Связь степени учета предложений работников руководителями в зависимости от подразделения предприятия
ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
§1. Основные подходы к изучению трудовых конфликтов в организации.
Исходя из самого названия «трудового конфликта» можно сделать вывод, что этот конфликт протекает в рамках и на территории предприятия. Для дальнейшего изучения «трудового конфликта» следует определить понятие «организации». Как правило, под организацией понимается группа лиц, взаимодействующих друг с другом ради достижения стоящих перед ними целей с помощью материальных, правовых, экономических и иных условий.
Определение понятий трудовых конфликтов следует осуществлять на основе методологических принципов исследования социальных конфликтов.
Отечественные исследователи определяют конфликты в организации как особый тип социальных конфликтов, происходящих в рамках организации и вызванные какими-либо специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, ее взаимодействиями с другими организациями, организационной динамикой и т.п.[1]Александрова Е.В. определяет конфликты в организации как «разновидность конфликтов, возникающих в коллективах вследствие -рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива».[2]Шаленко В.Н. рассматривает трудовой конфликт в организации, как «один из видов социальной борьбы как специфического типа социальных взаимодействий». В свою очередь, под «социальной борьбой подразумевается определенный тип противоречивого социального взаимодействия субъектов, вызванного реальным или иллюзорным противоречием их потребностей, интересов и целей, направленного на извлечение выгоды за счет интересов друг друга и тем самым сопровождающегося причинением взаимного ущерба».
|
|
|
Шаленко В.Н. считал трудовой конфликт одним из видов социальной борьбы как специфического типа социальных взаимодействий. Под социальной борьбой он подразумевал определенный тип противоречивого социального взаимодействия субъектов вызванного реальным или иллюзорным противоречием их потребностей, интересов и целей, направленного на извлечение выгоды за счет интересов друг друга и тем самымсопровождающегося причинением взаимного ущерба.
«Отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое».[3] Такое определение конфликта выдвинули зарубежные исследователи М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури.
Трудовые конфликты, которые возникают на территории организации, испытывают на себе влияние специфических социальных процессов и социальных отношений. Исходя из этого можно увидеть некие особенности конфликтов, которые, в свою очередь определяют характеристики трудовых споров и разногласий на предприятии.
|
|
|
Различия в объемах сферы действия. Несмотря на то, что в сравнении с обществом организация предприятия более локальная и простая система, масштаб и уровень действия организационных конфликтов гораздо выше, чем уровень трудовых споров между персоналом и администрацией. Такое обстоятельство позволяет более эффективно прогнозировать и регулировать различные трудовые конфликтные ситуации.
Вторая особенность кроется в замкнутости общности организации, для которой характерна четкая иерархичность функций, распределение ролевых обязанностей. Все это означает, что субъекты организационных и трудовых конфликтов связаны общими социальными ценностями, нормами и правилами поведения.
Еще одна особенность, которая свойственна как трудовым, так и организационным конфликтам – особая сплоченность. Речь идет о единстве действий каждой из сторон благодаря тому, что соответствующие группы персонала и администрации контролируют своих работников, подчиняя их усилия цели победы над противником.
|
|
|
Другой не мало важный момент заключается в том, что в организационных конфликтах формируются «группы сознания», объединяющие участников по убеждениям, ценностным ориентациям, настроениям. Участники таких групп в определенных условиях становятся субъектами более локальных трудовых конфликтов. При переплетении субъективных и объективных факторов затрудняется для субъекта управления прогнозирование и регулирование конфликтных групп в трудовых спорах.
Последняя особенность – сложность управления организационным конфликтом. На каждом этапе развития организации главной задачей руководства является поддержание оптимального уровня конструктивного конфликта. Организационные и трудовые конфликты неотъемлемая часть предприятия. Они не только необходимы, но и полезны. Поэтому задачей субъекта управления является контроль трудовых споров и конфликтов. Они не должны выходить за объективные рамки разногласий, не переходить во взаимное дискредитирование оппонентами друг друга, не разрушал психологическое взаимопонимание между людьми, формировавшееся годами.
|
|
|
Управленческое действие нужно рассматривать как средство управления конфликтом. Управление конфликтом в отмеченных выше ситуациях становится конфликтным управлением, направленным на инициирование одного конфликта в целях разрешения другого конфликта.
