Методология новой управленческой парадигмы

Тема 5. Основы построения оптимальной структуры предпринимательской деятельности.

(4 ч.)

План

Сущность и содержание системы управления. Управленческие парадигмы.

Понятие, цели и принципы управления персоналом. Планирование работы с персоналом.

Управление коллективом организации. Управление конфликтами.

Сущность и содержание системы управления. Управленческие парадигмы.

Управление — это функция биологических, социальных, технических организационных систем, которая обеспечивает сохранение их структуры, поддерживает определенный режим деятельности.

Из данного определения видно, что существует три класса управления:

· в неживой природе (технических системах);

· в организмах (биологических системах);

· в обществе (социальных системах).

Управление в технических системах - это управление производственно-техническими процессами, механизмами, системами машин.

Управление процессами, протекающими в живой природе и связанными с жизнедеятельностью организмов, относится к управлению биологическими системами. Их изучением занимаются преимущественно естественные науки.

Управление в социальных системах - это управление людьми. Оно охватывает воздействие на деятельность людей, объединенных в группы, коллективы с их различными интересами. Это наиболее сложная область управления. Она является объектом изучения социальных (общественных) наук.

Управление есть функция организованных систем различной природы (биологических, технических, социальных), обеспечивающая их целостность, то есть достижение стоящих перед ними задач, сохранение их структуры, поддержание режима их деятельности.

Управлениеобеспечивает непрерывное и целенаправленное воздействие на управляемый объект, которым может быть технологическая установка, коллектив или отдельная личность. Управление есть процесс (то есть ряд последовательных действий), а система управления— механизм, который обеспечивает этот процесс.

Отношения между субъектом и объектом управления имеют свою специфику, которая проявляется в том, что управляющее (упорядочивающее) воздействие является прерогативой субъекта управления.

Управление в социально-экономических системах изучается в рамках теории управления социально-экономическими процессами на государственном, муниципальном уровнях или на уровне организации.

Применительно к социально-экономическим системам наука управления создает, систематизирует и распространяет знания о том, как осуществлять управленческую деятельность. Это наука сочетает в себе элементы экономики, социологии, психологии, кибернетики, информатики и др.

Управление присуще любому обществу или его отдельному элементу (организации, коллективу, подразделению, городу, региону). Необходимость управления вытекает из системной природы объекта, необходимости общения людей и обмена продуктами их материальной и духовной деятельности.

Объектами управления могут быть отрасли (промышленность, сельское хозяйство, транспорт), территориальные общности людей (область, район, город), отдельные стадии воспроизводства (производство, снабжение,сбыт, НИОКР), аспекты экономической деятельности (качество продукции, взаимодействие с потребителем, маркетинг), виды ресурсов (финансовые, человеческие и др.), а также характеристики производства (эффективность, отношение к работе, качество жизни, уровень занятости.

Субъектами управления могут выступать директор, менеджер, совет директоров, мэр города, городская дума, начальник отдела, группа качества, городская торгово-промышленная палата, а также любые другие люди или группы людей, осуществляющие управленческое воздействие на объект управления. В технических системах в качестве субъектов управления рассматриваются различного рода управляющие устройства, регуляторы и т.д.

Главный элемент любой социально-экономической системы - человек. Он может быть и объектом, и субъектом управления. Каждый член общества управляет его развитием с помощью избирательной системы, с помощью участия в институтах гражданского общества, с помощью механизмов непосредственного воздействия на управляемые подсистемы. Каждый член организации также в той или иной степени управляет функционированием или развитием этой организации. В то же время именно на человека направлены управляющие воздействия и в рамках государственного управления, и в рамках управления корпоративного.

В отличие от технических систем, где управляющая и управляемая подсистемы взаимодействуют достаточно жестко, в управлении людьми это взаимодействие более гибко. Человек и организация в целом реагируют на управляющее воздействие не пассивно, а с учетом предварительных оценок и самостоятельного анализа последствий собственной реакции. Человек обладает волей и сознанием и реагирует на любое управляющее воздействие с учетом собственных представлений и интересов. Человек может принять управляющие команды, следовать им, а может и не принять. Как человек воспринимает управленческие воздействия, как реагирует на них — от этого зависит эффективность работы всей системы в целом. Таким образом, управление человеком неотделимо от управления организацией, отраслью, городом, регионом, страной.

Управление можно определить путем перечисления его основных функций, к которым относятся: планирование, организация, мотивация и контроль.

Все функции управления тесно связаны друг с другом и взаимно дополняют друг друга. В деятельности любой организации — коммерческой и некоммерческой, большой или малой, формальной или неформальной — присутствуют все без исключения функции управления. В ряде случаев бывает полезно провести анализ выполняемых функций: в какой мере и насколько полно в управленческой деятельности присутствуют функции управления. Нередко для повышения эффективности работы организации достаточно выявить те или иные функции, которым не придается должного внимания. Так, например, в ряде некоммерческих организаций недостаточно полно осуществляется организация, в государственных организациях нередко отсутствует должная мотивация, в некоторых государственных и частных организациях не всегда осуществляется должный контроль.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Слово «метод» - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

Итак, методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

В системе методов управления персоналом выделяют:

Ø Административные методы;

Ø Экономические методы;

Ø Социально-психологические методы.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Различают пять основных способов административного воздействия:

Ø организационные воздействия,

Ø распорядительные воздействия,

Ø материальная ответственность и взыскания,

Ø дисциплинарная ответственность и взыскания,

Ø административная ответственность.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

Экономические методы (экономическое стимулирование, материальная ответственность, ценообразование, кредитование, налогообложение) выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе компаний.

