Мотивация участников инновационной деятельности.
2.1 Понятие "мотивация". Мотивация, как функция управления.
Мотивация (от англ. motivation) – позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Этовнутреннее состояние, определяющее поведение человека.[7, с.78]
Мотивация, как функция менеджмента, состоит в выявлениипобуждений (мотивов) к эффективной трудовой деятельности отдельногоиндивидуума (индивидуальная мотивация) или коллектива (групповаямотивация)иихиспользованиидляадаптацииусловийтрудакпсихологическим особенностям (мотивам) поведения объекта управления(личности или группы). [5, с.110]
Инновационная деятельность связана с постоянными изменениями. Одна из особенностей инновационной деятельности этоспособность инициировать структурные изменения как внутри конкретной организации, так и в отдельной отрасли и на рынке в целом.
Согласно теории менеджмента изменений внедрение новшеств – это процесс вторжения элементов новой культуры в прежнюю культуру отношений, который называется интервенцией. Поэтому при осуществлении инноваций часто возникает сопротивление участников инновационной деятельности; персонала организации изменениям.[4, с.300]
Под сопротивлением понимается сложное поведенческое явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и неустойчивость самого процесса стратегических изменений в организации.
|
|
|
Сущность проблемы заключается в том, что любые изменения сопровождаются рисками и люди вынуждены при осуществлении изменений рисковать, а это противоречит их натуре и как следствие может вызвать у них желанием им противостоять. Поведение персонала при этом обусловлено:
· страхом перед неизвестностью последствий перемен
· обеспокоенностью возможной утратой стабильности
· ожиданием возможного снижения дохода
· возможной потерей своего статуса
· боязнью оказаться лишним в организации
· неспособностью выполнять новую роль в будущем
· неспособностью или нежеланием обучаться новому делу.
Также нужно учитывать такие факторы, как недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу идеям, необходимость множества согласований по новым идеям, незамедлительная критика и угроза увольнения в связи с допущением ошибок, контроль за каждым шагом новатора, передача нижестоящим руководителям указаний, сопровождающихся угрозами, возникновение у вышестоящих руководителей "синдрома всезнающих экспертов" и другие.
Исследования показывают, что в большинстве организаций наибольшее сопротивление оказывают менеджеры среднего звена, так как в случае наступления реорганизаций, они рискуют потерять больше, чем те, кто находятся на нижних ступенях иерархической лестницы.
|
|
|
Таким образом, можно выделить основные причины сопротивления изменениям:
§ эгоистический интерес (ожидание личных потерь чего-то ценного в результате изменений)
§ неправильное понимание (низкая степень доверия менеджерам, излагающим план изменений)
§ различная оценка последствий осуществления стратегии (неадекватное восприятие планов)
§ низкая терпимость к изменениям (опасение людей по поводу того, что они не обладают необходимыми навыками и опытом).
Сопротивление персонала имеет свою логику, поэтому для того, чтобы инновационная деятельность была эффективной необходимо знать причины сопротивления изменениям, а также учитывать интересы людей, с которыми необходимо найти компромисс.Мотивацияпомогает усилить инновационную деятельность в организации и преодолеть сопротивление собственного персонала необходимым изменениям.
2.2 Теории мотивации в контексте инновационной деятельности.
Для того, чтобы сформировать действенный механизм мотивации персонала, участвующего в сложном инновационномпроцессе, требуется комплексное применение положений фундаментальной теории мотивации, главнымисоставляющимикоторойявляютсяобщаятеорияпотребностей(А.Маслоу), теория возникновения мотивов (Дж. Маклеланд) и теория успеха(Дж. Аткинсон).
|
|
|
Иерархия потребностей А.Маслоу представлена на схеме рис.3.
Рис.3.Иерархия потребностей А.Маслоу
Согласнообщейтеориипотребностей А.Мауслоу поведениелюбогоиндивидуума определяется его потребностями,которыесоставляютопределенную иерархию – последовательность, которая отражает важностьтой или иной из них. В такой иерархии последовательно выделяютсяфизиологическиепотребностиипотребностивбезопасности(которые составляют группу первичных), а также потребности в причастности (впринадлежности личности к процессу достижения какой-либо цели), впризнании(воценкеролиличностивдостижениицели)и в самоактуализации (в самовыражении, как отражении общей ценностиличности для общества или группы) и последние три вида потребностейсоставляют группу вторичных.[5, с.110]
Иерархия потребностей позволяет обосновать положение о том, чтообъективно необходимы особые подходы к мотивации работников инновационной деятельности, длякоторых характерно преобладание вторичных потребностей. К таким работникам относятся научно-технические работники именеджеры, причем, чем выше их положение в управленческой иерархииорганизации – участника инновационного процесса, тем выше в иерархииих личные потребности.
|
|
|
Теориявозникновениямотивов Дж.Маклеланда представляет альтернативноеописание вторичных потребностей, включая в их состав власть (правоуправлятьдругими),успех(достижениецеливсоответствие с ожиданиями) и причастность (принадлежность личности к процессу достижения какой-либо цели). Данное описание позволяетобосновать положение о том, что мотивы к удовлетворению этих потребностей возникают при выполнении трех условий:
v при готовностииндивидуума принять ответственность за достижение цели (результата)
v при наличии у индивидуума возможности объективно оценить результат (степеньдостиженияцели)
v присоответствиисущностирезультатапредставленияминдивидуума об измерении ценности.
Применение теории возникновения мотивов для определения способов мотивации участников инновационного процесса требует точного учета психологических особенностей конкретных индивидуумов и содержания их участия в операционной деятельности по инновациям, которое позволяет оценить научно-технический результатсобственной работы или работы возглавляемого данным лицомколлектива и сопоставить его с собственными представлениями о ценности работы, в планировании (вформулировании) и оценкенеобходимогоэкономического результата инновационной деятельности, а также в организационном и управленческомобеспечении процесса, который определяет положение данного лица в структуре руководства.