В России существуют различные определения «трудового конфликта», так как на данный момент отечественные исследователи ведут научные работы над уточнением понятия «трудовой конфликт».
Б.Г.Румянцев выдвигает такое определение, что «...социальный конфликт применительно к взаимоотношениям между наемными работниками и работодателями получил в отечественной литературе наименование «трудового конфликта». В западной литературе распространен другой термин - «индустриальный конфликт». В научную литературу понятие «трудовой конфликт» было привнесено из юридических документов.[4] Из такого определения понятно, что характерным признаком оказывается субъект трудового конфликта. Для полноты определения следует ввести дополнительные признаки. Исходя из данного понятия очевидно, что конфликт между работником и работодателем может возникнуть и вне связи с трудовыми отношениями.
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е., придерживаются мнения о том, что «трудовой конфликт является противоречием организационно-трудовых отношений принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников». Для определения этого понятия авторы ввели ряд признаков, с помощью которых определяли наличие трудового конфликта:
1. Противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов.
2. Степень противоречия достаточно высокая
3. Противоречия доступны для понимания, то есть индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны».
Определение конфликта Сулимовой Т.С. отличаются от всех определений, приведенных выше. Она считала, что «трудовой конфликт - столкновение субъектов, действующих в сфере трудовых отношений, вызванное противоположностью их интересов, когда одна или обе участвующие стороны прибегают к действиям, выходящим за рамки привычных нормальных отношений, иногда даже за рамки существующего правового порядка с целью придать гласности свое требование, удовлетворить нарушенные интересы, привлечь внимание общественности, оказать давление на другую сторону, те или иные органы управления, на все общество».[5]
Исходя из сравнения всех этих определений видно, что основным признаком «трудового конфликта» является наличие противоречия. Но в этих определениях не учитывается эмоционально-психологическая составляющая трудового конфликта, которая, однако, частично присутствует в известной дефиниции Козера Л.«Социальный конфликт может быть определен как борьба из-за ценностей или претензий на статус, власть или ограниченные ресурсы, в которой целями конфликтующих сторон являются не только достижение желаемого, но также и нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника».[6]
§2. Причины социально-трудовых конфликтов и специфика их проявления в организациях.
Благодаря исследованию причин трудовых конфликтов можно определить принципы, возможности и технологии их разрешения, а также выявить классификацию конфликтов. Прежде чем образуется конфликтная ситуация всегда возникает причина этой ситуации, но необходимо уметь различать конкретную причину и инцидент выступающий только поводом для конфликта. Проведем социологический анализ факторов возникновения и протекания трудовых споров и конфликтов в такой последовательности: на уровне общества, региона и предприятия.
Опираясь на эту логику, сущностные факторы трудовых конфликтов следует рассматривать, прежде всего, исходя из типов социальных противоречий, лежащих в их основе.
1. Проблемы распределительных отношений в российском обществе. Распределительные отношения представляют собой одну из существенных характеристик производственных отношений с позиции присвоения обществом и его членами факторов и результатов производства. С точки зрения отечественных специалистов в области экономической социологии, анализ распределительных отношений можно вести в рамках отношений собственности, которые выступают основой возникновения и развития всех других звеньев системы производственных отношений, включая отношения распределения.[7]Элементами системы распределительных отношений являются: 1) отношения распределения по стоимости рабочей силы; 2) отношения распределения по собственности на средства производства; 3) распределения по труду; 4) отношения распределения через коллективные фонды потребления, создаваемые на предприятиях; 5) отношения распределения посредством общественных фондов потребления.
Рыночная экономика отличается не столько характером технологий, производства, сколько характером распределения, экономической заинтересованности работника в результатах своего труда. Такая система, опирающаяся на плюрализм форм собственности, включает: распределение по труду, по паевому взносу, по стоимости рабочей силы и капиталу, по результатам индивидуального производства. Важно отметить для темы нашего исследования, что отношения между субъектами распределительных отношений строятся на отношениях экономической конкуренции за большую долю во вновь созданной стоимости. Такая конкуренция может развиваться как по горизонтали, так и по вертикали экономических отношений; между работниками одного и того же предприятия и различных отраслей, между соперничающими на рынке товаров и услуг предпринимателями. Погружение российской экономики в рынок привело к значительному ослаблению роли государства в определении систем и форм оплаты труда наемных работников.
