Этика делового общения в трудовом коллективе «по вертикали»

Данная этика регламентирует отношения управления и подчинения, отличительная черта кото­рых – асимметричность, неравенство, зависимость одного лица от другого. Тон здесь задает лидер, руководитель, поэтому именно к нему, к его личностным качествам предъяв­ляются основные требования.

Продвижению «наверх», занятию руководящего поста помогают следующие качества-условия:

- умение работать с людьми;

- готовность рисковать и брать ответственность на себя;

- приобретение опыта руководящей работы до 35 лет (с возрастом сотруднику-исполнителю все труднее приобретать качества руководи­теля);

- способность «генерировать идеи»;

- умение при необходимости менять стиль управления;

- специальная управленческо-менеджерская подготовка;

- поддержка и понимание семьи.

Если перечисленные качества помогают специалисту стать руководителем, то быть успешным руководителем он может при наличии следующих свойств, умений и навыков:

- высокой коммуникабельности;

- умения управлять людьми, влиять на них;

- умения делегировать полномочия и распределять роли в коллективе;

- способности самостоятельно принимать решения;

- аналитических способностей;

- гибкого поведения;

- умения правильно распределять время – свое и подчиненных;

- знания своего дела.

Соответствие этим требованиям и создает руководителю ав­торитет – признание его лидерства не только по должности, но и по его человеческим качествам, готовность сотрудников под­чиняться ему не по обязанности, а по личной склонности.

Однако наличие у руководителя авторитета еще не определя­ет благополучия и эффективности отношений «по вертикали». Многое здесь зависит от стиля руководства.

Самой популярной остается до сих пор типология индивиду­альных стилей руководства, разработанная еще в 1930-е гг. не­мецким психологом К. Левиным. Он выделил следующие стили руководства:

• авторитарный;

• демократический;

• нейтральный (или анархический).

 

Авторитарный (директивный) стиль	Демократический (коллегиальный)стиль
Базируется на принципах авторитарной этики, стремлении к единовластию.	Базируется на принципах гуманисти­ческой этики и демократии.
Жестко регламентирует задачи и ме­тоды деятельности подчиненных.	В решении производственных задач подчиненным предоставляется свобо­да, хотя последнее слово остается за руководителем.
Решение вопросов осуществляется централизованно и авторитарно.	Предпочитается коллегиальное реше­ние вопросов, информирование со­трудников, определение общих целей и задач, делегирование полномочий.
Предпочтение отдается не самостоя­тельно мыслящим сотрудникам, а вер­ным и преданным исполнителям.	В первую очередь оценивается профес­сионализм сотрудника, затем его лич­ные качества и отношения.
Возможно безжалостное подавление инициативы и творческой мысли.	Стимулируется развитие инициативы и творчества сотрудников.
Характерна мелочная опека, стремле­ние к сверхконтролю, желание лично отвечать за все.	Отсутствие мелочной опеки и контро­ля, предоставление самостоятельно­сти.
Выше всего ценится формальная дис­циплина и идеальный порядок.	Служебные дисциплина и порядок – не самоцель, а средство.
Проявляются бестактность, грубость, склонность к произволу.	Применяется принцип свободной дис­куссии и взаимной критики.
Соблюдается дистанция и официаль­ная форма общения с подчиненны­ми, ведущая к отчуждению.	Наблюдается стремление к созданию в коллективе обстановки сотрудничества и взаимопонимания.

 

До сих пор не выявлено однозначной связи между эффективностью работы учреждения и тем или иным стилем руководства: и де­мократический, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности. В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, опреде­ляемой, в свою очередь, множеством самых разнообразных фак­торов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы.

Авторитарный стиль руководства вполне уместен при наличии по крайней мере двух условий:

а) этого требует производственная ситуация;

б) персонал добровольно и охотно соглашается на авторитар­ные методы руководства, так как авторитарному стилю присущи немаловажные достоинства:

• обеспечивает четкость и оперативность управления;

• создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

• минимизирует время принятия решений, в малых орга­низациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

• не требует особых материальных затрат и пр.

