л.Т., Вехорева А.А. Анализ и оценка финансовой устойчивости коммерческого предприятия.–СПб.: Питер, 2004.
Дружинин А.И., Дунаев О.Н. Управление финансовой устойчивостью.– Екатеринбург: ИПК УГТУ, 2009.
Донцова Л. В., Никифорова Н. А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности. — 6-е изд., перераб, и доп. — М.: Дело и сервис, 2006.
Задачи финансового менеджмента / Под ред. Л.А. Муравья, В.А. Яковлева. М.: Финансы – Юнити, 2003.
Ковалев В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры.–М.: Финансы и статистика, 2005.
Ковалев В.В. Финансовый анализ: управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. – М.: Финансы и статистика, 2009.
Кувшинникова С.В. Финансовая отчетность и финансовый анализ на зарубежной фирме. Конспект лекций — М.: Ивако аналитик, 2007.
Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб. Пособие для вузов / Под ред. проф. Н.Н. Любушина. – М.: Юнити-Дана, 2008.
Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий.–М.: Учеб.-ИП «Экоперспектива», 2009.
Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. –М.: Маркетинг, 2002. С. 314.
Чернышева Ю.Г., Чернышев Э.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. –М.: МарТ, 2003.
Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. — М.: Инфра-М, 2005
Экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий и объединений / Под ред. С.Б. Барнгольц, Г.М. Таций. — М.: Инфра-М, 2005.
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 277; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!