Усиливается еще одна конфликтогенная тенденция, суть которой заключается в том, чтобы снять все ограничения по величине заработной платы в случае, если источники этого увеличения не противоречат трудовому законодательству. При такой экономике предприятия сами устанавливают форму оплаты труда, надбавки, премии и другое, при этом индивидуальная заработная плата работников регулируется только подоходным налогом. В таком случае, потенциальным источником трудового конфликта может являться характерный признак рыночных отношений, такой как, плотная связь между оплатой труда с его затратами и реальными результатами.
С учетом сказанного выше неудивительно, что противоречия интересов и запросов в сфере распределительных отношений на производстве являются наиболее распространенными факторами трудовых споров и конфликтов, так как индивиды и группы конфликтуют, прежде всего, по поводу присвоения значимых благ и ценностей. Именно в сфере распределительных отношений наиболее типичны трудовые конфликты из-за фактов несправедливого распределения, перераспределения уже присвоенных благ, или самих принципов и критериев этого распределения. При этом «конфликт перераспределения» протекает болезненнее, чем «конфликт распределения», а «конфликт принципов распределения» носит более идеологизированный и радикальный характер, чем «конфликт фактического распределения». Социологические исследования показывают, что если весь персонал организации удовлетворен условиями труда, то конфликта по поводу этого элемента трудовой ситуации у работников с менеджментом не возникает. Однако, если при одинаковых результатах труда (по количеству, качеству, себестоимости и т.д.) заработная плата одной группы значительно увеличилась без достаточных на это оснований, то межгрупповой трудовой конфликт вполне вероятен. Разумеется, объектом и предметом трудового конфликта могут быть также организация, условия, охрана и содержание труда, тарификация и нормы выработки и др.
Распределительные конфликты не замыкаются пределами отдельных предприятий, организаций и учреждений, охватывают экономическую систему страны. Рыночная экономика обусловила стремительный процесс углубленной дифференциации, раскола общества на бедных, богатых и очень богатых, занятых и безработных, работающих в экономически благополучных и депрессивных отраслях хозяйства. В результате возрастание доходов одной части населения приводит к постоянному обнищанию другой. Например, по данным Росстата, среди безработных в 2006 г. находилось 68, 1% россиян, имевших неполное общее, среднее общее и начальное профессиональное образование, которые были под «чертой бедности».[8]
2. Сложности производственно-технологического взаимодействия относятся к скрытым факторам социальной напряженности на производстве. Речь идет о трудовых взаимодействиях индивидов и групп, объединяемых единым технологическим процессом изготовления продукции, который осуществляется на базе дифференциации их рабочих операций. В основе этой конфликтогенной проблемы лежит объективное противоречие: чем сложнее профессиональная специализация и труднее кооперация производственной деятельности работников, чем активнее и ответственнее их отношение к своим обязанностям, тем вероятнее разногласия, споры и конфликтные ситуации с участием активных членов организации. Главными субъектами «производственных конфликтов» являются работники и группы, задействованные в смежных подразделениях.
3. Ролевые противоречия и рассогласования создают «ролевой конфликт», имеющий две стороны - объективную и субъективную. Объективно существуют разные социально-экономические, профессиональные или трудовые роли, носители которых зачастую преследуют противоположные цели и способы их реализации. Например, производители и потребители, рабочие основных и вспомогательных подразделений связаны между собой разной степенью ответственности, совместимости интересов, жесткостью контроля и формализацией своей деятельности. В ролевом трудовом конфликте определенные действия одного субъекта приносят либо существенную выгоду, либо значительный ущерб другому субъекту, что определяет большую вероятность не только взаимного отчуждения, но и открытого противоборства, соперничества.
Субъекты социально-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют собственные представления по поводу исполняемых ролей, если такое исполнение одним индивидом не соответствует представлению о данной роли другой стороной, то главной причиной ролевого трудового конфликта является возникшее расхождение, мешающее реализовать ролевые ожидания взаимодействующих субъектов.
