Методы правового регулирования заработной платы.
Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
В юридической литературе справедливо подвергается критике неудачная редакция названной статьи, дающая определение основных понятий. Вызывает возражения тот факт, что базовые понятия "оплата труда" и "заработная плата" существенно отличаются друг от друга. Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой терминологии в ТК РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. "между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда".
Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.
В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.
В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.
Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, актов.
С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.
К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как:
установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;
введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);
разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;
определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;
замена и пересмотр норм труда.
Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Системы заработной платы.
|
|
|
Повременная система оплаты труда
Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы.
1.Простая повременная
Оклад = 1000 руб., отработано 20 дней из 25 положенных
2.Премиальная повременная
ЗП = ЗП по тарифу + премия в %х от
оклада Сдельная система оплаты труда
Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета– сдельные расценки.
1.Прямая сдельная ЗП =сдельная расценка за 1цу работ * объем работ
2.Сдельно-премиальная ЗП = ЗП пряма сдельная + % за перевыполнение плана
3.Сдельно-прогрессивная
Увеличенные расценкит оплаты за выработку сверх нормы
4.Косвенно-сдельная ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих
5.Аккордная Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника.
Комиссионная система оплаты труда
Оплата производится в размере процента от выручки организации
1.С применением минимального оклада
ЗП=минимальный оклад + % от выручки
2.Без применения минимального оклада
ЗП=% от выручки организации
Системы оплаты труда работников:
1) сдельная;
2) повременная;
3) их комбинация (напр., аккордная). (Такая классификация у Федорова)
Сдельная система оплаты труда предполагает оплату за результаты труда.
Основной критерий – количество и качество произведенной продукции.
Отличие от выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам:
1) выплата исключительно за результат труда.
2) периодическая выплата заработной платы, при этом заработная плата не
может быть ниже установленного государством минимума.
Все ее виды на табличке
Сдельная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер
(труд каждого работника поддается либо не поддается точному учету).
Конкретный размер заработной платы определяется коллективом через коэффициент
трудового участия.
Повременная система оплаты труда предполагает оплату за единицу отработанного
времени.
Основные критерии:
1) качественный – квалификация работника, сложность выполняемой им15
работы (выполнение работы соответствующего качества),
2) количественный – единица отработанного работником времени.
В зависимости от используемой единицы времени можно выделить следующие подвиды
повременной оплаты труда:
1) почасовая (работник получает заработную плату в определенном размере за
каждый отработанный час в соответствии с определенным нормативом),
2) поденная (заработная плата устанавливается за определенное количество
отработанных за рабочий день часов),
3) помесячная норма (устанавливается месячный должностной оклад, который
выплачивается за отработанную в течение одного месяца норму рабочих часов).
Размеры оплаты труда руководителей организаций, не получающих бюджетного
финансирования, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора (ст. 145), напр., в процентах от выручки или в долях от прибыли организации (на табличке это комиссионная система оплаты труда). Отсутствие прибыли в организации не лишает работников в данном случае права на получение заработной платы в соответствии с установленными законодательными стандартами.
Для бюджетников – тарифная система оплаты труда.
Часть 1 ст. 129 ТК РФ в качестве стимулирующих выплат называет доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
Стимулирующие выплаты устанавливаются соглашениями, коллективным договором или локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 135 ТК РФ, поскольку не ухудшают положения работника).
Локальный нормативный акт, предусматривающий установление стимулирующей выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК).
В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера не связаны с оплатой труда в каких-то особых условиях. Их цель - стимулировать работников к повышению количества и качества труда. С помощью стимулирующих доплат и надбавок можно поощрить особо ценных и опытных работников, снизить текучесть кадров, привлечь на работу необходимого специалиста высокой квалификации.
Стимулирующие доплаты и надбавки в трудовом законодательстве не ограничены каким-либо перечнем. Обычно они устанавливаются за:
- профессиональное мастерство;
- высокую квалификацию;
- непрерывный стаж;
- классность;
- ученое звание;
- знание иностранного языка;
- иные заслуги.
Наиболее целесообразно устанавливать доплаты и надбавки стимулирующего характера локальным нормативным актом. В нем нужно предусмотреть:
1) виды стимулирующих надбавок и доплат, применяемые у работодателя;
2) размеры доплат и надбавок (в процентах, долях или в твердых суммах);
3) показатели, при достижении которых работникам может быть установлена та или иная доплата или надбавка.16
Стимулирующие доплаты и надбавки обычно начисляются (если они установлены в процентах) на оклад или дневную (часовую) тарифную ставку и выплачиваются ежемесячно.
На выплаты, производимые в случаях сохранения среднего заработка, такую надбавку начислять не следует, поскольку она уже участвует в расчете среднего заработка.
Дата добавления: 2018-05-13; просмотров: 451; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!