Психологические методы (отбор и обучение кадров, гуманизация труда, мотивация) играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

Основные принципы управления:

Ø чёткое разделение труда;

Ø чёткая регламентация полномочий и степени ответственности каждого работника;

Ø строгая дисциплина;

Ø принцип единоначалия;

Ø принцип единства управления: коллектив должен иметь единую цель, единый план, единого руководителя;

Ø подчинённость личных интересов общим интересам;

Ø справедливое вознаграждение работникам;

Ø централизация в системе управления;

Ø четкая регламентация полномочий руководителя;

Ø принцип справедливости в разрешении конфликтных ситуаций;

Ø принцип стабильности рабочих мест;

Ø поощрение инициативы низовых работников

Системы управления.независимо от их природы и назначения обладают следующими специфическими особенностями:

Øинформационными связями. Они играют решающую роль в сохранении целостности системы управления.

Øнекоторым множеством допустимых ветвей поведения системы, из которых выбирается наиболее предпочтительная. Если альтернатив поведения нет, то и управление как таковое практически отсутствует;

Øналичием определенных структур, которые отражают контуры систем управления;

Øоткрытостью, означающей возможность воздействия на систему управления со стороны внешней среды, а также ее обратного влияния на внешнюю среду, что может иметь самые различные последствия;

Øцеленаправленностью. При отсутствии цели управление бессмысленно.

За время эволюции управленческой мысли произошла смена управленческой парадигмы.Понятие «парадигма» введено в научный оборот американским философом и историком науки Т. Куном в 70-х гг. ХХ века, в следующемконцепте: «Под парадигмой я подразумеваю признанные всеми научные достижения, которые в течение определённого времени дают научному сообществу модель постановки проблем и их решений» (Кун Т. Структура научных революций. — М.: Прогресс, 1977. — C. 11).Парадикгма также означает совокупность фундаментальных оснований научного знания. Часто под парадигмой понимают крупные теории или группу теорий, а также всеми признаннные достижения в различных областях знания. В самом общем виде парадигма – это исходная схема, своего рода модель постановки проблемы и ее решения.

Если старая, классическая управленческая парадигма (Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.) считала предприятие закрытой системой, цели, задачи и условия деятельности которой достаточно стабильны, то новая управленческая парадигма (П. Друкер, Г. Саймон, Ньюмен и др. ) рассматривает предприятие как открытую систему в тесной взаимосвязи внешних и внутренних факторов.

Методология новой управленческой парадигмы

Основными положениями новой управленческой парадигмы являются:

1. Организационные структуры рассматриваются как открытые системы. В отличие от закрытых, открытые системы предполагают:

· обмен веществом, энергией и информацией с внешним миром в любой точке;

· стохастический (от греч. stochastas– догадка), то есть случайный, вероятный и неупорядоченный характер процессов, характер изменений которых во времени точно предсказать невозможно;

· сложную организацию, неравновесность, неустойчивость, эволюцию по нелинейным законам, гораздо меньшую управляемость и прогнозируемость.

· управление системой в таких условиях приобретает качественно новый характер:

· в самом общем виде управление понимается как упорядочение системы.

· поддержание равновесия и устойчивости в принципе неравновесных и неустойчивых систем исключает возможность использования известного единственного варианта, а предполагает выработку оптимального на основе плюралистического подхода.

· жесткий, директивный характер управления возможен лишь как частный случай при проработке множества вариантов принятия управленческих решений.

3. В условиях неравновесных систем решающее значение приобретает самоорганизация систем. Кроме того, открытый характер управляемых систем, исключает возможность редуцирования (сведения) управленческой системы от высшего уровня к низшему, так как каждый уровень самоорганизации имеет свою специфику и качественные особенности. Например, применительно к государственному управлению это означает, что федеральный, региональный и муниципальный уровни управления образуют не просто вертикаль власти, а систему, в которой должный быть учтены их особенности и прерогативы.

4. Само управление рассматривается как особая система, включающая субъект и объект управления, собственно процесс управления и обратную связь между субъектом и объектом.

5. Управление как социальная система предполагает не только воздействие субъекта управления на объект управления, но как целенаправленное их взаимодействия субъекта и объекта управления ради достижения социально значимых результатов.Введение в определение управления категории «достижения социально значимых результатов» ориентирует практику управления на четкое понимание социальной миссии каждой системы управления (от трудовой организации до общества в целом), повышает возможности для объективной оценки качества труда всех занятых этим видом деятельности на всех этажах системы управления.