4. Трудовые конфликты на почве «деловых разногласий» вызываются индивидуальными особенностями профессионального мышления, расхождениями вплоть до противоположности во взглядах на организацию производства, на правильность решения оперативных или стратегических проблем, на нормы и критерии трудовых и этических взаимоотношений между людьми. Речь идет в основном о резком различии или противоположности базовых ценностей и ценностных ориентаций, которых придерживаются оппоненты, например, руководители смежных отделов предприятия. Поэтому такого рода конфликты, как правило, бывают не групповыми, а межличностными, но достаточно острыми.
5. Принятие ответственности, вины за крупные ошибки и провалы в ситуации, когда фирма или компания переживает финансовые неудачи, потери, находится на грани банкротства, также является благоприятной почвой для конфликтных ситуаций. Главным образом вследствие того, что происходит болезненный процесс выявления конкретного виновника, персонификации вины за допущенные провалы в работе. Основными субъектами этих к4онфликтов являются представители среднего и высшего руководства.
6. Механизм лидерства в соперничестве с формальным руководством трудовыми группами генерирует процессы нездоровой конкуренции, доминирования и демонстрации превосходства. Самосознание работников и трудовых групп порождает различного рода деловые и личные амбиции, на почве которых они вступают в межличностные конфликтные отношения. Природа лидерства как социально-психологического феномена такова, что вызванные ими трудовые споры и острые разногласия, могут проявляться в любых видах совместной, в том числе, трудовой деятельности по поводу любой проблемы, которая используется для борьбы за доминирование в неформальной группе работников. Поэтому в итоге трудовой конфликт может протекать между лидером и руководителем в форме борьбы за власть и господство, выполнение престижной роли или занятие такой же должности, сохранение личных привилегий на работе и т.п.
7. Ненормальные и вредные для здоровья работающих условия труда являются таким конфликтогенным фактором, который формирует негативные настроения среди крайне неудовлетворенных людей, их нетерпимость к бездействию администрации и ее декларативны обещаниям улучшить ситуацию по поводу данной проблемы. Работа на морально изношенном оборудовании с применением старых технологий, большая скученность работников в помещениях, высокая интенсивность рабочих контактов и т.п. выступают в качестве самостоятельных причин трудовых конфликтов.
8. Половозрастная структура персонала. В отношении межвозрастных различий и их значения в социально-трудовых отношениях чаще всего указываются следующие конфликтогенные проблемы: молодым работникам свойственно переоценивать свои возможности, недооценивая опыт старших по возрасту коллег; опытные работники не оказывают должной помощи новичкам, особенно в период трудовой и профессиональной адаптации; кадровым работникам свойственно недооценивать способности молодых коллег; молодежь не осознает некоторые особенности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм, сдержанность в восприятии новых.
Еще одним критерием выделения причин трудовых конфликтов в организации выступает разделение их на объективные и субъективные факторы. В основе трудового конфликта между персоналом и администрацией могут лежать объективные недостатки, недоработки, ошибки в планировании, организации и материально- техническом обеспечении производства, которые препятствуют удовлетворению жизненных потребностей работников, формируют противоречия интересов и конфронтацию между индивидами и группами. Объективные организационно-управленческие причины конфликтов могут быть устранены посредством двух основных стратегий: либо в целях разрешения трудового конфликта ошибочный принцип (план, программа, управленческое решение) организации должен быть отменен как таковой, либо просто усовершенствован в способах реализации, отдельных деталях и т.п. Подобное разделение позволяет выделить своеобразные «антагонистические» и «неантагонистические» организационно- производственные противоречия как основные факторы трудовых конфликтов.
Конечно, трудовой конфликт может основываться и на субъективных особенностях межличностных отношений субъектов труда, конкретных психологических, эмоциональных состояниях членов коллектива. Более того, работники и группы членов организации приносят в социально-трудовые взаимоотношения внешние проблемные, напряженные настроения, стрессы, возникающие за пределами процесса работы и предприятий.
Также немаловажным обстоятельством в трудовом конфликте является то, что объективные и субъективные причины конфликтных отношений в сфере совместной трудовой деятельности не всегда имеют четкие границы, чаще они как бы «переливаются» друг в друга. Так, объективные сбои и нарушения в организации производства способны в конечном итоге привести к глубоким межличностным антагонизмам, а последние могут существенно затруднять нормальное функционирование производственной подсистемы предприятия.