Развивая теорию возникновения мотивов,теория успеха Дж.Аткинсонавыделяетв составе вторичных потребностей главной - потребность в успехе, что характерно для инициаторов и высшегоменеджмента инновационных проектов. Данное положение позволяетоценить степень влияния потребности в успехе на конкретный типиндивидуума как главный мотив его поведения. Этот тезис можно выразить функциональной зависимостью:
Ts = f (M; P; I), где
Ts — активность индивидуума в достижении успеха;
Ms — мотив к достижению успеха, является стабильной психологической
характеристикой;
Ps—вероятностьнаступления успеха, т.е. получениярезультата,соответствующего предполагаемому;
Is — ожидаемая ценность успеха (результат).
Данная теория утверждает, что уровень побуждения к успеху, какфункцияаргументов,отражающихвнешние(поотношениюкиндивидууму) факторы
влияния,компенсируетнизкуювероятность успеха, характерную для
инновационной деятельности, его высокой ценностью т.е. чем ниже вероятность успеха, тем выше уровень стремления к успеху в связи с его высокими результатами.
При определении инструментовмотивации руководителей инновационной деятельности, применениетеорииуспеха позволяет учесть не только психологические особенности индивидуума (склонность криску), но и связать их с содержательными особенностями конкретного инновационного процесса. Например, определяющим мотивом руководителей коммерческих инновационных проектов (для которых характерна самаянизкая вероятность успеха т.е. высокий предпринимательский риск), является высокая доходность (коммерческий успех). Для менеджмента государственныхпроектов (со среднейвероятностьюуспехаи,соответственно, со средней доходностью) успех измеряется сочетанием дохода и общественного признания. Для менеджмента социальныхпроектов,выполняемыхврамкахгосударственных программ на основе финансирования из бюджета (самаявысокая вероятность получения запланированного результата, но самая низкая доходность) успехом является повышение их общественногостатуса.
Изучение данных теорий мотивации позволяет выявить основные потребности участников инновационной деятельности, проанализировать их, чтобы в дальнейшем определить способы стимулирования их к инновационной деятельности.
2.3. Стимулирование участников инновационной деятельности.
Мотивация, в прикладном аспекте, находит свое выражение в стимулировании. Стимулирование – это процесс создания условий, возможностей, необходимой атмосферы заинтересованности персонала в проявлении инициативы и достижении высокой эффективности своей деятельности.[5,c.110]
В сущности, это предполагает, что формирование и нормативноеопределениеустойчивыххарактеристиксредыфункционированияперсонала организации (работника или группы), соответствующих выявленныммотивамповедения,позволяетобеспечитьегоответнуюреакцию,соответствующую достижению поставленной цели. Таким образом, отличие между понятиями «мотив» и «стимул», состоит в том,чтопервыйпредставляетсобойвнутреннююимманентную (присущую природе самого объекта) характеристику, а второй предполагает внешнее воздействие наобъект, эффективность которого зависит от степени соответствия первому. Из выше сказанного, можно сделать вывод, что мотивация в менеджменте – это процесс исследования мотивов и создания стимулов.Эффективностьмеханизмастимулированияучастниковинновационнойдеятельности зависит от того,наскольковнешнеевоздействие на них позволяет изменить их поведение в направлении достижения поставленных целей для конкретной инновационной деятельности.
В качестве общих стимулов инновационной активности в организациях, могут применяться следующие действия мотивирующего характера:
· проявление внимания руководства организаций к предложениям новаторов
· моральное и материальное поощрение авторов предложений, изобретений, разработок
· признание вклада новаторов и разработчиков
· предоставление необходимых условий, включая свободу действий при разработке новшеств
· поддержание эффективных коммуникаций с коллегами внутри фирмы и за ее пределами
· продвижение по карьерной лестнице и т.д.[5,с.112]
Мотивация инновационной деятельности должна быть непрерывным процессом и включать в себя как материальные стимулы, так и моральные.
Можно выделить следующие способы стимулирования труда винновационной сфере:
v участие в прибылях от использования новшества;
v уровень текущей заработной платы работников, занятых в сфере НИОКР должен быть несколько выше, чем средний по организации;
v гарантия безопасности занятых в инновационном процессе (так как реализация инновационного процесса связана с высоким уровнем неопределенности);
v обеспечение возможности проведения исследования в интересующей исследователя области;
v гибкий режим рабочего дня;
v возможность совмещения научного роста и продвижения послужебной лестнице;
v разработка одного инновационного процесса несколькими группами в условияхжесткой конкуренции.
Построение механизма стимулирования одна из задач мотивации участников инновационной деятельности. Оно означает построение регламента принятия решений о применении мер воздействия (поощрения или наказания) на персонал, нормативно описывающий объекты стимулирования (распределенные по элементам инновационного процесса и уровням иерархии управления), критерии стимулирования (отражают результаты и объективно характеризуют эффективность деятельности каждого объекта), связи между решениями относительно стимулирования персонала различных уровней, качественные и количественные нормативы стимулирования, которые привязаны к его объектам, критериям, и учитывают мотивационные связи.
Изучив понятие "мотивация", рассмотрев теории мотивации и их применение в инновационной деятельности, поняв значение процесса стимули-
рования и причин эффективности деятельности его механизма,
были выделены некоторые способы стимулирования инновационной активности и труда в инновационной сфере. Далее будут рассмотрены некоторые способы стимулирования участников инновационной деятельности на ранних этапах инновационного процесса в развитых странах.
Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 1395; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!