6.Управление призвано обеспечивать и совершенствовать структурное и функциональное единство системы, ассимилировать или нейтрализовать возмущающие воздействия как внутри системы, так и вне ее.

Понятие, цели и принципы управления персоналом. Планирование работы с персоналом.

Персонал организации - это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками.

Существенным признаком персонала организации является оформление трудового договора с работодателем. С практической точки зрения персонал организации представляет собой важнейший ресурс организации.В теории менеджмента персонал организации рассматривается в качестве ее социальной системы. Ведущую роль в обеспечении выполнение стратегических целей организации принадлежит персоналу организации. Требования, предъявляемые по реализации целей для достижения тех или иных экономических результатов, способность решать и выполнять стратегические задачи по развитию организации и повышению ее конкурентоспособности, прямо связаны с уровнем самоорганизации системы. Социальная система организации закономерно разделяются на две основные подсистемы управляющую и управляемую. Рассмотрим классификацию персонала по категориям. Дадим определение персонала, человеческих ресурсов, трудового потенциала работника.

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Персонал организации подразделяют на управленческий персонал и производственный персонал.

· Управленческий персонал - часть персонала организации , выполняющая общие функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль.

· Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса.

· По характеру трудовых функций, персонал подразделяется на:

· - рабочих;

· - руководителей;

· - специалистов;

· - служащих.

В зависимости от уровня управления руководители бывают:

· - линейные;

· - функциональные.

Линейныевозглавляют организацию в целом или ее подразделения.

Функциональные руководители возглавляют отделы, службы, бюро и т.д.

Линейный руководитель осуществляет непосредственное руководство людьми и производственной деятельностью. Он является связывающим звеном между руководством организации, которое разрабатывает стратегические задачи управления, и непосредственными исполнителями, которые реализуют эти решения.

Правильный подбор линейного руководителя имеет особое значение.

Линейный руководитель обязательно должен иметь профессиональную подготовку и опыт деятельности.

Специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. Специалисты имеют высшее или среднее специальное образование.

Служащие осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.

Квалификационные требования к служащим: среднее профессиональное образование или среднее полное образование, с подготовкой по специальной программе в течении одного или нескольких месяцев.

Работники подразделяются по:

· - профессиям;

· - специальностям;

· - квалификации.

Профессия представляет вид трудовой деятельности, требующий для выполнения специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретаемых в СПТУ или ПТУ.

Специальностьпредставляет собой одно из направлений профессии (токарь-настройщик, слесарь по ремонту оборудования и т.д.)

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний, практических навыков и характеризует степень сложности выполняемых работ. Уровень квалификации оценивается разрядами, которые устанавливаются по тарифно-квалификационным справочникам.

Квалификацию работников по статусу в занятости определяют на:

· - наемных работников, заключивших трудовой договор об условиях трудовой деятельности, за которую они получают плату наличными деньгами или натурой. К ним относятся лица, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

· - работников, занятых индивидуальной деятельностью, приносящей им доход, но не использующих труд наемных работников;

· - работодателей-собственников организаций, которые свои функции могут делегировать наемному менеджеру;

· - неоплачиваемых работников семейных предприятий;

· - членов коллективных организаций (кооперативов, колхозов и т.д.);

· - лиц, не поддающихся квалификации по статусу

Наемных работников подразделяют на:

· - гражданское население;

· - военнослужащих.

По длительности найма их подразделяют на:

· - постоянных работников;

· - временных работников;

· - сезонных работников.

Работа имеет квалификацию:

· - основную;

· - дополнительную;

· - неполную видимую занятость.

Основная работа - та, на которой у администрации находится трудовая книжка работника.

Для более полной классификации персонала необходимо рассматривать:

· - профессиональную структуру;

· - квалификационную структуру;

· - половозрастную структуру;

· - структуру персонала по стажу;

· - структуру персонала по уровню образования.

Все это в совокупности можно понимать как трудовой потенциал организации, который зависит от принципов управления персонала.

Принципы управления персоналом - это фундаментальные основы управления.

Важнейшим принципом управления персоналом являются:

· системность;

· демократизация;

· индивидуализация;

· информатизация;

· достижения поставленных целей перед организацией;

· подбор работников с учетом их психологической совместимости;

· учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в организации должно:

· - охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала;

· - решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации;

· - использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

Принцип демократизации работы с персоналом означает:

· - демократичность в методах управления и стиле руководства;

· - участие в оценке каждого работника коллектива того подразделения, в котором он работает;

· - регулярное выявление мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем;

· - внедрение нововведении с согласия персонала организации;

· - партисипативное управление, т.е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.;

· - повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации.

Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется в:

· - индивидуальном планировании профессионального и должностного роста работников;

· - индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей;

· - персональном подборе состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности.

Принцип информатизации работы с персоналом предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

Менеджерам в практической деятельности следует руководствоваться рассмотренными выше принципами управления персоналом. Это позволит в значительной степени повысить эффективность его использования.

Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 198; Мы поможем в написании вашей работы!
Поделиться с друзьями:

12 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!