Кроме того, существует ряд причин, которые можно определить как объективно-субъективные. Социологами выделено несколько социальных групп по признаку адаптированности россиян к рыночной реформе. Группа «адаптированных рыночников» достаточно успешно реализует свои возможности в новых условиях и в обследованном репрезентативном массиве опрошенных составляет около 30%. К этой группе примыкает небольшая по численности группа (5%), представители которой понимают преимущества рыночной экономики, но уровень их социального самочувствия весьма низок. Одни боятся рисковать и не могут найти себе достойного места в новой жизни, другие действуют решительно, но недовольны результатами из-за завышенных притязаний. Наибольшую группу «адаптированных нерыночников» (45%) образуют россияне с высоким и средним уровнем социального сочувствия, но не воспринимающие рыночную экономику как ценность и не претендующие на большие доходы. К последней группе относятся «неадаптированные нерыночники» (около 20% обследованных), которые не принимают ценности рыночной экономики, хотя за годы реформы они поняли, что требуется от них для успеха и процветания, но на достижение этих целей у них нет ни сил, ни средств, ни желания. Именно эта социальная группа в наибольшей степени рекрутирует в ряды забастовщиков своих представителей в качестве активных участников коллективных трудовых конфликтов, поскольку они более чем все другие группы явно неудовлетворительно адаптировались к рыночным условиям, необходимости конкурировать на рынке трудовой занятости с коллегами по профессии и специальности, проигрывают им в профессиональном соперничестве за престижные и хорошо оплачиваемые рабочие места.[9]
Важной причиной трудового конфликта следует, по нашему мнению, рассматривать общественно значимый протест.[10]
Современниками зарубежной «социологии конфликтов» и «социологии социальных движений» разработаны теоретические концепции, с помощью которых можно обеспечить более четкое понимание этих сложных и противоречивых общественных явлений. Эти теории имеют название «относительной депривации» и парадигме «коллективного действия». С помощью «теории депривации» изучение социального и трудового протеста приобрело психологическую направленность. Сама «депривация» - это социально-психологическое состояние, которое характеризуется резким несоответствием ожиданий личности, группы, общностей их реальному положению, а ее основным показателем выступает их устойчивая неудовлетворенность значимой социальной ситуацией. По этой теории главной причиной возникновения протеста и сутью «относительной депривации» считается, именно накопленная неудовлетворенность социальных групп работников, представляющих большинство населения, создающая социально-психологическую напряженность, требующую энергичной разрядки. Объективно плохие условия жизни, труда, даже фрустрация потребностей в пище, жилье, медицинском обслуживании недостаточны для протестной реакции людей. Поэтому, утверждают сторонники этой концепции, осознание нетерпимости дальнейшего лишения элементарных условий жизнедеятельности, то есть «относительная депривация», служат более сильным стимулом к участию в групповом протесте, чем фактические плохие условия труда и быта («абсолютная депривация»).
Выделяются несколько определяющих факторов «относительной депривации»: экономический кризис, рост налогов и цен, снижение или потеря прежнего социального статуса («абсолютная депривация»), разрушение старых ценностей и убеждений неудовлетворенной группы. Но исходя из эмпирических социологических исследований, нет подтверждения теории о том, что именно «относительная депривация» является решающей причиной социального протеста населения. Данные социологов показывают, что рост протестного потенциала может быть вызван как ухудшением, так и улучшением положения и статуса противодействующей социальной группы.[11]
Вопреки кажущейся очевидности тезиса о том, что хроническое недовольство своей ситуацией служит естественной предпосылкой протестной реакции, наиболее влиятельным фактором участия в массовом протесте оказывается в российских условиях открытое недовериедействующим на местах органам власти .
Исходя из данной теории можно сделать вывод, что относительная депривация не может быть весомым обстоятельством для участия различных профессиональных групп в социально-трудовых конфликтах. Эта модель недооценивает рационально- организационный момент в социальном протесте, следовательно не сможет раскрыть механизм перехода от психологической установки работника к групповому протесту. Хотя сторонники этой модели (Дэвис Д. и др.) правильно подчеркивают, что субъектами социального протеста в коллективных трудовых конфликтах выступают рационально действующие индивиды и группы с целью восстановления социальной справедливости, законности и т.п., понимаемой ими как высшая ценность.