Его очевидные недостатки:

• подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;

• отсутствие действенных стимулов труда;

• громоздкая система контроля;

• в крупных организациях – «бюрократизация» аппарата управления;

• невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;

• высокая степень зависимости работы группы от постоян­ного волевого прессинга руководителя.

Преодолеть эти недостатки позволяют методы управления, свойственные демократическому стилю руководства. Этот стиль позволяет:

• стимулировать проявление инициативы, раскрывать твор­ческий потенциал исполнителей;

• успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;

• эффективнее использовать материально-договорные стиму­лы труда;

• включить также психологические механизмы трудовой мо­тивации;

• повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;

• создавать благоприятный морально-психологический климат в кол­лективе и т. д.

Однако демократический стиль руководства успешно срабатывает при следующих условиях:

• стабильном коллективе;

•  высокой квалификации работников;

• наличии активных, инициативных, нестандартно думаю­щих и действующих работников (пусть даже и в небольшом количестве);       

• неэкстремальных условиях;

• возможности осуществления весомых материальных затрат.

Концепция стилей руководства включает в себя и третий тип – нейтральный. На него обычно обращается мало внимания, так как он крайне редко встречается в практике. Этот стиль характеризуется как раз отсутствием всякой системы в применении методов управления. Его типичные черты:

• уход от принятия стратегически важных решений;

• предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком;

• незначительный контроль подчиненных;

• использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;

• равнодушие к критике;

• безразличие к персоналу и т. д.

С 1970-х гг. в научной литературе активно обсуждается соучаствующее (партисипативное) управление как вариант со­временного стиля руководства. Его основные черты:

• регулярные совещания руководителя с подчиненными;

• открытость в отношениях между руководителем и подчи­ненными;

• вовлеченность подчиненных в разработку и принятие орга­низационных решений;

• делегирование руководителем подчиненным ряда полно­мочий;

• участие рядовых сотрудников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;

• создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений, и т. д.

Лидерство, авторитет, стиль управления в значительной мере определяют сущность «вертикальных» отношений в коллективе. И все же существенную роль в них играет морально-этический аспект, в первую очередь, поведение самого руководителя.

Существует пять типов взаимоотношений внутри коллекти­вов, существенно различающихся с точки зрения морально-пси­хологического климата.

1.Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя о производстве и людях. Руководитель много делает сам, не деле­гирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него – сохранить свою должность.

2.Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стрем­ление к установлению дружеских отношений, приятной атмо­сферы, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руко­водителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

3.Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.

4.Золотая середина: руководитель в своей деятельности стре­мится оптимально сочетать интересы дела и интересы персона­ла, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не за­нимается попустительством.

5.Команда: руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объе­динить деловитость и человечность на всех уровнях отношений. Однако эта модель не является универсальной, так как конкрет­ные ситуации могут существенно отличаться друг от друга.

Являясь членом коллектива и просто порядочным человеком, руководитель должен соблюдать общие этические нормы поведения и общения в коллективе «по горизонтали». Однако при выполнении функций управления происходит некоторое «приращение» моральных требований к общению руководителя с подчиненными. Это вызвано, с одной стороны, большей его ответственность за результаты работы учреждения, а с другой – большей мерой влияния его стиля общения на морально-психологический климат в коллективе.

 

Основные принципы руководства в современных условиях – принципы справедливости и демократизма. Переплетаясь между собой, они реализуются в конкретных нормах поведения руководителя.

1. Вежливость. Проявляется в уважении личного достоинства сотрудников – от заместителя до уборщицы, в недопустимости унижения, грубости и бесцеремонности по отношению к ним. Особенно недопустимо вести себя невежли­во и грубо по отношению к тем, кто находится ниже на служеб­ной лестнице и не может ответить. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки.

2. Доброжелательность и приветливость. Это искреннее «желание добра» людям, которое может выражаться в элементарном внимании к ним, приветливой улыбке, теплом приветствии.

3. Предупредительность и тактичность. Выражаются в чуткости, способности сопереживать людям, стремлении понять не только служебные, но и личные проблемы сотрудников и помочь им.