К социальному, а также забастовочному протесту, который понимается как совместное действие людей, объединенных общим недовольством, был разработан новый подход в рамках парадигмы «коллективного действия». «Репертуар социального протеста» - такое название получили формы и методы протестных коллективных действий. Они представляли собой совокупность потенциальных конфликтных акций, соответствующих данному историческому периоду. Традиционному обществу были характерны такие формы, как поджоги, хлебные бунты, убийства налоговых инспекторов и других представителей местной власти и др. В современном обществе действует иной, более цивилизованный и легитимный репертуар: митинги, марши протеста, демонстрации, трудовые забастовки и т.д. Логично, что последствия такого рода групповых действий в большей степени могут быть спрогнозированы, а значит, регулируемы.
Хоть социально-групповая напряженность и «абсолютная депривация» - это необходимые предпосылки вызова массового протеста общества, но на самом деле, согласно данной концепции, вызвать «бунт» они все же не могут. Необходимые условия для осуществления протестного движения заключаются в наличии абсолютно новых политических, экономических и организационных возможностей, образующих «ресурс социального протеста». Кроме этих структурных факторов, выделяют и ситуативно-случайные обстоятельства, такие, как непопулярные решения правительства, изменения мировой экономической конъюнктуры (например, рост цен на нефть), стихийные бедствия и техногенные аварии.
В ходе дальнейшего изучения теории «коллективного поведения» обнаружили такое явление как «цикл протестов» - определенные периоды массового взрыва социального недовольства, оказывающего дифференцированное влияние на социальные группы общества. Тилли Ч., изучив данные о частоте и масштабе распространения акций протеста во Франции в период с 1840 по 1960 гг., установил, что в стране было всего лишь 10 пиковых лет, на которые пришлось около 40% всех массовых забастовок трудящихся. Причем трудовые конфликты отличались повышенной продолжительностью, большим числом бастующих предприятий.
Основные достоинства теории «коллективного действия» при исследовании социально-групповых конфликтов в форме коллективной забастовки, с нашей точки зрения, состоят: во-первых, в признании последних рациональным типом массового конфликтного поведения, и во- вторых, в раскрытии «ресурсов» и «репертуара» социального протеста. Некоторые его аспекты все-таки остались не освещенными. Так, неясно, какую роль придают аналитики идеологии и культурным ценностям, каковы показатели эффективности протестных процессов.
В современных российских государственных и коммерческих организациях основными причинами трудовых конфликтов являются: проблемы, связанные с заработной платой (задержки выплаты, отсутствие индексации в связи с ростом инфляции, неудовлетворенность персонала размером оплаты труда) , взаимными неплатежами между предприятиями- производителями, поставщиками и пользователями, нарушениями трудового законодательства, систематическими задержками бюджетных ассигнований, ухудшением охраны труда и ростом производственного травматизма; плохими информационными контактами между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений предприятия.
Множество причин конфликтов, возникающих в трудовых организациях, можно условно разделить на три основных группы: во-первых, причины, порожденные самим производственным процессом; во-вторых, причины, связанные с психологическими особенностями работников, в-третьих, с личностным своеобразием членов групп. Знание конкретных причин трудовых конфликтов является одним из важнейших условий успешного их разрешения.
Причины трудовых конфликтов в рамках производственного процесса в системе взаимодействий «руководитель — подчиненный»:
• невыполнение функциональных обязанностей обеими сторонами;
• нерешенность ряда организационных проблем, за которые отвечает менеджмент, что негативно отражается на работе персонала;
• функциональные нарушения, препятствующие достижению личных целей как руководителя, так и подчиненного (так, руководитель не обеспечивает регулярной работой подчиненных, в то же время его безответственность приводит к негативным эффектам, вследствие чего страдают его интересы, но и престиж начальника).
Также причиной конфликтов является ролевое несоответствие распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения работников, занимающих конкретные должности. К примеру, данная проблема возникает из-за неудовлетворительной должностной инструкции, в результате чего трудно понять, кто что делает и за что отвечает.
Вторая группа - это причины, вызванные психологическими особенностями социально-трудовых отношений участников производственного процесса. За межличностными симпатиями и антипатиями, ведущими к психологической совместимости или несовместимости сотрудничающих работников, которые существуют в любом коллективе, скрывается действие таких объективных социальных факторов, как экономические, социальные, социокультурные, национально- этнические и др. Причинами из разряда этой группы может быть неблагоприятная психологическая атмосфера, вызванная различиями между формами и способами социального взаимодействия между людьми, плохая психологическая коммуникация. Согласно современной теории социального «вертикальные» коммуникации в организациях менее эффективны, чем «горизонтальные». Исследования показывают, что лишь 20-25% управленческой информации доходит до исполнителей и правильно понимается ими. Если коммуникации «сверху - вниз» столь неэффективны, то не трудно себе представить, насколько неэффективны коммуникации «снизу-вверх». По данным специальных исследований, до руководителей доходит не более 10% информации, направляемых им рабочими.
Третья группа причин возникновения трудовых споров и конфликтных ситуаций заключается в личностном своеобразии членов коллектива. Когда психологические различия участников совместной трудовой деятельности столь велики, что реально мешают ее нормальному выполнению, то возникает так называемая «психологическая несовместимость». Такие личностные особенности, как неумение контролировать свои негативные эмоции, низкий уровень самоуважения, повышенная тревожность, неразвитая общительность могут буквально «загонять» людей в деструктивные конфликтные ситуации. Существование так называемых «конфликтогенных людей» также может быть следствием некоторых особенностей эмоционально-волевой сферы личности. Подобного рода предрасположенность конкретного индивида к спорам, претензиям и конфликтам не осознается субъектом и поэтому делает его трудным как для себя, так и для окружающих. Наряду с личностными действуют и ситуативные причины, которые предрасполагают индивида к обостренному эмоциональному восприятию на внешнюю среду в форме таких временных психических состояний, как усталость, недовольство собой, плохое самочувствие и т. п.
Американские социологи несколько по-другому подходят к анализу причин трудовых конфликтов, делая акцент на внутриорганизационных условиях их возникновения . Мы полагаем, что российская и американская модели взаимно дополняют друг друга. Несколько модифицировав эту схему, можно сказать, что основными причинами трудовых конфликтов в организации являются:
1. Конкуренция за дефицитные ресурсы. Ресурсы в любой организации всегда ограничены, поэтому высшее руководство постоянно оказывается перед проблемой распределения инвестиций, оборудование, льгот и т.п. Руководству необходимо понимать, что дефицитными ресурсами в организации могут быть: карьера, продвижение по службе, получение вознаграждения (как материального, так и морально-психологического), т.е. все то, что обладает повышенной значимостью для всех, кто работает в данной организации. Конфликт по поводу распределения дефицитных ресурсов может иметь место на индивидуальном или групповом уровне. Управление такого рода конфликтами требует от руководства умелого распределения материалов, людских ресурсов и финансов между различными заинтересованными сторонами, чтобы наиболее эффективным образом достичь целей организации.
2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку современные организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или работника нарушение взаимозависимости выполняемых ими функций и операций может стать причиной трудовой конфликтной ситуации. Возможность конфликта увеличивается при определенной структурной организации предприятия. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта велика также в функциональных структурах, поскольку каждая комплексная функция требует от соответствующего подразделения уделять внимание ее исполнению в рамках лишь собственной области специализации. На предприятиях, где основой организационной схемы являются отделы, руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему руководству более высокого уровня, тем самым сокращая возможность конфликта, который возникает по структурным причинам.
3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что узко специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем достижению целей всей организации.
4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то значимой социально-трудовой или управленческой проблеме и путях их решения зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить сложную, в том числе, конфликтную ситуацию, сотрудники организации могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.
5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения трудового конфликта. В организациях встречаются работники, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово руководителя. Как правило, такие «конфликтные личности» создают вокруг себя атмосферу, чреватую разногласиями, спорами и эмоциональными конфликтами. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и других социальных характеристиках также могут уменьшать степень взаимопонимания и трудовой кооперации между сотрудниками организации.