4. Корректность. Предполагает строгую самодисциплину, умение владеть собой в любой, в том числе конфликтной или экстремальной ситуации. В служебных отношениях нетерпимы грубость, окрик, оскорбления.

5. Скромность. Ее основные проявления – не требовать для себя особых привилегий, не использовать служебное положение в личных целях, не допускать нажима, авторитарного навязывания своей точки зрения, не устраивать сотрудникам несправедливые публичные «разносы», уважать мнение своих подчиненных и считаться с ними.

6. Толерантность. Необходимо терпимо относиться к взглядам, убеждениям, вкусам, манерам другого человека, особенно подчиненного, уважать «инаковость других», признавать за ними право быть другими, что, конечно, не исключает борьбы с недостатками, их критики. В этой же связи находится известное пра­вило, согласно которому никогда не нужно стремиться сделать других похожими на себя.

7. Критичность и самокритичность. Критика должна быть конструктивной, а не уничтожающей; не должна унижать человека в глазах других; недопустимо преследовать подчиненных за критику в свой адрес. Если подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, по­нимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Руководитель подает пример сотрудникам, проявляя самокритичность.

8. Справедливость. Выступает и принципом, и нормой поведения руководителя. Это один из главных факторов установления продуктивной атмосферы в коллективе, проявляющийся в адекватной, объективной, нелицеприятной оценке усилий и достижений сотрудников.

9. Требовательность. Тесно связана со справедливостью руководителя и оценкой им труда подчиненных. Требовательность проявляется как в умении строго взыскивать с них за упущения, нерадивость, халтуру и соответственно наказывать, так и умении поощрять и благодарить сотрудников, отмечая каждое их усилие, достижение и успех.

10. Обязательность и точность. Проявляются в соблюдении обещаний, верности данному слову и договоренностям, рассматриваются как проявление профессионального долга и чести, как гарантия надежности, как образец дисциплинированности для подчиненных и выражение уважения к ним и партнерам.

Можно выделить типичные ситуации, возникающие в случае неадекватности поведения руководителя. У подчиненных возни­кает чувство досады, создается почва для недовольства и сопро­тивления в тех случаях, когда:

• за ошибки одного отвечает другой;

• решение принимается без участия сотрудника;

• разнос, разбирательство устраиваются при третьих лицах или в отсутствие работника;

• руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти виновного среди подчиненных;

• от исполнителя скрывается важная для него информация;

• работник, профессионально пригодный занять более высокую должность, не продвигается по службе;

• руководитель жалуется на подчиненного вышестоящему начальнику;

• поощрения за труд одного работника достаются другому;

• уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные и т. д.

Этика «вертикальных» отношений предъявляет высокие требования не только к поведению руководителя. Другая сторона общения «по вертикали» – нормы отношения подчиненных к руководителю». Это:

• дисциплинированность, вежливость, соблюдение субординации;

• инициативность и самостоятельность суждений;

• смелость и твердость в защите собственного мнения;

• недопустимость слепого повиновения, заискивания, подхалимажа;

• доверие и уважении е к опыту и знаниям руководителя, понимание его ответственности;

• умение подчинить свой личный или узкопрофессиональный интерес более широкому видению руководителем общих задач коллектива.

 

На основании изложенного предлагаем «Правила управленческого поведения руководителя»:

• убеждая сотрудника, не торопитесь применять власть, пока не исчерпаны все остальные средства;

• не делайте замечаний подчиненным в присутствии посторонних;

• объектом критики должна быть плохо выполненная работа, а не работник;

• будьте объективны в оценке предложений, исходящих даже от неприятного вам лица;

• будьте внимательны к бесполезным предложениям: отвергнуть их сегодня – значит лишиться возможности получить полезный совет завтра;

• если хотите, чтобы подчиненные обладали качествами, необходимыми для дела, выработайте их сначала у себя;

• распоряжения лучше отдавать не в виде приказаний, а в виде просьбы;

• помните, что от вашего настроения и поведения зависят настроение, поведение и работоспособность других;

• будьте начальником лишь на работе.

 

 

---

Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 839; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!