6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе адекватно понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных смысл внедряемых менеджментом нововведений, подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. К другим распространенным проблемам передачи информации, вызывающим конфликты следует отнести: неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.[12]
Вместе с тем из того, что выше рассмотрено в качестве основных причин потенциальных конфликтов в организации, становится ясно, что большинство их обусловлены структурой организации, а не психологическими причинами. Тем не менее, менеджменту нельзя игнорировать возможность появления конфликтов, вызванные внешними поотношению к организации факторами. Речь идет о личных проблемах сотрудников организации и многочисленных стрессовых ситуациях, которые их вызывают.
7. Личные проблемы. Под стрессами следует понимать комплекс физических и психологических реакций человека на стимулы или стрессоры в окружающей обстановке. Как отмечают исследователи, стрессовые ситуации создаются окружающей обстановкой, которая требует от людей адаптивного поведения. Причиной их возникновения могут быть различные стрессоры, начиная с незначительных нарушений привычной для работника обстановки вплоть до серьезных обстоятельств, как, например, болезнь, тяжелая семейная утрата, развод и т.п.
Задача менеджмента состоит в том, чтобы каждый сотрудник организации научился определять для себя допустимую степень стресса. Чрезмерный уровень стресса может оказаться разрушительным для работника, а, следовательно, и для организации тоже. Таким образом, это - еще один фактор, который должен иметь в виду руководитель при рассмотрении причин появления конфликтов в организации. Профилактика стресса своих сотрудников должна занять важное место в деятельности руководителя любого ранга. Методики избавления от стрессов хорошо описаны в научной литературе, поэтому мы не будем останавливаться на способах снятия эмоционального напряжения (решение проблемы, визуализация и пр.). В качестве основных причин появления стресса можно привести : а) организационные причины: перегрузка или, напротив, слишком малая трудовая нагрузка сотрудников организации, конфликт ролей; неопределенность ролей; неучастие в управлении[13]неинтересная работа; плохие санитарно - гигиенические условия труда, б) личные
причины: многочисленные виды деятельности, не связанные с трудом, но в которых участвует работник.
Выделенные нами выше факторы и причины трудовых конфликтных отношений при определенных условиях трансформируются в конфликтное поведение противоборствующих сторон.
Трудовой конфликт как специфический тип социального взаимодействия представляет собой противоборство как минимум двух субъектов (сторон, оппонентов и пр.), при котором атакующее воздействие одного из них предполагает ответное активное действие другого. Какие действия работодателей чаще всего вызывают конфликтное противодействие недовольных наемных работников? Социологические исследования показывают, что наибольшей конфликтогенностью обладают следующие поведенческие акты высшего руководства (в порядке убывания):
* задержка или невыплаты заработной платы;
* необоснованное уменьшение размера заработной платы;
* сокращение рабочего времени при одновременном уменьшении размера заработка (дохода);
* оформление вынужденного отпуска без надлежащей его оплаты;
* необоснованное ухудшение условий труда на рабочих местах;
* увольнение части работников под предлогом производственной необходимости без надлежащей материальной и социальной компенсации;
* увольнение части работников с целью освободиться от неугодных сотрудников (например, от лидеров протестных групп);
* закрытие предприятия и увольнение всех работников под предлогом банкротства компании;
* купля-продажа предприятия без согласия трудового коллектива и его профсоюза.
В ответ на эти действия, каждое из которых ущемляет интересы, права и свободы наемных работников, могут последовать встречные акции протеста в форме: забастовки на отдельном предприятии; территориальных или отраслевых забастовок; региональных масштабных акций протеста («забастовок солидарности», пикетирования, митингов); перекрытия транспортных магистралей; голодовок отдельных работников или групп; подачи петиций и заявлений в региональные и высшие органы государственной власти.
Социологический анализ способов, применяемых руководством в случае возникновения социально-трудовых конфликтов, показывает, что, когда администрация либо «стремится не замечать» возникающие конфликты, либо «стремится подавить все конфликты без разбора» (см. Таблицы № 2 и № 3, конфликтные взаимодействие между оппонентами - работниками и руководителями - обостряются: число деловых и межличностных конфликтов возрастает, удовлетворенность взаимоотношениями снижается (см. Таблицы №4, 5 и 6)
Таблица №2
Связь степени учета предложений работников руководителями в зависимости от подразделения предприятия
| В какой мере замечания и предложения работников учитываются руководителем: | Полностью или в основном | Отчасти учитываются | В основном не учитываются | Затруд отв.
 Мы поможем в написании ваших работ! | ||||